Rząd zostawi Polakom te przepisy pod choinką. Chodzi o wynagrodzenia
Równo 24 grudnia w życie wchodzą pierwsze przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. To dopiero początek zmian, które niebawem się rozpoczną. Docelowo polscy pracownicy dowiedzą się m.in., ile średnio zarabiają ich koledzy na tych samych stanowiskach. - Firmy nie są gotowe na to, co się stanie – przyznają ekspertki.
Uchwalone przepisy są odpowiedzią na unijną dyrektywą dotyczącą jawności wynagrodzeń. Nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie 24 grudnia. Póki co, w mocno ograniczonej formie.
Nowe przepisy zobowiązują pracodawców m.in. do przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu z wyprzedzeniem - w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
Tyle zapłaciła za kiełbasę na jarmarku w Białymstoku. "Chyba trochę dużo"
Kandydat będzie miał prawo zadzwonić do pracodawcy przed aplikowaniem i zapytać go o widełki proponowanego wynagrodzenia. To samo w sobie jest dużą zmianą, bo do tej pory zdarzało się, że firmy ukrywały zarobki przed aplikującymi nawet do momentu podpisania umowy - mówi WP Finanse Natalia Lisiecka, doradczyni zawodowa.
Kolejne zmiany są w drodze, a Polska ma czas na implementację przepisów unijnych do czerwca 2026 r. Co się zmieni?
Luka płacowa - kobiety vs. mężczyźni
To właśnie różnica w zarobkach między płciami jest prawdziwym powodem reformy rynku pracy. Unia Europejska chce w ten sposób walczyć z dyskryminacją. Firmy zatrudniające ponad 100 osób będą zmuszone do regularnego raportowania, czy kobiety zarabiają tyle samo co mężczyźni. Jeżeli luka przekroczy 5 proc., pracodawca będzie musiał podjąć konkretne działania, by ją zlikwidować. Dostanie na to pół roku.
Przy okazji w polskim prawie znajdzie się jednak wiele przepisów, które dotyczą wszystkich zatrudnionych, niezależnie od wielkości firmy. - Poza luką płacową ze względu na płeć, mamy na rynku do czynienia też z inną dyskryminacją - mówi nam Kasia Matyjewicz, ekspertka rynku pracy. - Prawie w każdej firmie w Polsce są osoby, które dłużej pracują, a zarabiają mniej, niż pracownicy, którzy pracują w niej krótko - wskazuje ekspertka.
Matyjewicz dodaje, że takie nierówności płacowe często są "spuścizną" rynku pracownika. W czasach zaostrzonej walki o specjalistów firmy windowały płace nowo zatrudnionych, co prowadziło do sytuacji, w których nowe osoby zarabiały więcej niż pracownicy, którzy szkolili ich na nowym miejscu pracy.
- Ta sytuacja dotyczy naprawdę każdej firmy, bez względu na to, czy to jest polska firma, czy korporacja – przekonuje.
Nowelizacja sprawi, że każdy pracownik będzie mógł wysłać wniosek z prośbą o udostępnienie danych o średnim wynagrodzeniu na swoim stanowisku. Dane nie dotyczą konkretnych osób, choć im większa firma, tym bardziej anonimowe będą końcowe wyniki.
Pracodawca nie będzie mógł się od takiej prośby uchylić. Dostanie 14 dni na udzielenie odpowiedzi. W przypadku braku informacji zwrotnej firma może dostać od 2 tys. do nawet 60 tys. zł kary.
Sęk w tym, że, zdaniem naszych rozmówczyń, firmy w Polsce nie są przygotowane na to, by nagle zacząć prowadzić przejrzystą politykę płacową.
Trzeba to sobie uczciwie powiedzieć. Wprowadzamy to prawo nie dlatego, że nasza gospodarka nagle dojrzała. Firmy nie są gotowe na to, co się stanie. Robimy to, co każe nam Unia, co dla zachodnich państw będzie prostsze, bo tam od lat prowadzona jest przejrzysta polityka płacowa - przekonuje Matyjewicz.
Natalia Lisiecka zwraca uwagę na inną rzecz: Wiele firm nie przeprowadziło szkoleń w tym zakresie, nie podjęło jeszcze tematu zmian, które pociągnie za sobą dyrektywa.
Na zachodzie Europy, dodaje Kasia Matyjewicz, pracownik, który chce zarabiać kilka tysięcy euro więcej, może zwrócić się do pracodawcy z pytaniem, jakie dodatkowe kompetencje, kursy, podyplomówki mogłyby sprawić, że zacznie uzyskiwać wyższe dochody. - W Polsce takie pytanie "zagnie" prawdopodobnie większość pracodawców. Szef odpowie nam, że sam tego nie wie, lub że jest to po prostu niemożliwe - słyszymy.
Wynagrodzenia spadają?
Czy nowe przepisy zmienią ten stan rzeczy? - Myślę, że niewiele osób znajdzie w sobie odwagę na złożenie takiego wniosku – przyznaje Matyjewicz. - Tak jak niewiele osób porusza tego typu tematy w kuchni, tak samo nie zwróci się do HR-u. I to jest normalne, to jest instynkt samozachowawczy. Dobrze jednak, że w ogóle pojawiła się taka możliwość i w bardziej dojrzałych organizacjach pracownicy mogą z niej korzystać. Dużym krokiem naprzód jest też z pewnością wyeliminowanie zakazu mówienia o swoich zarobkach w firmie. A takie zapisy pojawiały się przecież w umowach - zauważa ekspertka.
Większa przejrzystość w strukturze wynagrodzeń mogłaby w teorii stworzyć presję na pracodawcach, by wyrównywać zarobki. W praktyce firmy nie mają oczywiście takiego obowiązku, o ile są w stanie uzasadnić, skąd owe różnice się biorą. Jeżeli dojdzie do "spłaszczania" wynagrodzeń, proces może mieć kierunek "w dół".
Od półtora roku obserwuje trend spadania proponowanych wynagrodzeń w trakcie rekrutacji. Może to być związane z perspektywą konieczności raportowania wynagrodzeń. Firmy nie chcą tworzyć kominów płacowych. Z drugiej strony wpływ bez wątpienia ma także spowolnienie na rynku pracy i większa dostępność specjalistów, którzy poszukują zatrudnienia – wskazuje Natalia Lisiecka.
- Wróciły czasy: mam innych na pana miejsce. Często słyszę, że pracownicy idący po podwyżkę spotykają się z taką ripostą, a pracodawca sugeruje im, że samo utrzymanie zatrudnienia powinno im wystarczyć. Nie sądzę, by jawność płac skłoniła firmy do podnoszenia płac. Być może zmieni się to z czasem, gdy pracownicy nabiorą trochę pewności siebie, a pytania o podwyżkę przestaną być odbierane przez pracodawców jako "roszczeniowość" - kończy doradczyni zawodowa.
Adam Sieńko, dziennikarz WP Finanse i money.pl
