Trwają ciche zwolnienia? "Najbardziej zagrożona jest klasa średnia"

Adam Sieńko: PKB rośnie, stopa bezrobocia jest niska. Naprawdę musimy teraz dokonywać rewolucji w Kodeksie pracy?

Kasia Matyjewicz: Koniecznie. We wskaźnikach jeszcze tego nie widać, ale osoby szukające zatrudnienia już wiedzą, że mamy olbrzymi kryzys na rynku pracy.

Kryzys?

Może lepiej byłoby powiedzieć - przeobrażenie rynku pracy. Jest to związane z pojawieniem się AI, które sprawiło, że część prac, jak tzw. klepacze (określenie wzięło się od bezrefleksyjnego uderzania w klawiaturę - przyp. red.), stała się po prostu niepotrzebna.

Druga niepokojąca zmiana polega na tym, że od kilku lat wzrosły koszty dla pracodawców w Polsce. Wysoka inflacja uderzyła zarówno w pracowników, zmniejszając ich realne zarobki, ale także w firmy. Korporacje, które tutaj były ze względu właśnie na niskie koszty, zaczynają się przenosić do Azji.

Fala odpływu miejsc pracy już trwa. Póki co są to głównie ciche zwolnienia, w mniejszych grupkach pracowników, ale za to regularnie.

W kogo te zwolnienia uderzają?

Najbardziej zagrożona jest klasa średnia. Zakredytowana, przyzwyczajona do pewnej stabilności i wysokich dochodów. To właśnie ich praca jest teraz przenoszona do Indii albo zabierana przez AI. Powoduje to różnego rodzaju patologie, ponieważ znowu mamy rynek pracodawcy.

Pojawiają się czasem pytania, czy inny rynek kiedykolwiek istniał.

Szczerze? Uważam, że tak. Pracowałam wtedy w dziale HR w dziale rekrutacji i na rynku obsługiwanym przez korporacje zrobiła się taka bańka, że firmy wzajemnie podbierały sobie pracowników, windując wynagrodzenia. Te windowanie trwa jednak zawsze do momentu, gdy ktoś uzna, że mu się to przestaje spinać. I to się właśnie dzieje.

Oprócz tego, przedsiębiorcom trudno też oceniać wpływ AI na ich biznes. Nie wiadomo, jakie zawody zostaną, w co warto inwestować i czy trzeba się przebranżawiać.

To wyświechtane porównanie, ale czuję się jakbyśmy uruchomili pierwsze maszyny tkackie i czekali, czy robotnicy stracą pracę.

W tym momencie nie wiemy jeszcze, co się stanie. Podejrzewam, że sytuacja za jakieś dwa, trzy lata ustabilizuje się i będzie kolejny wzrost, kiedy nauczymy się obsługiwać AI. Pojawią się nowe miejsca pracy, nowe zawody, których w tym momencie nie ma.

Ale teraz jesteśmy wszyscy we mgle.

Tak jak mówisz, wszyscy jesteśmy we mgle. Ministerstwo Pracy dokonując rewolucji w Kodeksie pracy nam jednak w uporządkowaniu tego nie pomoże.

Jeśli chodzi o AI, jeszcze nie ma takiej potrzeby, to zupełna nowość. Natomiast w trakcie prac nad nowelizacją resort pyta fundacje i stowarzyszenia o opinię na temat zmian i to jest naprawdę bardzo pozytywne.

Widzisz jakieś remedium na słabnącą pozycję pracownika na rynku?

Do pozytywnych zmian należy na pewno obowiązek ujawniania proponowanych zarobków na danym stanowisku pracy. Zapisy mówią, że kandydatowi, który już jest w zaawansowanym procesie rekrutacyjnym, czyli np. w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, należy przedstawić całe oferowane wynagrodzenie.

Do tej pory pracodawcy bardzo się przed tym bronili, chociaż na Zachodzie to standard. Co więcej, każdy z nas będzie mógł zadać pytanie działowi HR i uzyskać odpowiedź odnośnie do widełek płacowych. To pozwoli sprawdzić, czy nie jest się dyskryminowanym chociażby ze względu na płeć.

Czemu firmy tak się tego obawiały?

