Pokoleniowa zmiana warty – która firma ją przetrzyma?

Bez nich wzrost dobrobytu i gospodarek w rozwiniętych krajach byłby niemożliwy. Jak podaje „Newsweek”, w Polsce wytwarzają one 10 proc. krajowego PKB, dając przy tym pracę 1,3 mln osób. Ale na wielu rynkach ich udział jest znacznie bardziej znaczący.

Nie tak łatwo znaleźć je wśród polskich gigantów. Najczęściej firmy rodzinne sytuują się w grupie małych i średnich przedsiębiorstw. Jednak w skali Europy ich znaczenie gospodarcze jest większe. Co czwarty europejski moloch spośród stu największych firm kontynentu to firma zarządzana w dużej mierze w rodzinnym kręgu.

W Polsce największy procent rodzinnych biznesów występuje w rolnictwie – prawie każde gospodarstwo pozostające w prywatnych rękach jest rodzinną firmą. Natomiast wśród małych i średnich przedsiębiorstw aż ok. 80 proc., według danych Centrum Adama Smitha z 2009 roku, pozostaje inicjatywami rodzinnymi. Ale zdarzają się wśród nich i takie, które wdarły się do grona potentatów – przykładem chociażby producenci lodów „Grycan”, Andrzej Blikle ze swymi cukierniami czy firma meblowa Black Red White.

Polecamy: Szefowie zwalniają e-mailem! A kogo zwolnić się nie da?

Co stanowi duże niebezpieczeństwo dla rodzinnych biznesów, być może większe niekiedy od kryzysu? Eksperci wskazują, że poważnym zagrożeniem może być niemożność sprawnego przeprowadzenia procesów związanych z sukcesją.

Okazuje się, że, według znawców tematu, tylko jedna trzecia małych firm przezwycięża zawirowania związane z pierwszą zmianą pokoleń. Tak wynika z danych statystycznych opublikowanych przez Family Business Institute z USA. A przy okazji kolejnej pokoleniowej zmiany jest jeszcze gorzej. Gdy do niej dojdzie, już tylko co dziesiąta firma będzie funkcjonować na rynku pod niezmienionym szyldem.

Tego właśnie obawiają się twórcy rodzinnych przedsiębiorstw. I zapewne między innymi z tej przyczyny starają się jak najdłużej odwlekać decyzję o przejściu na biznesową emeryturę. Polscy biznesmeni mają dodatkowy problem – brakuje im wzorców. Jak przekazać firmę młodym, i czy w ogóle ją przekazywać? Może lepiej sprzedać z zyskiem? Ostatnio rodzimi przedsiębiorcy stawali przed takim dylematem ponad 70 lat temu.

Dlaczego proces sukcesji jest dla rodzinnych firm tak dużym zagrożeniem? Znawcy tematu, np. Tomasz Budziak, autor książki „Sukcesja w rodzinie biznesowej. Spojrzenie praktyczne” wskazują, że nie jest prostą sprawą takie jego poprowadzenie, by zadowolić wszystkich. W gronie zainteresowanych przebiegiem sukcesji jest przecież bliższa i dalsza rodzina, wspólnicy, kontrahenci, a także pracownicy firmy. Ci ostatni, piastujący wysokie stanowiska, mają często do powiedzenia więcej niż powiązani więzami rodzinnymi z właścicielem.

Ważne jest więc, twierdzi Tomasz Budziak, stworzenie sytuacji, w której uda się osiągnąć jak największą równowagę między oczekiwaniami wszystkich grup zainteresowanych sukcesją. Potrzebni są do tego wytrawni i doświadczeni doradcy. Niejeden przedsiębiorca stracił bowiem wiele, usiłując przeprowadzić zmianę pokoleniową na najwyższych szczeblach w firmie na własną rękę.

Tymczasem zaledwie co czwarty przedsiębiorca na świecie korzysta w sprawach sukcesji z pomocy doradców – podaje portal Inicjatywa Firm Rodzinnych. Poza tym sprawa przekazania firmy następnemu pokoleniu bywa często nieustannie odsuwana w przyszłość – jest przecież tyle ważnych, bieżących spraw!

Inna rzecz, że znaczenie rodzinnych biznesów często jest w naszym kraju umniejszane. Funkcjonuje nawet pogląd, że stanowią one zaledwie margines rodzimego rynku. Trochę w tym ich własnej winy – według przedstawicieli PARP, rodzinne firmy nie eksponują swojego charakteru. Zdarza się nawet, że ukrywają fakt bycia firmą rodzinną, postrzegając tę cechę jako mało nowoczesną czy nieprofesjonalną.

Polecamy: Szefowie zwalniają e-mailem! A kogo zwolnić się nie da?

Dlatego z wieloma problemami muszą sobie radzić same. A ten dotyczący sprawnego przeprowadzenia pokoleniowej zmiany w zarządzie firmy to tylko jeden z nich. Inne pytania dotyczą np. tego, jak łączyć życie rodzinne z funkcjonowaniem firmy, jak unikać sytuacji, w których konflikty personalne wpływają na sferę zawodową, i odwrotnie. A wreszcie – jak dbać o to, by każdy członek rodziny czuł się w firmie na swoim miejscu, nie miał poczucia, że jest odsuwany czy przesadnie eksploatowany.

Te wszystkie problemy, i inne, niekiedy z pozoru mało istotne, nabierają nagle znaczenia, gdy przychodzi do rozmów o sukcesji. Wiele polskich firm rodzinnych przekona się o tym już wkrótce.

TK,MA,WP.PL

Kogo pracodawca nie może zwolnić?