HR, czyli Hunting opeRation

Wyjątkowo gorący dla wszystkich bankowych działów HR okres staje się powoli coraz mniej zauważalny.

Banki odbudowują przerzedzone osławionym kryzysem zespoły i przygotowują się do zmasowanej walki o możność opieki nad polskimi portfelami. Zaskakuje przy tym niewiarygodnie niski poziom wymagań stawianych przez znaczną większość banków doradcom klienta. Zdumiewają również trudności w pozyskaniu pracowników kluczowych dla przedsiębiorstw stanowisk strategicznych. Może warto więc zastanowić się nad powierzeniem części lub całości obszaru Executive Search wyspecjalizowanej firmie doradczej?

Spojrzenie na jeden z popularniejszych serwisów publikujących ogólnopolskie ogłoszenia o pracy – www.pracuj.pl – wystarczy, by zobrazować kadrowe ożywienie panujące w sektorze bankowym. Po sprecyzowaniu hasła wyszukiwania do prostego wyrażenia „bank”, portal proponuje 1445 pasujących do niego rekordów, z czego aż 23 zgłoszenia to oferty wyłącznie z dzisiejszego dnia. Terytorialna analiza publikowanych w portalu ogłoszeń jasno obrazuje, że najłatwiej o pracę w sektorze bankowym jest w województwie mazowieckim. Tam jednak nieprzerwanie prym wiedzie Warszawa notująca 286 ze wszystkich 360 przynależnych ogłoszeń. Kolejne miejsca zestawienia to województwa łódzkie (118), śląskie (117), małopolskie (116) oraz wielkopolskie (113), przy czym najgorsze wyniki generują województwa lubuskie, świętokrzyskie i opolskie, wykazujące odpowiednio 34, 33 i 25 wolnych stanowisk pracy. Analizując inne wskaźniki wyszukiwania dostępne w portalu stwierdzić należy, że pracodawcy niechętnie korzystają w procesach rekrutacyjnych z
pomocy firm wykwalifikowanych w obszarze HR. Zaledwie 272 ogłoszenia zamieszczone zostały za pośrednictwem specjalistycznych agencji pośredniczących w zatrudnieniu. Banki jeszcze niechętniej zdradzają informacje dotyczące przyszłych zarobków na danym stanowisku. Jedynie dwa z ogłoszeń zawierały tego rodzaju dane, to znaczy kwalifikowany przedział przyszłych zarobków przypisany do stanowiska. Co jednak ciekawe, w serwisie znajdziemy oferty pracy wszystkich szczebli bankowej hierarchii. I tak na przedostatni dzień sierpnia poszukuje się 47 dyrektorów i prezesów, 128 kierowników, 55 asystentów, 27 praktykantów i stażystów oraz aż 1187 bankowych specjalistów.

Pod lakoniczną nazwą specjalisty kryją się wszystkie stanowiska dostępne w banku, niebędące posadami kierowniczymi średniego i wyższego szczebla. Zbiór ten zawiera więc zarówno doradców klienta, analityków kredytowych, konsultantów finansowych, personel administracyjny, jak i choćby informatyków, odpowiedzialnych za bezpieczeństwo bankowych usług online.

Najczęściej poszukiwanym pracownikiem rangi specjalisty jest jednak niekwestionowanie doradca klienta banku. Ogłoszenia dotyczące tego stanowiska to aż 584 wyniki spośród niespełna tysiąca dwustu rekordów spełniających zadane kryteria wyszukiwania. Ich najwyższą koncentrację notuje się odpowiednio w województwach mazowieckim (86), wielkopolskim (64) oraz pomorskim (52).

