Umowa cywilnoprawna a mobbing
O tym, jak się bronić przed zachowaniami noszącymi znamiona mobbingu w sytuacji, gdy nie jesteśmy związani ze zwierzchnikiem stosunkiem pracy opowiada ekspert – Marta Kosakowska, aplikantka adwokacka w TGC Corporate Lawyers.
O tym, jak się bronić przed zachowaniami noszącymi znamiona mobbingu w sytuacji, gdy nie jesteśmy związani ze zwierzchnikiem stosunkiem pracy opowiada ekspert – Marta Kosakowska, aplikantka adwokacka w TGC Corporate Lawyers.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Uregulowany w art. 943 Kodeksu Pracy.
Uregulowania dotyczące mobbingu zawarte w kodeksie pracy, odnoszą się do nękania bądź zastraszania stosowanego wobec pracownika, którym jest osoba związana z pracodawcą szczególną więzią prawną określoną, jako stosunek pracy. Co za tym idzie za pracownika należy uznać osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast za pracownika nie można uznać osoby wykonującej obowiązki na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, kontraktu managerskiego czy też prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą. Oczywiste jest jednak, iż w sytuacji, gdy pracodawcy nagminnie stosują umowy cywilnoprawne zamiast nawiązywać z podwładnym stosunek pracy, mobbing będzie występował w przypadkach zatrudnienia niepracowniczego o charakterze cywilnoprawnym czy też administracyjnoprawnym.
Jakie prawa przysługują osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych? W przypadku działań noszących znamiona mobbingu stosowanych wobec osób, które nie podlegają rygorom prawa pracy, możliwe jest dochodzenie roszczeń przewidziane w art. 24 Kodeksu Cywilnego. Za podstawę takiego stanowiska należy przyjąć m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2007 roku (sygn. I PZP 2/07).
W nadmienionym postanowieniu SN rozstrzygnął sytuację funkcjonariusza policji uznając, że nie można wobec niego stosować przepisów Kodeksu Pracy o mobbingu. Nie oznacza to jednak, iż pozostaje on bez ochrony, ponieważ w takiej sytuacji należy zastosować drogę sądową z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Analogicznie więc tę samą drogę można stosować do wszystkich sytuacji zatrudnienia niepracowniczego.
Źródłem obowiązków i uprawnień osób świadczących pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne jest treść samej umowy, a także przepisy Kodeksu Cywilnego (KC). Art. 24 KC stanowi, iż ten, którego dobro osobiste zostało zagrożone cudzym działaniem, ma prawo żądać zaniechania takiego działania, chyba, że działanie to nie jest bezprawne. Dodatkowo w sytuacji, gdy dojdzie do naruszenia dóbr osobistych, można żądać od osoby naruszającej usunięcia skutków, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i formy. Ponadto, świadczący pracę na podstawie umów cywilnoprawnych ma prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego bądź zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny – jedno roszczenie nie wyłącza drugiego.
Podstawowym dobrem osobistym człowieka jest jego godność, więc gdy zleceniodawca swoim zachowaniem np. ubliżaniem, wyśmiewaniem, stosowaniem gróźb ustnych bądź innym poniżającym traktowaniem narusza dobra osobiste, świadczącemu pracę należy się ochrona. Aby dochodzić ochrony na podstawie przepisów KC, działania naruszającego muszą być bezprawne (co jest objęte wzruszalnym domniemaniem prawnym), a ciężar udowodnienia braku bezprawności leżał po stronie naruszającego. Roszczenia wynikające z ochrony dóbr osobistych podlegają pod reżim sądów cywilnych.
press release
(AS)
