Bójka podwładnych po fajrancie też uzasadnia wypowiedzenie

Stanowisko takie zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08). Sąd zinterpretował wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 kodeksu pracy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w firmie. Stwierdził, że obejmuje on też powstrzymywanie się przez pracowników poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek i konflikty w pracy na tle przynależności do różnych związków.

Związkowiec pobił poza godzinami pracy kolegę należącego do konkurencyjnej organizacji. Za ten czyn został prawomocnie skazany, ale wcześniej szef rozwiązał z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem, powołując się na rażące naruszenie przez niego zasad współżycia społecznego. SN przyznał rację pracodawcy, uznając taką przyczynę wypowiedzenia za jak najbardziej zasadną i wystarczającą. Od utraty posady nie uchroniło działacza nawet to, że podlegał ochronie przed wypowiedzeniem. SN uznał, że dawanie żelaznej ochrony pracownikowi, który tak poważnie naruszył zasady współżycia społecznego, jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem przepisów przewidujących tę protekcję.

Zgodnie z prawem pracy zatrudnieni muszą przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego. Naruszenie ich może polegać w szczególności na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej albo molestowaniu seksualnym.

SN rozciąga ten obowiązek także na wzajemne kontakty pracowników poza godzinami i czasem pracy. Zatrudnieni powinni zatem respektować zasady współżycia społecznego związane z pracą nawet poza biurem. Również po wyjściu z firmy mają dbać o to, aby nie było między nimi sporów, i zachowywać się wobec siebie zgodnie z przyjętymi normami moralnymi, etycznymi itp.

Szczególnie aktualny jest ten pogląd, gdy okaże się, że konflikty z firmy pracownicy przenoszą na grunt prywatny, dodatkowo je potęgując. Spór psuje atmosferę w zakładzie oraz wpływa na efektywność i jakość pracy. Szef ma więc prawo dbać o to, aby również poza pracą jego podwładni żyli w zgodzie. Leży to bowiem w jego interesie. Jeśli dowie się, że po pracy któryś z zatrudnionych doprowadza do poważnych spięć, narażając na szwank dobrą atmosferę w załodze i potęgując wzajemną wrogość, może mu dać wypowiedzenie, powołując się na naruszenie zasad współżycia społecznego.

Łukasz Prasołek
Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

*Grzegorz Orłowski *
radca prawny w spółce Orłowski, Patulski, Walczak

Takich ciekawych wyroków uderzających w bezwzględną ochronę działaczy zapada coraz więcej. Powodem są patologiczne zachowania samych pracowników i władz związku, które bronią tych pierwszych bez względu na wszystko. Nawet wtedy, gdy dopuszczą się działań nie do końca zgodnych z prawem i wątpliwych pod względem moralnym. Dla przykładu: wiceprzewodniczący związku zatrudniony na stanowisku kierowniczym w fabryce zorganizował wśród podwładnych grupę fałszerzy dokumentacji, z czego ciągnęli zyski kosztem firmy. Kiedy pracodawca spytał zarząd związku o zgodę na jego zwolnienie, został załatwiony odmownie. Jednak wręczył wypowiedzenie, i słusznie - orzekły sądy pierwszej i drugiej instancji, nie godząc się na przywrócenie do pracy. Stwierdziły, że w opisanej sytuacji powoływanie się na ochronę związkową nie jest korzystaniem ze swoich uprawnień, ale nadużyciem prawa. Przypomnę też orzeczenia, kiedy to sądy zachowały się identycznie w sprawach, kiedy szef chciał się pozbyć pijanych działaczy.