Prawie w każdym przedsiębiorstwie w Polsce ma miejsce pewnego rodzaju patologia, polegająca na tym, że nowi pracownicy zarabiają o wiele więcej niż pracownicy, którzy pracują przez wiele lat w danej firmie. Teraz będziemy mieli to pokazane czarno na białym.

To na pewno musiało być frustrujące, że wchodzący do firmy 25-latek zarabia więcej niż osoba, która w tej firmie ma 10-letni staż. Natomiast z drugiej strony coraz częściej słyszymy, że sytuacja młodych ludzi na rynku pracy jest dzisiaj podwójnie trudna, bo pracodawcy znacznie podnoszą wymagania.

Faktycznie jest dużo ciężej. Pracodawcy wymagają doświadczenia, a stosunkowo niewiele płacą. Oczekują, że kandydaci będą mieli status studenta, ale będą całkowicie dyspozycyjni.

Na rynku robi się też coraz ciaśniej. Zwolnienia masowe oznaczają, że zwolnione osoby wracają na rynek pracy i wzajemnie są dla siebie konkurencją.

Jak rozumiem, odpowiedzią na to ma być likwidacja bezpłatnych staży.

Im bardziej mamy rynek pracodawcy, tym większa jest pokusa sięgania po patologiczne metody działania. Niestety biznes działa trochę na tej zasadzie, że zrobi tyle, na ile mu pozwolimy. Dopóki są kandydaci, bezpłatne staże będą kwitnąć.

Trochę jednak rozumiem pracodawców, którzy, jak mówisz, walczą o przetrwanie, że z niepokoją patrzą na te wszystkie zmiany. Może przespaliśmy dobry moment na ich wprowadzenie. Były na to całe lata dobrej koniunktury.

Myślę, że trochę przespaliśmy, ale wtedy była inna sytuacja polityczna, inny rząd i inne akcenty. Ale taka jest już ludzka natura - zajmujemy się czymś dopiero, gdy pojawia się kryzys.

Natomiast jak kryzys już trwa, to okazuje się, że przede wszystkim chcemy przetrwać, a nie skupiać się na jakichś poprawkach, bądź zapewnianiu zdrowia psychicznego pracownikom.  

Walka o przetrwanie raczej nie łączy się ze zdrowiem psychicznym. Położy nacisk na efektywność. Nie boisz się, że będzie to podatna gleba do rozwoju mobbingu?

Powiedzmy to wyraźnie - mobbing nie zwiększa efektywności firm. Jest rozwiązaniem, które może sprawić, że przedsiębiorstwo przez chwilę wydaje się funkcjonować sprawniej. W długiej perspektywie jest jednak wyniszczające dla wszystkich uczestników takiego sposobu zarządzania.

Jeżeli mobbing trafi na podatny grunt, to z innego powodu. To jest po prostu przemoc, część naszej natury. W każdym z nas jest trochę z ofiary i trochę z mobbera. To wyłącznie kwestia proporcji.

Niestety, niektóre osoby, które czują władzę, a ta władza będzie jeszcze większa ze względu na rynek pracodawcy, po prostu zaczną się w ten sposób zachowywać. Zjawiska patologiczne, w tym mobbing, znowu dojdą do głosu.

Na szczęście rząd również tutaj wprowadza zmiany.

Definicyjne. To się przełoży na nasze życie?

Obecne przepisy dotyczące mobbingu miały ponad 20 lat i zupełnie nie przystawały do naszego obecnego rynku pracy.

Co to znaczy, że nie przystawały?

Ta definicja była robiona 20 lat temu, kiedy mobbing miał widowiskową formę. Polegał na obrażaniu, krzyczeniu. Ta agresja była namacalna, widoczna dla wszystkich. Obecnie mobbing ma postać niesamowicie cichych i perfidnych działań.

Mogłabyś podać przykłady tego "nowoczesnego" mobbingu?

Przede wszystkim ma formę zróżnicowanych form mikroagresji. Możemy np. nie zaprosić pracownika na jedno ważne spotkanie, a na kolejnym podważać wszystko, co ta osoba ma do powiedzenia. Na trzecim natomiast powiemy coś ironicznego w kierunku pracownika, a jak się oburzy, to odpowiemy, że brakuje mu luzu. Możemy także rozpuścić plotki, że dana osoba jest na swoim stanowisku dzięki układom i powiązaniom.

