Kim są head hunterzy?

Head hunter jest konsultantem wyspecjalizowanym w rekrutacji kadry zarządzającej, pracującym na zlecenie klienta, którym jest zazwyczaj duża lub średnia firma, dla której istotne jest pozyskanie do współpracy najlepszych fachowców z rynku. Ostatnimi czasy nazywa się tak również rekruterów, wypełniających wakaty na stanowiska niższego szczebla, jednak warto zachować to zróżnicowanie w nazewnictwie, ze względu na inną metodologię sposobu dotarcia do kandydatów i prowadzenia procesów rekrutacyjnych.

Polecamy: Coaching to nie motywowanie

Lista head hunterów wyspecjalizowanych w executive search nie jest wcale taka długa. Zdecydowaną większość stanowią rekruterzy firm doradztwa personalnego, którzy obsadzają stanowiska niższego szczebla i opierają poszukiwania kandydatów o ogłoszenia i działania na portalach społecznościowych. W czasie hossy na rynku kolejne tego typu firmy wyrastają jak grzyby po deszczu, i niestety równie szybko znikają z niego w czasie dekoniunktury. Ta sezonowość jest dla klienta o tyle niebezpieczna, że może nie być komu zrealizować gwarancji, w sytuacji, w której kandydat się nie sprawdzi. Firma poniesie zatem koszty realizacji kolejnego procesu rekrutacyjnego. Istnieje również grupa head hunterów – freelancerów, ograniczonych zazwyczaj do konkretnej branży. Zaletą jest tu dobra znajomość rynku i szybkość dotarcia do kandydatów, wadą „off limits”, czyli zapisany w umowie zakaz składania ofert pracownikom klienta. W praktyce oznacza to, że po pewnym czasie, bardzo zawęża się grono kandydatów, z którymi freelancer może
rozmawiać. Head hunterzy z tego właśnie powodu unikają specjalizacji branżowych.

Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Art. 19a, pkt. 3a), head hunter powinien być osobą z wykształceniem wyższym, którego program studiów obejmował przygotowanie w zakresie doradztwa personalnego lub poradnictwa zawodowego. W praktyce, najbardziej cenieni są head hunterzy, którzy wywodzą się z biznesu, czyli zanim rozpoczęli pracę w zawodzie head huntera, mieli okazję pracować po stronie klienta. Dla przykładu, w naszym zespole znajdują się konsultanci wywodzący się z IT, nowych technologii, FMCG (branża związana z produktami szybkozbywalnymi), którzy mieli okazję zarządzać i budować zespoły. Zdobyte wcześniej doświadczenia umożliwiają nam lepsze zrozumienie oczekiwań klienta, wnikliwą weryfikację kompetencji, a przede wszystkim przeprowadzenie rozmowy z kandydatem na stanowisko prezesa lub dyrektora, na poziomie nie odbiegającym od tego, który reprezentuje kandydat. To bardzo ważne, aby być partnerem w rozmowie, a nie tylko „odpytywaczem”. Nigdy nie zapominamy również, że
jesteśmy wizytówką naszego klienta i oczekiwana jest od nas wysoka jakość w każdym punkcie procesu rekrutacji.

Wynagrodzenie head huntera uzależnione jest od uzgodnień poczynionych z klientem. Możemy jednak mówić o dwóch formułach rozliczeń: fixed fee – stała kwota za przeprowadzenie rekrutacji lub procent liczony od rocznego wynagrodzenia brutto kandydata. Przy okazji tego pytania, rozwieję mit, funkcjonujący w świadomości kandydatów, jakoby celem head huntera było negocjowanie jego pensji w dół, a nawet, że jesteśmy z tego tytułu wynagradzani. W rzeczywistości, naszym celem jest przedstawienie kandydatów, którzy poza oczekiwaną wiedzą i doświadczeniem, mieszczą się w budżecie założonym przez klienta. Bardzo często informujemy kandydatów wprost, że chcielibyśmy ich rekomendować, jednak maksymalne wynagrodzenie na tym stanowisku przekracza podane przez nich oczekiwania finansowe. Dajemy w rezultacie możliwość podjęcia decyzji o dalszym udziale w procesie rekrutacji, często pozytywnej.

Praca w biurze. Duży wybór ofert. Sprawdź!

