Współczesne organizacje są zmuszone do coraz bardziej świadomego zarządzania posiadanymi zasobami. Niewątpliwie jednym z najważniejszych zasobów są ludzie, którzy w dobie gospodarki opartej na wiedzy nie stanowią już tylko siły roboczej, ale nośnik umiejętności kluczowych do wypracowania przewagi konkurencyjnej.
Koncepcja zarządzania talentami od kilku lat jest obecna na polskim rynku i wzbudza coraz większe zainteresowanie specjalistów ds. personalnych. Niewiele firm decyduje się jednak zainwestować środki w wyłonienie i rozwój najbardziej utalentowanych pracowników. Wyzwaniem jest nie tylko stworzenie systemu wspomagającego rozwój talentów, ale sprawne zarządzanie systemem, zaangażowanie w jego realizację kadry menedżerskiej spoza działów HR oraz przestrzeganie jego założeń w codziennej pracy.
Zarządzanie talentami jest de facto powiązane ze wszystkimi procesami personalnymi w organizacji. Firmy, które decydują się na jego wdrożenie, wydają się być świadome, jakie możliwości daje im zdiagnozowanie posiadanego potencjału ludzkiego. Wskazują na to cele wprowadzania programów zarządzania talentami w przedsiębiorstwach. W polskich firmach główną przyczyną jest zapobieganie rotacji, co prawdopodobnie stanowi skutek dyktatu pracownika, który ukształtował się na polskim rynku pracy w latach 2006-2008. Strata pracownika, w którego już zainwestowano znaczne środki, jest tym bardziej kosztowna, im trudniej znaleźć jego następcę. Inne często wskazywane cele wdrażania programów to: planowanie sukcesji, wyłanianie talentów, rozwój liderów, rekrutacja pracowników.
Do niedawna wydawała się dominować koncepcja elitarności talentu i tylko w nielicznych firmach szansę na udział w programach mieli wszyscy zatrudnieni. W większości rezerwowano je dla przedstawicieli kadry menedżerskiej. Nadal popularne podejście elitarne zdaje się stopniowo ustępować opinii, że za talent uznaje się wszystkich pracowników, którzy odznaczają się wysokim poziomem kluczowych dla organizacji kompetencji oraz potrafią znacząco przyczynić się do jej rozwoju.
