Firma może pozwać związkowca do sądu

Gdy szef związku odmawia udzielenia podstawowych informacji, od których zależą jego przywileje, pracodawca może złożyć pozew o ich ustalenie.

Tak wynika z wyroku, jaki zapadł na rozprawie przed Sądem Najwyższym.

Sprawa dotyczyła przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, przeciwko któremu spółka wystąpiła do sądu o ustalenie, czy faktycznie stoi on na czele tej organizacji.

Powodem zaniepokojenia pracodawcy było to, że gdy upłynęła dotychczasowa kadencja zarządu, do spółki nie trafiła żadna informacja o powołaniu nowego zarządu. Dotychczasowy przewodniczący wciąż korzystał jednak ze swojego uprawnienia wynikającego z art. 31 ustawy o związkach zawodowych, czyli ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia.

Podczas postępowania przed sądem okazało się, że uchwała związku o powołaniu nowego zarządu została faktycznie podjęta, ale nastąpiło to z półrocznym opóźnieniem. Sądy konsekwentnie odmawiały jednak uwzględnienia racji spółki, powołując się na art. 36 ustawy o związkach zawodowych, w myśl którego kontrolę nad działalnością związku sprawuje wyłącznie sąd rejestrowy, który jako jedyny może sprawdzić, czy odbywa się ona zgodnie z prawem. Nie pomogły argumenty pracodawcy, który stwierdził, że działający u niego związek nie jest zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym i działający przy nim sąd rejestrowy nie ma w związku z tym prawa do podjęcia przewidzianej w tym przepisie interwencji.

W efekcie sądy obu instancji odmówiły uwzględnienia roszczeń spółki.

Dodatkowe prawa

Sytuacja zmieniła się, gdy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

– Jeśli pracownik może pozwać pracodawcę do sądu o ustalenie treści jego stosunku pracy, takie samo prawo powinno przysługiwać także firmie, która chce ustalić, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi – tłumaczyła mec. Alina Giżejowska podczas rozprawy, w uzasadnieniu do skargi kasacyjnej, jaką złożyła w imieniu spółki.

Od tego, czy pracownik należy do zarządu związku, zależy bowiem jego prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. To zaś przekłada się na finanse pracodawcy. Ustalenie, czy pracownik miał prawo do zwolnienia z obowiązków, ma także wpływ na to, czy prawidłowo była w tym czasie prowadzona ewidencja czasu pracy lub czy właściwie został obliczony przysługujący tej osobie urlop wypoczynkowy.

Firma może zapytać

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną spółki i odesłał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że pracodawca też może mieć interes prawny w ustaleniu treści stosunku pracy łączącego go z zatrudnioną w firmie osobą, szczególnie w sytuacji, gdy część uprawnień pracownika jest kształtowana niezależnie od woli pracodawcy. Tak jest właśnie ze związkowcami, którym przepisy przyznają wiele uprawnień, gdy zasiadają w zarządzie tej organizacji.

– Prawa działacza związkowego zależą od treści stosunku pracy, jaki łączy go z pracodawcą – podkreśliła w uzasadnieniu do wyroku Małgorzata Wrębiakowska-Marzec, sędzia Sądu Najwyższego (sygn. II PK 342/09).
opinia

prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Warszawskiego
To niewątpliwie ważny wyrok Sądu Najwyższego i będzie miał duże znaczenie dla pracodawców. To rozstrzygnięcie pokazuje, że związkowcy wprowadzający pracodawcę w błąd nie są bezkarni. W tym wypadku, jeśli okaże się, że związkowiec nadużywał swoich uprawnień, będzie musiał zwrócić spółce wynagrodzenie wypłacone w okresie, kiedy nie przysługiwało mu już prawo do zwolnienia od świadczenia pracy. To, że wprowadzał pracodawcę w błąd, może zostać także wykorzystane przez firmę jako podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego. Z moich doświadczeń wynika, że przedsiębiorcy mają najwięcej kłopotów z małymi organizacjami zakładowymi. Związkowcy zrzeszeni w ogólnokrajowych centralach bardziej dbają o przestrzeganie procedur i ustawowych terminów.

Mateusz Rzemek
Rzeczpospolita