Talent w pracy to kula u nogi

Talent to fetysz, za którym uganiają się dzisiaj wszyscy. Obowiązuje myślenie: jeśli go masz, odniesiesz sukces. W konsekwencji odniesie go twoja firma, a w dalszej perspektywie – gospodarka, ludzie, cały kraj. Czy to naprawdę takie proste?

Czym jest talent? To umiejętności, predyspozycje do czegoś, do działań umysłowych lub ruchowych. O talencie mówi się w przypadku ponadprzeciętnych zdolności do przyswajania wiedzy, do uczenia się. Mianem tym określa się też uzdolnionego człowieka. Nie ma zgody, czy talent musi być wrodzony, „dany od Boga”, czy też można się go wyuczyć, wykształcić go.

Wiadomo, że talent może się przejawić w każdej dziedzinie. Kiedyś to pojęcie było zarezerwowane dla artystów. Dzisiaj mówi się, że talentem może być obdarzony sportowiec, menedżer, informatyk. Na forach internetowych, gdy mowa o talencie, najczęściej pisze się z zachwytem o koszykarzach, piłkarzach czy lekkoatletach.

Psychologowie są na ogół zgodni: w każdym z nas drzemie jakiś talent! Aby go nie zmarnować, trzeba go odkryć, rozwijać i umacniać.

Dlatego firmy przywiązują coraz większą wagę do badań nad tzw. zasobami ludzkimi. Na odkryty talent należy chuchać i dmuchać, nie pozwolić, by umknął. Nie dopuścić, by obdarzony nim pracownik odszedł do konkurencji, by tam dopiero objawił pełnię swoich możliwości.

Praktyka jednak dowodzi, że utalentowani specjaliści nie wahają się przed zmianą pracy. W ich przypadku powodem takiej decyzji są często złe relacje z szefem. Wiadomo, talent o pracę bać się nie musi, wszędzie przyjmą go z otwartymi rękami. Dlatego pozwala sobie niekiedy na wiele. Na przykład na podważanie kompetencji przełożonego. To nie może skończyć się dobrze. Szefowie też mają swoje za uszami. Wymawiając się brakiem czasu, unikają kontaktu z pracownikiem, nie odpowiadają na telefony i maile. Nie chcą rozmawiać o innowacjach czy, tym bardziej, o podwyżce. Jeśli sytuacja się przedłuża, może szybko i skutecznie zniechęcić utalentowaną osobę. A talent zniechęcony to talent zmarnowany. Ilu szefów to rozumie?

W zakładach pracy wciąż pokutują też nawyki z dawnej epoki, kiedy interes ekonomiczny nie znajdował się wśród priorytetów firmy. Dlatego ludzie utalentowani nie byli w cenie. Za sprawą wymyślanych przez nich udogodnień poprawiały się wyniki, w ślad za nimi rosły normy do wykonania.

W rezultacie trzeba było więcej pracować – za te same pieniądze. Nikomu na tym nie zależało.

Z tego powodu na pracowników z pasją, na ludzi uzdolnionych, patrzano wówczas krzywo. I choć dzisiaj panują prawa rynku, to pewne reguły się nie zmieniły. Wiele firm kieruje się dziś zasadą: maksimum zysku przy minimum inwestycji. Nie wdraża się tam innowacji, nie myśli o usprawnieniach. Talent w takim miejscu długo się nie uchowa – albo odejdzie, albo wtopi się w powszechną szarzyznę.

Trudno ustalić z całą pewnością, czy rzeczywiście mamy… talent do rzucania bliźnim kłód pod nogi. Sami jednak narzekamy na wszechobecną polską zawiść. Coś jest więc pewnie na rzeczy.

Dużo mówi się o tym, że w innych krajach ludziom wybitnym pomaga się ze wszystkich sił. W Polsce również tworzone są w tym celu odpowiednie mechanizmy. Wprowadza się programy, stypendia, przyznaje granty. To wszystko jednak często przegrywa z rzeczywistością w momencie, gdy talent trafi między ludzi.

Pomniejszanie zasług, przypisywanie sobie cudzych pomysłów i innowacyjnych propozycji, towarzyski ostracyzm – to rzeczy, na które pracownik wyrastający ponad przeciętną musi się przygotować. Dlaczego? Czasami, choć nie zawsze, przyczyna leży po jego stronie. Ludzie zdolni, szybciej przyswajający wiedzę, bywają wyobcowani. Poświęcają pracy więcej czasu, nie umawiają się na kawę, nie wychodzą na papierosa. Ciągle myślą o wdrażaniu, usprawnianiu, unowocześnianiu. Nie oznacza to, że gardzą kolegami czy że się wywyższają – po prostu tacy są.

Dlatego adaptacja w zespole przychodzi im z trudem. Zapominają o imieninach szefa, ignorują firmowe imprezy. Czasami przez zapomnienie, czasami dlatego, że nie są o nich informowani. A szef zapamiętuje doznany afront i przy awansie pomija roztargnionego „talenciaka”. Ten zaś siedzi na tym samym stołku przez kilkanaście kolejnych lat, podczas gdy jego niezbyt lotny, za to elastyczny sąsiad już dawno osiągnął kierownicze stanowisko.

Czy w naszych firmach istnieją mechanizmy pozwalające na wyeliminowanie podobnych zjawisk? Nawet jeśli istnieją, to ich efektywność wciąż pozostawia wiele do życzenia.

Jarosław Kurek