W rekrutacjach najwyższego szczebla, bardzo ważnym etapem jest realizacja searchu, a więc bezpośrednich poszukiwań kandydatów na rynku i przekonanie ich do rozważenia oferty naszego klienta. Bardzo często prowadzimy rekrutacje, w których idealnych kandydatów jest 10-20 na całym rynku. W takiej sytuacji nie możemy sobie pozwolić na „spalenie kontaktu”. Robimy wszystko, aby podczas rozmowy telefonicznej przekonać kandydatów do spotkania, podczas którego bardzo szczegółowo omawiamy profil stanowiska, przedstawiamy firmę, kulturę organizacji, badamy oczekiwania kandydata i zachęcamy do kolejnego etapu, którym jest spotkanie z naszym klientem. Zdarza się, że podchodzimy do kandydata kilkukrotnie, jeśli bardzo nam na nim zależy.

Nie nazwałabym tego podkupowaniem pracowników, ale docieraniem do kandydatów w firmach konkurencyjnych, i podjęciem próby przekonania ich do rozważenia oferty. Zawsze mogą odmówić. Jednak nie mamy szansy na sukces, jeśli nie zostanie spełnionych kilka czynników. Musimy mieć w ręku dobrą ofertę, ciekawe możliwości rozwoju dla kandydata i przede wszystkim zmotywować go tym do zmiany pracy. W większości kontaktujemy się z osobami zaangażowanymi w interesujące projekty, które są zadowolone z obecnego miejsca pracy. Dużą sztuką jest przekonanie ich, że gdzie indziej będzie im jeszcze lepiej. Nie dla wszystkich motywacją są finanse, a już na pewno nie są jedyną motywacją.

Rekrutacje na najwyższym szczeblu zarządzania, mają określoną specyfikę i metodologię, jednak daleko im do sztampowości. Każdy projekt jest inny i za tę różnorodność między innymi, tak bardzo lubię zawód head huntera. Zazwyczaj pierwsze spotkanie odbywa się z nami, head hunterami. Oparte jest na pogłębionym wywiadzie, który umożliwia zbadanie kluczowych kompetencji zawartych w profilu stanowiska. Jednakże kandydaci piastujący wysokie, odpowiedzialne stanowiska są świetnie przygotowani do rozmów kwalifikacyjnych i reprezentują wysoki poziom sztuki autoprezentacji. Łatwo zatem wpaść w pułapkę zapewnień o umiejętnościach i wiedzy, dlatego tak ważne jest, aby odpowiednio je weryfikować. Uczeni doświadczeniem, już podczas pierwszego spotkania z kandydatem, stosujemy elementy assessment centre, które umożliwiają nam bardziej wnikliwe prześwietlenie kandydata i poznanie jego faktycznych umiejętności. Bardzo często, mimo stosowanych elementów AC, kolejnym etapem rekrutacji jest przeprowadzenie pełnego, około
4-5-godzinnego indywidualnego assessment centre, w którym uczestniczy również nasz klient , w roli dodatkowego asesora.

Polecamy: Coaching to nie motywowanie

Nie stosujemy testów psychologicznych. Zdecydowanie lepsze efekty osiągamy stosując wspomniane elementy assessment centre podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Jeśli klient podkreśla, że praca na stanowisku wiązała się będzie z dużą dawką stresu i jest to istotny element profilu stanowiska, możemy przeprowadzić stress interview. W takiej sytuacji, fragment rozmowy z kandydatem prowadzimy w sposób mocno ofensywny. Podejmujemy próbę wyprowadzenia kandydata z równowagi. Nie powiem jednak, aby zdarzało się to często.

Sądzę, że nie ma branży, w której nie jest potrzebne wsparcie head huntera w procesie rekrutacji menedżera czy dyrektora. Przedstawiciele działów personalnych w wielu przypadkach nie chcą, a nawet nie mogą, pozwolić sobie na samodzielną rekrutację, która nie byłaby dobrze widziana przez kontaktowanych kandydatów. Rekrutacje odbywają się w każdym obszarze działalności przedsiębiorstwa: finansach, administracji, sprzedaży, marketingu, IT, dziale prawnym, a ostatnio coraz częściej również w e-commerce, które staje się coraz bardziej popularne w firmach o profilu handlowym. Gdzie klient nie może, tam head huntera pośle. Im większa specyfika i trudność w doborze kandydatów, tym większe wyzwanie dla head huntera. A my lubimy wyzwania.

AK,MA,WP.PL

Praca w biurze. Duży wybór ofert. Sprawdź!