Przywileje nie uchronią przed redukcją

Firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników, redukujące etaty z przyczyn ich niedotyczących, mogą zwalniać pojedyncze osoby na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Skutecznie to wykorzystują, nie zaprzątając sobie głowy kodeksową ochroną.

Bez gwarancji zatrudnienia

Dotyka to zazwyczaj pracowników przebywających na urlopie wychowawczym lub innym urlopie trwającym dłużej niż trzy miesiące albo mających umowę na czas określony, która nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W tych bowiem sytuacjach ustawa wyłącza gwarantowaną przez kodeks pracy ochronę przed zwolnieniem. Widząc, że angażu nie da się rozwiązać na podstawie tej ostatniej ustawy, szef przeskakuje na drugą – o zwolnieniach grupowych, podając często fikcyjną, ekonomiczną przyczynę rozstania.

_ To krzywdzące nadużycie, na które pozwolił ustawodawca. Podzielił pracodawców na mniejszych i większych, umożliwiając tym ostatnim sprytne obejście prawa. Chyba już czas najwyższy przyjrzeć się bliżej niedociągnięciom ustawy o zwolnieniach grupowych. Albo chronimy wszystkich wymienionych w kodeksie pracy, albo nikogo. Zastanawiam się jeszcze, czy ta ustawa powinna przewidywać w ogóle zwolnienia jednostkowe _ - tłumaczy prof. Genowefa Grabowska.

_ Według mnie tak, bo dzięki nim pojedynczy pracownicy dostają na odchodne odprawy _ - mówi adwokat Bartłomiej Raczkowski z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy. _ To nie w zwolnieniach indywidualnych tkwi problem. Potrzebne są zmiany systemowe w samej ochronie. Trzeba ją ograniczyć do racjonalnego minimum, pozostawiając np. dla kobiet na macierzyńskim, a odbierając absolutną ochronę związkowcom, członkom rad pracowników, a nawet przebywającym na zwolnieniach lekarskich, bo wiele z tych zwolnień to fikcja. Na przykład działacze związkowi powinni być chronieni przed zwolnieniem tylko z powodu pełnionej przez nich funkcji. Nie rozumiem, dlaczego są chronieni w każdej sytuacji, nawet gdy źle pracują - _ tłumaczy. Duży może więcej

Kodeksowa ochrona pracowników jest okrojona również w razie zmiany warunków pracy lub płacy. Przykładowo, osobie przed emeryturą kodeks pracy pozwala na ich modyfikację tylko wyjątkowo. Tymczasem ustawa o zwolnieniach grupowych – zawsze. Wyobraźmy sobie, że firma chce zakończyć współpracę z osobą w wieku przedemerytalnym. Kodeks tego zabrania i ustawa o zwolnieniach grupowych również. Ta ostatnia pozwala jednak na wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Przełożony modyfikuje dotychczasowe zasady pracy na tyle drastycznie, że zatrudniony wypowiedzenie zmieniające odrzuca. A na skutek tego rozwiązuje się jego umowa o pracę. To też bardzo częste sytuacje.

Zdaniem mec. Raczkowskiego można je podważyć w sądzie. _ Tak będzie, jeżeli zmiana warunków pracy nie była podyktowana potrzebą gospodarczą, ale miała na celu wymuszenie odrzucenia wypowiedzenia zmieniającego, była szykanująca. Jako świadkowie będą zeznawały osoby uczestniczące w podejmowaniu decyzji. Jeżeli stwierdzą, że działały w celu pozbycia się pracownika, a przecież będą zeznawały pod groźbą odpowiedzialności karnej, to zainteresowany powinien sprawę wygrać _ - argumentuje.

Wiele osób wyraża przekonanie, że podział pracodawców na mniejszych i większych na gruncie obowiązującej ustawy godzi w konstytucyjną zasadę równości.

_ Rzeczywiście, pozostawienie tego aktu prawnego w obecnym kształcie potęguje nierówność wobec prawa. Skoro już dzielimy pracodawców na mniejszych i większych, to tylko ze względu na ich obowiązki, a nie uprawnienia _ – mówi prof. Grabowska.

Szymon Kubiak, radca prawny z kancelarii Wardyński i Wspólnicy, przypomina, że związki zawodowe już raz zaskarżyły ten podział do Trybunału Konstytucyjnego, ale ten niezgodności z ustawą zasadniczą nie dostrzegł.

| Sławomir Paruch
| --- |

Marta Gadomska