Pracownik rekomendowany
Przyprowadzisz nam nowego pracownika, dostaniesz premię - coraz częściej apelują szefowie firm do swoich podwładnych.
Rekomendacja - to coraz częściej stosowany sposób pozyskiwania pracowników. Firmy wypłacają nawet premie tym podwładnym, którzy przyprowadzą nowych pracowników. Tego typu praktyki spotykane są najczęściej w dużych sieciach handlowych
Jak podaje "Rzeczpospolita" podwyżki, premie za skuteczną rekomendację do pracy znajomego albo członka rodziny – to tylko niektóre z wprowadzonych sposobów na zdobycie i utrzymanie pracowników w Tesco Polska. Zwłaszcza tych szeregowych, zatrudnionych na sali sprzedaży. Do niedawna stanowili oni łatwo dostępną i tanią siłę roboczą w sklepach. Teraz są najbardziej poszukiwaną grupą pracowników w handlu detalicznym.
Według danych firmy doradczej AG Test HR, w ubiegłym roku najwięcej, bo o prawie 12 proc., wzrosły płace na najniższych stanowiskach w handlu. Jednak i tak trudno je zapełnić. Dlatego sieć Tesco wprowadziła już w 2007 w hipermarketach system referencji; pracownik dostaje 200 zł premii, jeśli polecany przez niego znajomy albo członek rodziny przejdzie pomyślnie okres próbny i podpisze umowę o pracę.
– Mamy kilka procent wakatów, szczególnie na niższych stanowiskach. Wypełniamy je korzystając z pracowników tymczasowych – mówi "Rz" Renata Juszkiewicz, dyrektor polskiego przedstawicielstwa Metro AG, właściciela sieci Makro Cash & Carry, Real, Media Markt i Saturn, które zatrudniają łącznie ponad 26 tys. osób. Ich płace wzrosły średnio o 10 – 12 proc. W poszukiwaniu pracowników Makro Cash & Carry i Real korzystają z działającego od kilku lat programu „Metro edukacja“, w którym uczestniczy ok. 20 liceów i techników handlowych z całego kraju. Ich uczniowie mają praktyki zawodowe w sklepach sieci, a część z 1200 dotychczasowych absolwentów pracuje już tam na stałe.
W sklepach największej w kraju sieci dyskontów Biedronka, która na razie zatrudnia 61 niepełnosprawnych, wkrótce mają się pojawić plakaty z ofertą pracy dla inwalidów. – Mamy bogaty program szkoleń, badania mammograficzne dla kobiet, szczepienia przeciw grypie dla całej załogi – wylicza Paweł Tymiński, rzecznik JMD Polska, właściciela Biedronki.
W bezpłatną opiekę zdrowotną dla wszystkich pracowników zainwestowały w minionym roku Makro Cash & Carry i Real. Ta ostatnia sieć zmieniła również system premiowy – teraz zamiast premii za produktywność załoga hipermarketu dostaje premię od jego obrotu. Z kolei Tesco wprowadziła 6-, 7-proc. podwyżki zarobków po pierwszym roku pracy, by zachęcić nowych pracowników do związania się z siecią na dłużej. Specjalne podwyżki, systemy motywacyjne dla załogi mają ograniczyć rotację kadr. Jak zauważa Katarzyna Borowczyk, to największy problem firm handlowych, zwłaszcza w dużych miastach. O tych samych ludzi co supermarkety walczą sklepy z galerii handlowych, firmy usługowe, a nawet banki.
W nieoficjalnych rozmowach przedstawiciele dużych sieci narzekają, że co roku wymienia się ok. 40 – 50 proc. szeregowych pracowników. Tego problemu nie ma w przypadku menedżerów. Jak zauważa Katarzyna Borowczyk z Bigramu, nie ma większych trudności z pozyskaniem fachowców na wyższe stanowiska w sieciach handlowych. Sprzyja temu konsolidacja branży – menedżerowie przejmowanych firm zwykle są otwarci na nowe oferty pracy.
Jednak i tak większość dużych sieci stawia na system wewnętrznych awansów. Jak ocenia Tomasz Kośmicki, w Tesco trzy czwarte kadry menedżerskiej to osoby z awansu wewnętrznego. W tym roku sieć zamierza wprowadzić nowy program szkoleń dla przyszłych menedżerów; absolwenci albo studenci ostatniego roku m.in. kierunków finansowych przez 1 – 1,5 roku będą poznawać różnie działy firmy, zanim obejmą konkretne stanowisko.
W wykształcenie swych przyszłych menedżerów inwestuje grupa Metro – najlepszym absolwentom programu „Metro edukacja“ (obecnie czterem osobom) finansuje studia w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu. – Mają już zapewnioną pracę na kierowniczych stanowiskach w naszych sklepach – dodaje Renata Juszkiewicz.