Oni zarabiają coraz więcej!

Zarobki szefów w kryzysie niby nie rosną, a nawet się nieco obniżają. A jednak mają oni coraz więcej pieniędzy. Jak to możliwe? Odpowiedź przynosi tegoroczny Raport TopEx, opracowany przez międzynarodową firmę doradczą Hay Group.

Europejska średnia jest o 1,2% niższa od inflacji. Jedynie w Belgii, Rosji, Hiszpanii i Szwajcarii podwyżki płac przekroczyły próg inflacji. Z drugiej jednak strony, choć zasadnicze wynagrodzenie kadry kierowniczej w większości krajów UE spadło w ujęciu realnym, to jednak całkowite wynagrodzenie pieniężne tej grupy wzrosło w ośmiu z jedenastu krajów. Jest to głównie skutek wyższych rocznych premii pieniężnych. Wyjątkiem była Holandia – wysokość premii w tamtejszych firmach objętych badaniem spadła aż o siedem procent.

Poprzeczka wymagań w dół

Czym wytłumaczyć znaczny wzrost wysokości premii?

Przed 2008 rokiem, aby dostać premię, szefowie musieli osiągać bardzo wyśrubowane wyniki. Chociaż gospodarka była rozpędzona, niewielu menedżerów mogło się poszczycić rewelacyjnymi wskaźnikami. Tym bardziej w kryzysie ich szanse na spektakularny sukces – w produkcji, sprzedaży etc. – były znikome. W rezultacie firmy zaczęły stawiać swej kadrze zarządzającej bardziej realistyczne wymagania. Innymi słowy, dziś, przy obniżonej poprzeczce, o wiele łatwiej jest zasłużyć na premię.

Brzmi niedorzecznie? Ale w tym szaleństwie jest metoda – na wzrost efektywności.

- Zmiany w sposobie premiowania, które aktualnie obserwujemy, są napędzane zrozumiałymi obawami, że nieosiągalne premie nie będą stanowiły odpowiednio silnej motywacji dla kadry kierowniczej – komentuje Simon Garrett, dyrektor Hay Group.

Udział premii w zarobkach kadry kierowniczej (stanowiska dyrektorskie) jest najwyższy w Szwajcarii, we Włoszech i w Wielkiej Brytanii, natomiast najniższy w Szwecji i Norwegii.

Czy pod względem systemów premiowania Polska odstaje, czy zbliża się do Europy?

- Konstrukcja pakietów – a więc relacja płacy zasadniczej, premii rocznej oraz nagrody długoterminowej, najczęściej w postaci opcji na lub samych akcji – coraz bardziej przypominała europejskie standardy, gdzie każdy z elementów stanowił 1/3 wynagrodzenia – podkreśla Norbert Matusiak, konsultant działu badania wynagrodzeń Hay Group w Polsce.

Jednakże kryzys sprawił, że nie tylko wypłaty premii były zdecydowanie niższe niż w latach ubiegłych, ale co ważniejsze – wartość planów opartych na akcjach firm była blisko zeru. Presja na podwyżki pensji zasadniczej

- Dlatego teraz zauważamy silną presję na wysokość wynagrodzenia podstawowego, co pośrednio wpływa też na wysokość premii. To sprawiło, iż poziomy płacy zasadniczej, jak i premii rocznej, powracają do wartości sprzed spowolnienia gospodarczego – dodaje Matusiak.

Całkowicie zmienia się natomiast rola premii długoterminowej. Na całym świecie odchodzi się od niej jako czynnika motywującego, proponując rozwiązania retencyjne, czyli długoterminowe plany pieniężne.

- Mówiąc wprost: po określonym czasie następują wypłaty gotówki. Zabezpiecza to pracownika przed ryzykiem giełdowym, a firmie pozwala zatrzymać pracownika obietnicą wypłaty dużych pieniędzy, bez w względu na sytuację gospodarczą – wyjaśnia Norbert Matusiak.

Mirosław Sikorski