W większości ukazujących się ogłoszeń zdumiewa fakt zaskakująco niskich wymagań stawianych potencjalnym kandydatom na pracowników tej specjalności. Doradca klienta bowiem jest strategicznym ogniwem komunikacji i relacyjności z klientem. W dobie nieznacznie tylko różniących się od siebie ofert banków, to właśnie jego wiedza i umiejętności wprost oddziałują na poziom zadowolenia klienta, jego przywiązanie do konkretnej instytucji finansowej oraz tym samym, rzecz jasna, korzystanie z jej usług i zysk samego przedsiębiorstwa. Umiejętność nawiązywania pozytywnych relacji z klientem jest oczywiście kluczowym elementem pracy doradcy, jednak nie należy zapominać również o samej odpowiedzialności zatrudnionego personelu i zatrudniającej go instytucji. Doradcy to osoby mające bezpośredni wpływ na zasobność portfela obsługiwanych klientów. Mają oni w sposób wysoce profesjonalny służyć radą swoim klientom, pomagając im zarówno w lokowaniu, jak i podejmowaniu ewentualnych decyzji kredytowych. Nie sposób więc nie zwrócić
uwagi na dotyczące doradców zaniżone wymagania publikowane w ogłoszeniach banków. Większość klientów nie zdaje sobie oczywiście sprawy z doświadczenia czy wykształcenia osób najbardziej eksponowanych etatów bankowych. Zasadne wydaje się jednak pytanie, jak indywidualni oraz korporacyjni kontrahenci zareagowaliby na wieść, że współodpowiedzialność za ich środki finansowe powierza się osobie, której pracodawca poszukiwał stosując następujące kryteria doboru: „wykształcenie średnie oraz mile widziane doświadczenie związane ze sprzedażą produktów finansowych”, „wykształcenie minimum średnie i znajomość obsługi MS Office”, „mile widziani studenci, gotowi do podjęcia pracy w systemie zmianowym” i wreszcie „osoby w trakcie studiów z umiejętnością obsługi urządzeń biurowych”.

Na tle znacznej większości ogłoszeń zawierających powyższe, nijakie i żenująco niskie wymagania, istotnie wyróżnia się polityka kadrowa BRE Banku. Zawęża on grupę przyszłych pracowników następującymi wyróżnikami merytoryczno-osobowościowymi: wykształcenie wyższe, znajomość prawa bankowego, wiedza na temat produktów i usług bankowych oferowanych przez rynek bankowy, wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne, wysoka kultura obsługi klienta, odporność na stres.

– Nasze motto „Wyróżniają nas ludzie” to nie tylko hasło wszechobecne w naszych materiałach promocyjnych czy ogłoszeniach rekrutacyjnych, to nasza dewiza. Ludzie to najcenniejszy kapitał BRE Banku – stawiamy na naszych pracowników i w nich inwestujemy, dlatego tak istotne jest, aby rekrutować tych właściwych, tj. tych, którzy spełniają nasze i naszych klientów oczekiwania. Mamy świadomość, że naszą pozycję budujemy dzięki profesjonalizmowi, wiedzy, doświadczeniu i kompetencjom naszych pracowników. To oni są największym wyróżnikiem BRE Banku i źródłem przewagi konkurencyjnej – kompetentni, słuchający klientów, aktywnie poszukujący najlepszych rozwiązań, zaangażowani i gotowi do przekraczania oczekiwań. Jesteśmy bankiem z wieloletnią tradycją, dlatego nie możemy pozwolić sobie na obniżenie standardów, zwłaszcza w poziomie obsługi klientów – mówi Artur Żurek, dyrektor banku ds. zarządzania kadrami.

Wyłonienie odpowiedniego kandydata mającego objąć stanowisko kierownicze średniego i wysokiego szczebla wydaje się być procesem jeszcze bardziej skomplikowanym. Zgodnie z przeprowadzonymi w 2010 roku, na zlecenie firmy ADP, badaniami International Survey on HR Needs (międzynarodowe badanie potrzeb obszaru HR), aż 33 proc. respondentów (osób bezpośrednio odpowiedzialnych za politykę personalną przedsiębiorstw) wskazało, że największym wyzwaniem obszaru HR jest obecnie trudność w obsadzeniu kluczowych dla firm stanowisk strategicznych.

W zależności od płaszczyzny zatrudnienia, od kandydatów oczekiwane jest wykształcenie kierunkowe, połączone z szeregiem kompetencji zawodowych, które będą gwarantem wykonywania zadań na oczekiwanym przez pracodawcę poziomie. Niewątpliwie numerem jeden staje się w bankowości jednak kryształowa opinia i zaufanie, którym potencjalnego kandydata powinni darzyć zarówno dotychczasowi podwładni, jak i przełożeni.

