Każda praca musi mieć granice

Ostatnio przyszedł do nas szef i za dwa tygodnie wakacji kazał odliczyć z puli urlopowej wszystkie dni, także te, kiedy mamy wolne. Razem wyszło więc 12 dni urlopu. Pracujemy ponad 14 godzin dziennie (od 7 do 21–21.30) w systemie jeden dzień pracy na jeden wolnego. Układa się to w taki sposób, że w pierwszym tygodniu pracujemy tylko dwa dni: we wtorek i czwartek. W drugim cztery: po 14 godzin w poniedziałek, środę, piątek i 10 godzin w niedzielę. Praca jest tak zorganizowana, że nie przekraczamy miesięcznego limitu godzin pracy (w sierpniu i wrześniu 176 godzin). Zdarza się jednak, że czasem w soboty dodatkowo obsługujemy imprezy, za które nie dostajemy ani grosza i nie wliczają się one do naszego czasu pracy. Czy należą się nam dodatki za pracę w soboty czy niedziele? – pytają czytelnicy.

Wszystko wskazuje na to, że grafik pracy jest bardzo źle przygotowany i szefowi grozi nawet kilka kar za złamanie praw pracowniczych. Zgodnie z przepisami w razie kontroli inspekcji pracy za każde z nich grozi grzywna nawet do 30 tys. złotych.

Gdzie pracodawca popełnił błędy i jakich zmian powinna domagać się załoga?

Po pierwsze, zgodnie z art. 135 kodeksu pracy dniówka zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy (zakładamy, że w takim systemie pracuje czytelnik) nie może przekroczyć 12 godzin. Gdy pracodawca w grafiku planuje dniówki 14-godzinne, naraża się na kary ze strony inspekcji pracy lub od razu skierowanie sprawy do sądu rejonowego. Naruszenie czasu pracy to poważne wykroczenie.

Oprócz tego pracodawca powinien zapłacić ekstradodatek za dwie godziny (ponad limit) w wysokości 50 proc. stawki lub 100 proc., jeżeli praca wykonywana jest w nocy (w tym ostatnim przypadku należy się również dodatek za pracę nocną). Zamiast dodatku za nadgodziny może oddać im wolne.

W tak rozpisanym grafiku pracownicy co drugi tydzień nie mają także zapewnionych 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (czego wymaga art. 133 § 1 k. p.). Stanowi to kolejne poważne naruszenie praw pracowniczych i może oznaczać grzywnę. Pracownicy nie mają natomiast prawa do dodatku za pracę w niedzielę, gdyż z grafiku wynika, że dostają z tego tytułu dzień wolnego w następnym tygodniu.

Jeśli chodzi zaś o dodatkową pracę w wolną sobotę, to nawet jeśli zajmuje ona tylko jedną godzinę, szef jest zobowiązany oddać za ten czas jeden dzień wolnego, zgodnie z art. 1513 k.p. Jeśli praca w dzień wolny przekroczy osiem godzin, to oprócz tego firma powinna zapłacić za dziewiątą i następne godziny dodatkową stawkę w wysokości 50 proc. wynagrodzenia podstawowego. Tylko w wyjątkowych przypadkach za pracę w sobotę pracodawca może zapłacić wynagrodzenie (jeżeli praca była wykonywana do 8 godzin, powiększone o 100-proc. dodatek), zamiast udzielać wolnego. Chodzi o sytuacje, gdy nie jest w stanie zapewnić wolnego za wykonywanie obowiązków w sobotę, np. pod koniec okresu rozliczeniowego lub gdy pracownik zachoruje i nie jest w stanie go odebrać.

Bardzo poważnym nadużyciem jest także przedstawione przez czytelnika naliczanie urlopu wypoczynkowego. Pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnym przysługujący urlop przelicza się na godziny, według wzoru: osiem godzin za każdy dzień urlopu. Z tej puli potrąca się godziny, jakie pracownik przepracowałby zgodnie z grafikiem, gdyby nie poszedł na urlop. Co więcej, urlopu udziela się wyłącznie na dni, które są dla niego dniami pracy. Nieprawidłowo więc pracodawca nakazuje odliczanie z urlopu wszystkich dni, także wolnych.

Przykładowo, w pierwszym tygodniu, gdy pracownik przychodzi we wtorek i czwartek, z urlopu zdejmuje się 24 godziny (2 x 12 dozwolonej dniówki), czyli trzy dni urlopu w rozumieniu art. 154 §1 k.p.

W kolejnym tygodniu, gdy pracuje cztery dni, z urlopu należy odliczyć 46 godzin (3 x 12, plus 10 godzin pracy w niedzielę), czyli pięć dni i sześć godzin urlopu.

Mateusz Rzemek
Rzeczpospolita

opinia

Patrycja Zawirska, prawnik z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Należy pamiętać, że planowanie pracy ponad przewidziane prawem normy i wymiary jest niedozwolone. Praca nadliczbowa jest możliwa, gdy takie są szczególne potrzeby pracodawcy. Nie może więc stanowić stałego, wskazanego w harmonogramie elementu. Przestrzeganie przepisów o czasie pracy jest szczególnie istotne. Ich naruszanie może skutkować pozwami pracowników. Z naszej praktyki wynika, że po wykryciu naruszenia przepisów o czasie pracy inspektorzy często karzą przedsiębiorców mandatami. W razie poważniejszych naruszeń mogą nawet od razu skierować sprawę do sądu grodzkiego.