Mniej zadań, to mniej pieniędzy

Bez względu na to, ile godzin nadliczbowych podwładny ma w danym okresie, otrzyma stałą kwotę ryczałtu. Niestety, zasada ta nie działa w przeciwną stronę, gdy nie przepracuje pełnego miesiąca, bo np. choruje.

Wtedy ryczałt trzeba mu obniżyć. Takie stanowisko w sprawie tego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przyjął niedawno Główny Inspektorat Pracy (GPP- 110-4560-14/09/PE/RP). Uczula jednak, że jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika to zresztą z jedynego poświęconego ryczałtowi art. 1511 § 4 k.p.

Aby wprowadzić ryczałt za nadgodziny, praca musi być stale wykonywana poza siedzibą pracodawcy. Zwykle takie wynagrodzenie ustala się przedstawicielom handlowym oraz medycznym, kierowcom i serwisantom czy agentom nieruchomości. Pracodawców kusi jeszcze to, że prowadzą przy nim jedynie uproszczoną ewidencję czasu pracy. Nie trzeba w niej zaznaczać godzin pracy w poszczególnych dniach. Dodatkowo nie przelicza się nadgodzin co miesiąc, płaci się określoną kwotę, co oznacza mniej pracy dla działów kadr i płac.

Przepisy nie rozstrzygają, czy ryczałt trzeba wypłacić w pełnej wysokości, gdy podwładny nie przepracował całego miesiąca, czy wolno go obniżyć. A takie sytuacje mogą się zdarzyć, gdy u pracodawcy zapotrzebowanie na pracę różni się sezonowo. Według części inspektorów pracy podwładny nie może wtedy odpowiadać za ryzyko działalności pracodawcy (np. sezonowość prac, brak zamówień). To pozbawiałoby go lub uszczupliło jego prawo do zagwarantowanego angażem składnika wynagrodzenia w stałej wysokości, wypłacanego przecież bez względu na faktyczną liczbę przepracowanych godzin.

Inni z kolei przekonują, że ryczałt za nadgodziny jest częścią siatki płac przyjętej w firmie i tak jak pozostałe składniki podlega regułom wynagrodzeniowym, wynikającym z kodeksu pracy. Oznacza to, że nie będzie przysługiwał za czas przestoju czy nie wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wtedy podwładny otrzymuje pobory według art. 81 k.p. Będzie to więc jedynie wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to 60 proc. wynagrodzenia (tzw. przestojowe). Nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego według odrębnych przepisów.

Jeszcze inne rozwiązanie może wynikać z przepisów zakładowych. Skoro szef przyznaje w nich prawo do ryczałtu, to sam też ma prawo określić zasady proporcjonalnego zmniejszania go za dni nie wykonywania pracy lub nieobecności w firmie.

Sama istota ryczałtu, ustalanego w stałej kwocie, zakłada, że w żadnej sytuacji nie powinno się go zmieniać: ani w górę przy wyższej liczbie nadgodzin, ani w dół, gdy podwładny pracuje mniej, bo np. wypoczywa, choruje lub firma ma przestój. Taki pogląd wielu komentatorów nie przekonuje jednak prawników GIP. W myśl jego interpretacji art. 1511 § 4 k.p. ryczałt ustala się zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). A to oznacza, że trzeba zmniejszyć ryczałt w zależności od tego, jaka przyczyna była powodem tego, że podwładny nie przepracował pełnego miesiąca.

| STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 29 MAJA 2009 R. W SPRAWIE RYCZAŁTOWEGO WYNAGRODZENIA ZA GODZINY NADLICZBOWE (GPP-110-4560-14/09/PE/RP) Art. 1511 § 4 k.p. stanowi, że w zamian za wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi może być przyznany ryczałt, gdy pracuje on stale poza zakładem. Ryczałt za godziny nadliczbowe jako składnik wynagrodzenia jest ustalony w stawce miesięcznej. Jego istotą jest też to, że bez względu na to, ile godzin nadliczbowych pracownik przepracuje w danym okresie, otrzyma całą kwotę ryczałtu. W związku z tym, w razie ustalania wynagrodzenia pracownika za pracę za dany miesiąc, ryczałt ten wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika. Gdyby pracownik nie przepracował pełnego miesiąca, do obliczania jego wynagrodzenia należy stosować rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań,
odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289, ost. zm. DzU z 2003 r. nr 230, poz. 2292). Które z przepisów tego rozporządzenia będą miały zastosowanie, zależy od przyczyn, w następstwie których doszło do nieprzepracowania pełnego miesiąca. W szczególności będą to § 5, § 11 i § 12. Zatem § 5 dotyczy ustalania wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy lub za czas nie wykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia (i gdzie stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego). § 11 dotyczy obliczania wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymuje wynagrodzenie chorobowe określone w art. 92 k.p. Natomiast § 12 odnosi się do obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż
niezdolność do pracy z powodu choroby i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. |
| --- |

Grażyna Ordak