– Dość standardowo od kandydatów na stanowiska menedżerskie oczekuje się sukcesów w danym obszarze i udokumentowanych wyników, oczywistych w sytuacji, kiedy banki jeden po drugim wprowadzają działania podpatrzone u konkurencji. W tej sytuacji kluczowe jest, żeby „na własnym pokładzie” mieć tych menedżerów, którzy innym dyktują kierunek rozwoju polskiej bankowości – mówi Ewa Leśkiewicz, Senior Consultant w VDG International, znanej holendersko-niemieckiej firmie, specjalizującej się w projektach Executive Search dla sektora finansowego.

Poszukiwanie kandydatów na wysokie i najwyższe stanowiska w sektorze bankowym wymaga zatem niejednokrotnie wsparcia ze strony firmy zewnętrznej. Nie sposób pozyskać najlepszych menedżerów, bazując na rekrutacji przez ogłoszenia, a jedynym sposobem dotarcia do nich jest zlecenie projektu wyspecjalizowanemu przedsiębiorstwu doradczemu. Cenieni menedżerowie nie zajmują się bowiem czytaniem ogłoszeń, a tym bardziej odpowiadaniem na nie. W tym środowisku bezpośredni kontakt jest warunkiem sine qua non. Co więcej, rozchwytywani topowi eksperci i najwyżej oceniani menedżerowie dostają tak wiele propozycji, że ograniczają pulę kontaktów do konsultantów, których znają, a nawet darzą zaufaniem.

– Specyfika Executive Search w dużej mierze opiera się na budowanym przez lata networkingu, rozumianym nie tylko jako zdolność podtrzymywania długofalowych relacji, ale opartego w dużej mierze na zaufaniu i wzajemnej sympatii obydwu stron, zarówno konsultanta, jak i danego kandydata – kontynuuje Ewa Leśkiewicz.

Te czynniki mają niebagatelne znaczenie w środowisku bankowym, gdzie menedżerowie wyższego szczebla stanowią wyjątkowo hermetyczne środowisko, a nowych pracowników niejednokrotnie przyciągają nazwisko i dotychczasowe dokonania potencjalnego szefa. Przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych przez firmy zewnętrzne ma więc w branży bankowej szczególne uzasadnienie.

Powierzenie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie doświadczonej w danej branży firmie pozwala w większym stopniu wyeliminować ryzyko pomyłki i dokonania wyboru nieodpowiedniego kandydata. Wynika to między innymi z faktu, iż firmy specjalizujące się w projektach Executive Search przeprowadzają procesy rekrutacyjne „szyte na miarę” i zazwyczaj bardzo dobrze znają rynek, jak i historię funkcjonowania oraz styl pracy poszczególnych menedżerów. Dzięki temu łatwiej uniknąć błędu zatrudnienia specjalisty, który był w stanie wyłącznie zgrabnie przygotować swoje CV. Firma doradcza sprawdza referencje i to często również te nieoficjalne. Poza tym jako podmiotowi niezależnemu łatwiej jest jej w sposób przejrzysty i budzący zaufanie przeprowadzić całą procedurę weryfikacji opinii i dokonań poszczególnych kandydatów. Dodatkowo procesy rekrutacyjne przeprowadzane przez wyspecjalizowane w tym obszarze przedsiębiorstwa objęte są okresem gwarancji, co w dużym stopniu zabezpiecza potencjalnego
pracodawcę na wypadek ewentualnie mogących pojawić się problemów. Ale to co wyróżnia szczególnie te firmy to fakt, że dbałość o reputację stanowi podstawę ich funkcjonowania w branży. A tajemnicą poliszynela jest fakt, że branża bankowa nie wybacza potknięć.

– W przypadku prowadzenia trudnych do obsadzenia czy nietypowych projektów, a te regularnie pojawiają się w bankach, rolą firmy zewnętrznej jest nie tylko znalezienie potencjalnie najlepszego kandydata, ale też nakłonienie go do przyjęcia proponowanej oferty. Konsultant bywa tu doradcą dla obydwu stron i często jego zdanie jest kropką nad „i” przy podejmowaniu decyzji przez niezdecydowanego kandydata czy niepewnego swojego wyboru klienta – podkreśla Ewa Leśkiewicz.

Piotr Głowacki