Dyskryminowani zyskają większą ochronę

W niedzielę 18 stycznia wchodzą w życie nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące równego traktowania pracowników. Staną się one zapewne podstawą do licznych roszczeń pracowników, którzy narzekają na atmosferę w pracy.

Zmienia się definicja molestowania. Będzie nim niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Definicja ta będzie wierną kopią zapisów unijnej dyrektywy dotyczącej równego traktowania.

Ustawodawca przyznał ochronę pracownikom dyskryminowanym, którzy dochodzą swoich praw, i ich kolegom z pracy, którzy udzielili im wsparcia. Walka z dyskryminacją w firmie nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Kontrowesyjna walka z ogniem

Wchodzą także w życie budzące wątpliwości przepisy dotyczące nowych obowiązków BHP. Chodzi o rozwiązania obligujące pracodawcę do wyznaczenia pracowników do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej. Obowiązek ten został nałożony na pracodawców niezależnie od branży, w jakiej działają, wielkości firmy i jej struktury. Nawet zatem zatrudniający jedną osobę zgodnie z nowymi przepisami ma przeszkolić kogoś na okoliczność ochrony przed pożarem.

Wyznaczony pracownik powinien spełniać wymagania określone w odrębnych przepisach przeciwpożarowych, a te żądają odbycia przeszkolenia, które może kosztować ponad tysiąc złotych.

Zmiany w zmianach

Uchwalone rozwiązanie zostało mocno skrytykowane i w związku z tym Ministerstwo Pracy w przededniu jego wejścia w życie przygotowało odpowiednią nowelę kodeksu pracy.

Zgodnie z proponowaną zmianą pracodawca nadal będzie miał obowiązek wyznaczania osób odpowiedzialnych za zwalczanie pożarów i ewakuację pracowników, ale nie będą się one musiały legitymować specjalistycznymi kwalifikacjami.

Nowe rozwiązanie odnosi się także do zakresu szkoleń i wyposażenia osób, które będą się zajmować zwalczaniem pożarów. Liczba takich pracowników w firmie, ich szkolenie i wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj oraz poziom występujących zagrożeń.

Inne przepisy wchodzące w życie 18 stycznia dotyczą określania wykazu prac, które muszą być wykonywane przez co najmniej dwóch pracowników. Dotychczas wykaz taki określony był w rozporządzeniu ministra pracy. Teraz w każdej firmie pracodawca w porozumieniu z pracownikami będzie opracowywał firmową listę tych prac. Nowym rozwiązaniem jest obowiązek niezwłocznego dostarczenia pracownikom instrukcji umożliwiających przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne, gdy wystąpi bezpośrednie zagrożenie.

Macierzyńska luka

Wchodząca w życie nowela kodeksu pracy likwiduje lukę prawną dotyczącą zasad i warunków powrotu do pracy pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Nowy przepis zobowiązuje pracodawcę do tego, aby po zakończeniu urlopu macierzyńskiego dopuścił kobietę do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom.

Ponadto firma musi zaoferować takiej osobie stawkę wynagrodzenia, jaką otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu. Jeżeli zatem w czasie, gdy pracownica była na macierzyńskim, pracodawca przyznawał podwyżki, to będą one dotyczyły także powracającej z urlopu.

Tomasz Zalewski
Rzeczpospolita

OPINIA

Dominika Dörre-Nowak z Uniwersytetu Jagiellońskiego
Trzeba pamiętać, że zła atmosfera w pracy to za mało, by otrzymać odszkodowanie – obecnie co najmniej 1276 zł. Aby tak się stało, należy udowodnić, że dochodziło do zachowań, których celem i skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Subiektywne odczucie ofiary musi być potwierdzone w sądzie. Pracownicy, którzy zdecydują się udzielić wsparcia ofierze molestowania w sądzie, nie muszą się bać reakcji pracodawcy, bo nie poniosą negatywnych konsekwencji swojej decyzji, np. w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Nie zostanie natomiast objęty taką ochroną pracownik, który podejmie interwencję i po męsku porozmawia z kolegą dopuszczającym się wulgarnych zachowań wobec współpracowniczki, jeżeli ona nie zdecyduje się na obronę swoich praw przed sądem.