Co mówić, gdy zapytają "ile chciałby pan/pani zarabiać"?
Pytanie o oczekiwane zarobki jest jednym z najtrudniejszych, z jakimi trzeba się zmierzyć na rozmowie kwalifikacyjnej.
Pytanie o oczekiwane zarobki jest jednym z najtrudniejszych, z jakimi trzeba się zmierzyć na rozmowie kwalifikacyjnej. Wiele firm nie podaje wcześniej żadnych widełek dotyczących przyszłego wynagrodzenia, licząc że uda się zdobyć pracownika jak najmniejszym kosztem. Co ciekawe, niektórzy prowadzący rekrutacje są nagradzani za to, że uda im się pozyskać dobrego pracownika za stosunkowo niską pensję.
Kandydaci zapytani „jakie są pani/pana oczekiwania finansowe?” często nie wiedzą co powinni odpowiedzieć. Nie chcą pracować za grosze, ale jednocześnie boją się, że stawiając duże wymagania, pozbawią się szans na otrzymanie pracy.
- W Polsce są dwa czynniki decydujące o tym zjawisku: przepisy wewnątrz firm stanowiące, że wysokość zarobków jest objęta tajemnicą oraz chyba ważniejszy czynnik, czyli zazdrość i zawiść – wyjaśnia Bartłomiej Piwnicki, dyrektor zarządzający w firmie doradztwa personalnego UBP Consulting.
Dyskusja o zarobkach jest zawsze pewnego rodzaju grą między kandydatem a potencjalnym pracodawcą. Firmy nie podają stawek w nadziei, że kandydat sam zaproponuje mniejszą kwotę. W ten sposób jest szansa, że uda się zdobyć dobrego pracownika, a jednocześnie poczynić pewne oszczędności w firmowym budżecie.
- Oczywiście, podstawowy cel pracodawcy to ugrać jak najwięcej dla siebie. Często menedżerowie są dodatkowo gratyfikowani za wygenerowanie oszczędności w budżecie płacowym. W sytuacji rynku pracodawcy, czyli tym z ostatnich 6 lat, ta praktyka stała się bardzo powszechna – mówi Bartłomiej Piwnicki.
Na Zachodzie inne standardy
Polska pod względem standardów rekrutacyjnych musi gonić kraje anglosaskie i niemieckojęzyczne. Tam praktyka podawania przynajmniej widełek zarobków w ogłoszeniu o pracę weszła do rekrutacyjnej codzienności.
- Wynika to z ich tradycji oraz po prostu zwykłej biznesowej uczciwości. Ogranicza to też tracenie czasu na spotkania z kandydatami znacznie droższymi oraz tymi, którzy przestraszą się wysokości zarobków - uważa Bartłomiej Piwnicki z UBP Consulting. - Pracownicy w tych krajach są na tyle uczciwi, że nie będą aplikować na stanowisko z pensją 10 tys. euro, jeśli sami zarabiają obecnie 3 tys. Dla nich to jest oczywiste, bo oznacza, że to stanowisko jest jednak obarczone wyższymi wymaganiami, ryzykiem i odpowiedzialnością.
Pracownicy: przyszłe zarobki powinny być jawne
Zdaniem pracowników, oferowane przez firmę wynagrodzenie powinno zawsze znajdować się w ogłoszeniu. Stanowi bowiem jedną z najważniejszych informacji dla kandydatów, zarówno osób rozpoczynających karierę, jak i specjalistów z doświadczeniem. Z kolei firma będzie mogła usprawnić i szybciej zakończyć rekrutację, gdyż zmniejszy się liczba spotkań.
- Widełki zarobków powinny być znane kandydatom. Nie znając ich, ktoś niedoświadczony zaniża swoje wymagania w nadziei, że pomoże mu to w zdobyciu pracy. Nie wie, że firma jest mu w stanie zapłacić więcej – uważa Karol Życiński, programista pracujący w firmie z branży IT.
Co więcej, brak klarownej informacji na temat przyszłych zarobków szkodzi każdej ze stron. Okazuje się bowiem, że często wielostopniowa rekrutacja kończy się fiaskiem i cały proces trzeba rozpoczynać od nowa.
- Znajomy odpowiedział na ofertę, podał na wstępie minimalne oczekiwania finansowe, po czym przeszedł dwa etapy rekrutacji. Podczas finalizacji rozmów dowiedział się, że proponowana stawka jest dużo niższa od tej, o której mówił na początku, a nawet niższa od jego obecnych zarobków – opowiada Karol Życiński. – W efekcie wszyscy stracili tylko czas. Firma nie zdobyła pracownika, a on nie zmienił pracy na lepszą.
Co odpowiedzieć na pytanie o zarobki?
Póki firmy nie zmienią swojej polityki, trzeba będzie się mierzyć podczas rozmowy z niewygodnym pytaniem. W większości takich sytuacji na lepszej pozycji jest pracodawca, gdyż to bezrobotny kandydat jest bardziej skłonny do poświęceń i pracy za mniejsze pieniądze. Zanim udzielimy odpowiedzi, należy przeanalizować naszą pozycję zawodową, poziom doświadczenia i do tego dopasować stawkę, którą zaproponujemy rozmówcy.
- W przypadku stanowisk wyższych menedżerskich należy podać swoją „cenę”. Na ile człowiek sam się wycenia w stosunku do skali odpowiedzialności i obowiązków. Zaś w przypadku stanowisk niższych proponuję szybką kalkulację i dorzucenie 10, maksymalnie 15 proc. do obecnych zarobków – podsumowuje dyrektor UBP Consulting.
KK/AK/WP.PL