Obniżenie etatu nie zapewnia posady w dobie kryzysu

Obowiązujący od 1 stycznia 2009 r. art. 1868 kodeksu pracy wprowadziła jego nowelizacja z 6 grudnia 2008 r. (DzU nr 237, poz. 1654). Po to, aby umożliwić młodym rodzicom pogodzenie wychowywania potomstwa z pracą zawodową, choć nie w pełnym wymiarze. Wniosek o obniżenie etatu (do połówki) może złożyć pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego (art. 1867 k.p.). W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Ale ochrona taka trwa tylko okresowo, od dnia złożenia wniosku do czasu powrotu do nieobniżonego wymiaru, ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy. Ponadto nie jest bezwzględna. Na taki parasol mogą liczyć tylko podwładni tego pracodawcy, który rozstaje się z pracownikami na podstawie kodeksu pracy. Ochrona nie działa natomiast w pełni przy zwolnieniach grupowych. Te bowiem w dużej firmie przeprowadza się według ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach). To oznacza, że obowiązują wtedy te przepisy szczególne. Stosuje się więc nadzwyczajny tryb i szczególne zasady ochrony niektórych pracowników. Podobnie z dobrodziejstwa przepisu kodeksowego nie skorzysta pracownik firmy, która jest w likwidacji lub upadłości, oraz ten, który naraził się na dyscyplinarkę.

Art. 5 ustawy o zwolnieniach wskazuje osoby, którym szef nie wręczy wypowiedzenia definitywnego w trybie masowym. Dopuszczalne jest wtedy jedynie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Na tej liście nie ma jednak osób przebywających na urlopach wychowawczych ani tych uprawnionych do takiego urlopu, które korzystają z obniżonego o połowę wymiaru pracy. Oznacza to, że nie są chronione przed redukcją w trybie grupowym. To prawdopodobnie niedopatrzenie ustawodawcy, któremu zależało na promowaniu takich osób, które zdecydowały się na powrót do firmy i zarabianie połowy tego co wcześniej, kosztem zmniejszonej ilości godzin poświęconych na wychowanie dziecka.

Gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jedną osobą z przyczyn leżących po stronie firmy (czyli nie są to zwolnienia masowe), także stosuje tę ustawę. Przy trybie indywidualnym podobny – co przy grupowym – krąg zatrudnionych nie straci posad. Wypowiedzenie definitywne wolno jednak wręczyć nawet szczególnie chronionym osobom według tej ustawy i kodeksu pracy (w tym uprawnionym do urlopu wychowawczego z połówką etatu), bo wobec nich dopuszczalne są zwolnienia w trybie grupowym (nie ma ich na liście w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach). Ale musi być spełniony dodatkowy warunek: nie sprzeciwi się temu związek zawodowy w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeśli organizacja sprzeciwi się, szef ma związane ręce i pracownik z połową etatu uprawniony do wychowawczego zachowa posadę.

Ostatnia nowelizacja, która wprowadziła art. 1868 k.p., zmieniła też art. 7 ustawy o zwolnieniach (art. 6 nowelizacji). To oznacza, że przy ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawcy nie stosuje się kodeksowych wyłączeń ochrony. W takiej sytuacji firma może rozstać się także m.in. z pracownikiem, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w celu pogodzenia wychowania dziecka z pracą zawodową. Takiej osobie wolno też wręczyć dyscyplinarkę, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W połowie stycznia pani Joanna po urlopie macierzyńskim wróciła do firmy na obniżony etat. Od marca jej pracodawca – duże wydawnictwo – przeprowadza zwolnienia grupowe i w trybie masowym będzie mógł rozstać się z panią Joanną. Nie byłoby także przeszkód, aby pozbawić ją posady, gdyby dochodziło do likwidacji lub upadłości tej firmy. Natomiast wypowiedzenie stosunku pracy przy zwolnieniach w trybie indywidualnym będzie zależeć od tego, czy zgodzi się na to związek zawodowy.

Grażyna Ordak