Najlepszy sposób na integrację pracowników
Narady z pizzą i piwem czy wyjazdy i warsztaty integracyjne? O sposobach na skuteczną integrację rozmawiamy z dr hab. Hanną Mamzer
W korporacjach panuje moda na warsztaty integracyjne, ale też różne gry i zabawy pracownicze. Jaka integracja jest Pani zdaniem wartościowa?
Taka, której naprawdę chcą ludzie. Dlatego przed proponowaniem formy integracji kluczowe jest zbadanie preferencji zespołu. Trzeba też znaleźć odpowiedni moment: na przykład jeśli wszyscy są bardzo zapracowani, bo się zbliża koniec okresu rozliczeniowego, zaproponowanie imprezy nie spotka się z entuzjastycznym przyjęciem. W przypadku gier i zabaw należy mieć pewność, że wszystkie osoby w grupie są sprawne fizycznie i mogą wziąć udział w tych aktywnościach (np. czy nikt nie spodziewa się dziecka, nie jest niepełnosprawny). Pamiętajmy, że wykluczając osobę ze wspólnych aktywności, automatycznie się ją marginalizuje.
Czy przysłowiowe wyjście na piwo jest też formą integracji?
To zależy od tego, jakie są potrzeby grupy. Jeśli np. zaproponujemy wyjście na piwo z racji przyjęcia nowego pracownika, a on nie pije alkoholu, osiągniemy efekt wręcz przeciwny.
Słyszałam o firmie, w której odbywają się „narady z pizzą”. W czasie cotygodniowych zebrań pracodawca funduje pizzę, do której można nawet wypić piwo.
Z punktu widzenia Kodeksu pracy, o ile nie jest się testerem wódki, to nie jest dobry pomysł. Unikałabym takich sposobów, nawet, jeśli pracownicy sobie to chwalą. Wyobraźmy sobie, że komuś z tej firmy grozi zwolnienie, składa donos do Państwowej Inspekcji Pracy i obciąża pracodawcę. Poza tym, w dobie internetu, takie formy integracji i to w godzinach pracy, to nic innego, jak prowokowanie kłopotów. Co, jeśli ktoś, nawet w dobrej wierze, nagra takie spotkanie i udostępni nagranie w sieci?
Proszę polecić jakieś formy integracji.
To jest bardzo trudne, bo w różnych grupach inaczej to działa, nie sposób podać jednej metody, która zawsze zadziała pozytywnie i skutecznie. Nawet z pozoru bezpieczne zorganizowanie spotkania z ciastem i kawą może wykluczyć jakichś członków zespołu np. chorujących na cukrzycę, będących na diecie. Dobre są takie metody integracyjne, które „energetycznie” angażują cały zespół. Które dają w czasie integracyjnych zadań poczucie, że wszyscy są sobie wzajemnie potrzebni. I tak dla managerów w wieku 25 lat to może być np. skakanie ze spadochronem czy wspinaczka. Ale najczęściej mamy do czynienia ze zróżnicowanymi grupami i może bezpieczniejszym wyjściem byłoby zorganizowanie zajęć nordic walking. I to jest zadanie dla dobrego lidera zespołu, poznanie potrzeb swojego zespołu.
Jeśli nie gry, zabawy, wyjazdy integracyjne, to może wolontariat pracowniczy?
Tak, wtedy ludzie działają razem. Poza tym komuś realnie pomagają. Ale znów muszą być zbadane potrzeby i możliwości. Nie wszyscy pracownicy będą w stanie uczestniczyć w spotkaniu z dziećmi z domu dziecka. Warto zaangażować pracowników do takiego wolontariatu, który sami zaproponują.
A jakie warsztaty by Pani polecała?
Na pewno przydatne są szkolenia z komunikacji, bo służą poznaniu stylów komunikacji w zespole. Pomagają w pracy i w życiu prywatnym ujawniając mechanizmy, o których czasem nie mamy pojęcia. Atrakcyjne mogą też być szkolenia z zakresu przewodzenia grupie, organizowane nie tylko dla managerów, ale dla wszystkich członków zespołu, żeby mogli zrozumieć podejmowane decyzje. Poza tym takie zajęcia uzmysławiają, jakie są funkcje i ograniczenia lidera. Polecałabym też warsztat z zarządzania różnorodnością z elementami warsztatu równościowego, żeby pokazać potencjał zespołu i uwrażliwić jego poszczególnych członków.