Ale to niejedyny problem.

Wytłumaczmy proszę.

Obecna definicja mówi o tym, że mobbing musi mieć trzy elementy. Jednym z nich jest to, by działanie było długotrwałe. Nie określono jednak, co to oznacza. W praktyce przyjmowano, że mobbing powinien trwać około pół roku.

Długo.

Tak. Wyobraźmy sobie, że pracownik, który kilkukrotnie został poniżony przez szefa przychodzi do działu HR i słyszy, że musi znosić publiczny lincz jeszcze przez kilka tygodni.

Na szczęście wymóg długotrwałości teraz zniknie. Razem z nim usunięty zostanie jeszcze jeden wymóg - zaniżenia przydatności zawodowej pracownika.

Co to oznacza?

Jeżeli pracownik nie uwierzył mobberowi, to nie było mobbingu. Inaczej mówiąc, jeżeli nie zgodziliśmy się z hejtem ze strony szefa, ustawodawca wychodził z założenia, że do przemocy wobec nas nie doszło. Absurd, prawda? 

Ale jeżeli uwierzę, że do niczego się nie nadaje, to dlaczego miałbym zgłaszać krytykę ze strony szefa? Nawet nie będę świadom tego, że to mobbing.

Obecna definicja była pełna sprzeczności. Żeby udowodnić zaniżoną przydatność zawodową, trzeba było np. pójść na L4, pokazać, że korzystaliśmy z terapii, braliśmy leki. To są dane na tyle wrażliwe, że po prostu wiele osób nie chciało się nimi afiszować w sądzie.

W rozmowie z Polskim Radiem Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki powiedział, że rocznie spływa do niego 2 tys. zgłoszeń dot. mobbingu. Wiele osób boi się jednak ujawnić swoje personalia, przez co śledztwo okazuje się być niemożliwe do przeprowadzenia.

Kojarzysz przykład tej kobiety z Francji, Gisele Pelicot, która była odurzana i gwałcona przez męża przez 10 lat? Kiedy to w końcu wyszło, doszło do procesu i ona zrobiła rzecz rewolucyjną. Zgodziła się na jawność procesu. Powiedziała, że pora odwrócić kierunek wstydu. Bo dlaczego to ona miałaby się wstydzić? Niech się wstydzą oprawcy.

Dokładnie tak samo jest z mobbingiem. W naszej kulturze nadal jest tak, że wstydzi się osoba doświadczająca mobbingu, a nie jej prześladowca. I ja też apeluję - odwróćmy kierunek wstydu. Niech stosowanie mobbingu będzie przejawem braku kompetencji i słabości.

To podłoże psychologiczne. Ale mamy też powód ekonomiczny.

To prawda, Polacy boją się, że po zgłoszeniu mobbingu zostaną potraktowani jako osoby, która ośmieliły się zaatakować pracodawcę. Firmy boją się takich ludzi, bo przecież nieprawidłowości występują wszędzie.

Temu ustawodawca już nie zapobiegnie.

Nie w pełni, ale ma do tego narzędzia. Zgodnie z nowymi przepisami firmy będą zobowiązane do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

To brzmi jak banał bez pokrycia.

Zmiana będzie dużo głębsza. Jeżeli dojdzie do sprawy w sądzie i PIP zapyta, jak firma zapobiegała mobbingowi, tłumaczenia o przeprowadzeniu szkolenia 5 lat wcześniej już nie przejdą. Przeciwdziałanie ma mieć charakter aktywny i stały.

Już zgłaszają się do mnie firmy, mówiąc, że dostały zapytanie z PIP-u, co zrobiły w przeciągu ostatniego pół roku w walce z mobbingiem.

Czyli pracodawca będzie mógł w ten sposób zwolnić się z odpowiedzialności za mobbing w firmie?

Wcześniej system działał na niekorzyść pracodawcy. Jeżeli ten szkolił pracowników, tłumaczył, jak zgłaszać mobbing, to po dokonaniu takiego zgłoszenia pracownik działał na szkodę przedsiębiorcy. W pewnym sensie firmy kręciły sobie sznur na szyję.

