Najpopularniejsze oceny pracownicze – jest się czego bać?
Są narzędziem stosowanym w firmach od około 20 lat
Metody oceny: jakie i po co
Metoda 360 stopni, gdzie w ankiecie uczestniczą osoby z otoczenia pracownika: szef, współpracownicy, podwładni. Samoocena, ranking pracowników jednego szczebla, porównywanie parami. To tylko niektóre z metod okresowej oceny pracowników. Wybór jednej z nich musi być dostosowany do specyfiki konkretnej firmy i wykonywanych w niej zadań. Eksperci od zarządzania zasobami ludzkimi tłumaczą, że jedynie właściwie stosowany system ocen może przynieść istotne korzyści. Zarówno samemu zatrudnionemu, jak i jego firmie.
SOP ma służyć sprawnemu przepływowi informacji między przełożonymi a podwładnymi. Dzięki zebranym podczas oceny danym łatwiej podejmować później sprawiedliwe decyzje personalne. Choćby te dotyczące awansów, nagród i premii. Łatwiej też opracowywać plany szkoleń i dostosowywać je do potrzeb konkretnych osób. Łatwiej wychwycić pracowników o najwyższym potencjale i dopilnować, by mogli się rozwijać. W konsekwencji zgromadzone informacje przenoszą się na poprawę działania całej firmy, wzrost jej efektywności i lepszą jakość pracy.
- Oceny pracowników umożliwiają spojrzenie na kompetencje całej kadry, wyłuskanie jej najsilniejszych i najsłabszych stron, a tym samym wskazanie obszarów, które warto rozwijać – wyjaśnia Justyna Nita, kierownik toruńskiego oddziału agencji Start People. – Dobrze przeprowadzane oceny wpłyną na wzrost motywacji pracowników, a tym samym podniosą ich efektywność. Z pewnością pozytywnie wpłyną też na wizerunek pracodawcy w ich oczach. W pośredni sposób ocena pracownicza może także pokazać, jak wygląda relacja przełożony – pracownik.
Okresowe oceny nie służą tylko szefowi – ważne informacje może otrzymać dzięki nim sam oceniany pracownik. Dowie się w trakcie oceny, jak przełożony postrzega całokształt jego pracy, otrzyma jasną informację, gdzie widzi jego braki, a co postrzega jako mocne strony.
– Jeśli przełożony wprowadzi taką możliwość, pracownik będzie mógł podczas oceny wyrazić własne zdanie odnośnie wzajemnych relacji. Umożliwi to oczyszczenie atmosfery z niedomówień – dodaje ekspertka z firmy Start People.
Obawa przed oceną – słuszna czy nie?
Pracownicy dziś już niby to wszystko wiedzą, ale… niepokoje przed oceną i tak pozostają. Nie są od nich wolni nawet przedstawiciele doświadczonej kadry. Doradcy zawodowi tłumaczą, że w dużym stopniu przyczyniają się do tego błędy popełniane przez osoby odpowiedzialne za wdrażanie ocen.
Jakie są najpoważniejsze z nich? Eksperci odpowiadają: to na pewno przeprowadzanie oceny „na szybko”, bez rozwinięcia najważniejszych kwestii. Zdarza się też niestety, że oceniający krytykuje samego pracownika, a nie jego zachowanie. Najczęściej skutkiem tego jest stres, reakcja obronna ocenianego, a w szerszej perspektywie – utrata zaufania do przełożonego i spadek motywacji do pracy.
- Oceniający, zaabsorbowani własnymi problemami, nie pamiętają też często o ciepłym słowie, docenieniu efektów pracy, wysiłku włożonego w rozwój przez pracownika – zauważa 48-letnia Grażyna, z kilkunastoletnim stażem w dużej firmie. – Wiem z doświadczenia, że dla pracownika bardziej liczy się na przykład to, czy przełożony potrafi go docenić, zmotywować pochwałami, niż to, czy jest szefem posiadającym dużą wiedzę i kompetencje. Nawet kiepską organizację pracownik zniesie łatwiej, jeśli pozytywnie odbiera osobę, która za nią odpowiada.
Zdarza się niestety, że z tych czy innych przyczyn okresowe oceny pracowników powodują pogorszenie atmosfery, a w konsekwencji i wyników pracy w firmie. Jak zapobiec zaistnieniu takiej sytuacji?
Zdaniem ekspertów ważne jest, by zasady obowiązujące w firmie, cele, do jakich dąży, a także metody i reguły ocen okresowych od początku były dla każdego jasne i zrozumiałe. Każdy zatrudniony powinien znać swoje zadania i oczekiwania, jakie ma pracodawca co do jego pracy. Jeśli pracownik zmienił w firmie stanowisko, powinno to być uwzględnione przy jego ocenie. Nie należy też zmieniać zasad bez informowania o tym pracowników.
Natomiast już w trakcie oceny konieczne jest przestrzeganie pewnych reguł postępowania, zwłaszcza ze strony przełożonych.
– Wszystko, o czym mowa podczas rozmowy oceniającej, powinno pozostać między oceniającym a ocenianym – przypomina Justyna Nita. – Oceniający powinien konstruktywnie krytykować, a także chwalić. Krytyka powinna wpłynąć na poprawę wybranych kompetencji, pochwała natomiast – na sukcesywne doskonalenie umiejętności pracownika. I jeszcze jedna ważna sprawa. Podczas oceny pracownik powinien mieć możliwość zadeklarowania swoich planów dotyczących rozwoju. Z pewnością pracownicy bardziej przykładaliby się do oceny wiedząc, że firma spróbuje wspomóc ich w planach rozwojowych.
Najczęściej stosowane w firmach oceny pracownicze:
1. Ocena 360° - bazuje na kwestionariuszu, w którym pytania są jasno i precyzyjnie skonstruowane, dotyczą zachowań osoby ocenianej. Zwykle proces oceny składa się z trzech etapów: zebrania informacji dotyczących danej osoby od najbliższych współpracowników, sporządzenia raportu z tej oceny, spotkania z coachem, który zinterpretuje wyniki i pomoże stworzyć plan rozwoju.
2. Porównywanie parami - porównuje się każdego pracownika z każdym. Ta osoba z pary, na korzyść której wypadło porównanie ("lepsza połowa") otrzymuje punkt. Na podstawie sum punktów tworzy się rankingi pracowników.
3. Graficzne skale rankingowe - to bardzo popularna metoda oceny, która nadaje się do analizy ilościowej i porównywania danych. Opracowuje się zbiór czynników pracy zawierający cechy: jakość pracy, wiedza techniczna, klimat współpracy, rzetelność, punktualność, inicjatywa, a następnie ocenia się każdą cechę w skali punktów np. 0-5.
4. Multirankingowa porównawcza ewaluacja - cały proces może trwać nawet kilka dni. Składają się na niego wywiady, testowanie psychometryczne, symulacje odpowiednich działań związanych z pracą, ocena współpracowników i ocena dokonana przez odpowiednio wyszkolone osoby. Ocenia się przede wszystkim zdolności i umiejętności kierownicze oraz ustala się czy dany pracownik powinien awansować.
5. Wieloosobowe porównanie - ta metoda wykorzystywana jest do szacowania pracy jednej osoby na tle innego pracownika lub wielu innych pracowników.
6. Krytyczne zdarzenia - polega na uwypukleniu i przedstawieniu incydentów szczególnie obrazujących wyjątkowo dobre lub wyjątkowo złe zachowanie pracownika w powiązaniu z konkretnymi wynikami jego pracy.
TK,MA,WP.PL