Co może zrobić nowa osoba w firmie, żeby szybciej się zintegrować?
Można zwyczajnie przynieść do pracy ciasto. Warto też nawiązać z kimś bliższą znajomość. W ten sposób będziemy mieli oparcie w trudnych sytuacjach.
Czy w przyjmowaniu nowych osób do pracy występują jakieś psychologiczne mechanizmy?
Nowy członek w zespole musi zostać przez grupę rozpoznany, zaakceptowany i dopiero potem może budować swoją pozycję w hierarchii grupowej. Wchodząc do grupy pracowniczej pokazujemy swoje kompetencje, jesteśmy mili i uprzejmi, staramy się pozyskać życzliwość „starych” członków zespołu. Gdy nowa osoba zyskuje akceptację, jest stopniowo włączana do grupy, zaczynają ujawniać się prawdziwe emocje i różne niechęci, animozje. W trzeciej fazie pojawiają się konflikty, które są naturalnym skutkiem indywidualnych różnic charakterologicznych. Grupa do tego momentu jest miła, później, stara się „intruza” wyeliminować, bo nowy członek zmienia zastałą dynamikę grupy, gdzie panują określone układy. Osoby preferujące strategie unikowe, mogą wtedy zrezygnować z pracy. Ale jeśli nowa osoba ma silną osobowość i zależy jej na danej pracy, grupa przedefiniowuje się. Po takiej zmianie struktury, grupa może w pełni wykorzystać kompetencje wszystkich członków i pracować w pełni efektywnie. Na tym etapie czasem nawet nie jest
potrzebny lider.
Aby wprowadzić nową osobę do grupy warto zorganizować oficjalne spotkanie, przedstawić zespół i nową osobę, wskazując korzyści jakie powstają dla całego zespołu w związku z tym przyjęciem. Manager powinien pamiętać, że nowa osoba w pracy może wzbudzać uczucia zagrożenia i lęku - i to dla obu stron. Podobnie trzeba zorganizować oficjalne spotkanie, gdy zmienia się kierownictwo. Trzeba zdecydowanie wyjaśnić, dlaczego przychodzi nowa osoba. Plotki na ten temat mogą być szkodliwe dla zespołu.
Rozmawiała Anna Urbańczyk
Spotkanie integracyjne - ile to kosztuje:
paintball – od 60 – 120 zł / osoba,
łucznictwo – 600 zł,
stanowisko strzeleckie – 1 400 zł,
zorbing (przetaczanie dmuchanych kul ze sterującymi osobami w środku) – 1 400 zł,
rajdy – około 500 zł / osoba,
gigantyczne piłkarzyki – 1 500 zł,
wspinaczka na linach, często z atrakcjami typu gra w koszykówkę, tworzenie znaku, wchodzenie po skrzynkach – od 1 000 zł,
warsztaty bębniarskie (całodzienne) – od 2 000 – 3000 zł,
warsztaty kulinarne, warsztaty wiedzy o winie – od 210 zł / osoba,
warsztaty psychologiczne, komunikacyjne – od 1 200 do 2 500 zł za dzień.
*Dr hab. Hanna Mamzer - psycholożka i socjolożka, doktor habilitowany w Zakładzie Socjologii Kultury i Cywilizacji Współczesnej na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Zajmuje się zagadnieniami związanymi z przemianami współczesnej kultury, socjologicznymi aspektami tożsamości, oraz problematyką wielokulturowości, a także zmian społeczno-kulturowych zachodzących w kręgu cywilizacji zachodnio-europejskiej. Stypendystka Fundacji Fulbrighta, Central European University, British Council, Programu Socrates Erasmus, European University Institute we Florencji, Fundacji im. Stefana Batorego, laureatka akcji stypendialnej Polityki, licznych nagród i wyróżnień. Prowadzi gościnne wykłady w wielu krajach Europy, Azji, Afryki, Ameryki Południowej a także w Stanach Zjednoczonych.
Przez ponad 10 lat pracowała w firmie amerykańskiej zajmującej się rekrutacją i zatrudnianiem pracowników tymczasowych. Prowadzi rekrutacje na trudne stanowiska m. in. sprzedaży bezpośredniej. Wykłada zagadnienia zarządzania zasobami ludzkimi na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Więcej informacji www.mamzer.pl.
Anna Urbańczyk,JK,WP.PL