Zmiany idą więc w dobrym kierunku. Teraz jeżeli firma wykaże, że prowadzi stałą i aktywną politykę antymobbingową, a po ujawnieniu takich praktyk podjęła czynności wyjaśniające, winny mobbingu będzie wyłącznie mobber. Ustawodawca słusznie zauważył, że pracodawca nie jest w stanie w 100 proc. kontrolować ludzi zatrudnionych w firmie.

Myślę, że to nie tyczy się wyłącznie postaci mobbera. We wspomnianym przeze mnie wywiadzie, szef GIP powiedział także, że jego zdaniem jako ludzie coraz gorzej się zachowujemy.

To, co naprawdę nas ochroni przed agresją w pracy, jest świadomość pracowników i ich reakcja na niepożądane zachowania w pracy.

Byłam kiedyś na spotkaniu zespołu, na którym zadałam jedno pytanie. Zamiast odpowiedzi usłyszałam: "Tyle tu pracujesz i jeszcze tego nie wiesz?". Początkowo zrobiło mi się bardzo głupio.

Nagle odezwali się pozostali członkowie zespołu. Stwierdzili zgodnie, że wewnętrzne spotkania powinny być miejscem, gdzie nie ma głupich pytań, a wszyscy uczestnicy powinni czuć się swobodnie. Zastanawiam się jednak, co by się stało, gdyby nie znalazła się osoba, która zainicjowała tę lawinę komentarzy swoją odpowiedzią? Czy reszta odważyłaby się zabrać głos?

Powinniśmy wykorzystać wiedzę, którą mamy w zakresie procesów grupowych, by uczyć ludzi, jak zatrzymywać mobbing u samego źródła. Żadne polityki antymobbingowe, żadne ustawy nie ochronią nas przed mobbingiem. One wchodzą do gry, kiedy mobbing już się wydarzy.

Pracowałaś w HR korporacji. Naprawdę zachowujemy się gorzej niż kiedyś?

Jest w tej obserwacji sporo prawdy. Przez pandemię wytrenowaliśmy się w izolacji i w myśleniu o własnym interesie. Przestaliśmy czuć się częścią wspólnoty.

Na stadionach w Holandii kibice po pandemii stali się ponoć dużo bardziej agresywni. Socjolog tłumaczył to zjawisko następująco: przez pandemię starsze pokolenie kibiców, które wcześniej budowało kulturę kibicowską, przestało chodzić na stadiony. Zastąpiło ich młode pokolenie, które próbowało budować wewnętrzną hierarchię. Środkiem do celu okazała się przemoc.

To dobre porównanie. Pokolenie Z jest z jednej strony bardziej asertywne i nie daje przyzwolenia na agresję w stosunku do siebie, z drugiej jednak nie miało czasu nauczyć się współpracować z ludźmi twarzą w twarz. Dla nich zmiana pracy oznaczała czasem kuriera z nowym laptopem dostarczanym do domu.

Nie potrafią dogadywać się z kolegami z pracy tak dobrze, jak ci, którzy trenowali się w bezpośrednich relacjach ludzkich. Mają własną swoją perspektywę, a nie perspektywę zespołową.

A brak tego poczucia wspólnoty, jak rozmawialiśmy, może sprzyjać mobbingowi. Tak na zakończenie - masz jakąś radę dla osób szukających pracy, jak nie trafić do toksycznego środowiska?

Mówiąc trochę żartem - największą wiedzę mają w tym temacie psychiatrzy. Jeden z nich opowiadał mi, że regularnie trafiają do niego osoby dokładnie z tych samych firm. Mamy wiele rankingów najlepszych przedsiębiorstw. Może pora, by stworzyć odwrotne zestawienie? To mogłoby dać nam bardzo ciekawe wnioski na temat polskiego rynku pracy.

---

Kasia Matyjewicz - ekspertka HR, działaczka antymobbingowa, trenerka i doradczyni zawodowa. Szkoli zespoły z prewencji mobbingu i tworzenia postaw antymobbingowych a liderów z zarządzania bez zachowań niepożądanych

Rozmawiał Adam Sieńko, dziennikarz WP Finanse i money.pl