Niepełnoetatowcy mają pełne prawa

Przyjęcie na część etatu nie oznacza, że zainteresowanemu przysługuje tylko część uprawnień określonych w kodeksie pracy.

Prawo zabrania dyskryminowania zatrudnionych także ze względu na rodzaj podpisanej umowy o pracę i świadczenie pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze. Obowiązek równego traktowania dotyczy warunków zatrudnienia, wynagradzania, awansowania, szkolenia, a także nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Jednak zatrudnienie na część etatu ma znaczenie dla uprawnień pracowniczych, np. dodatku za pracę w nadgodzinach czy tzw. przerwy śniadaniowej.

Zasada swobodnego kształtowania umów dopuszcza dowolne ustalanie przez przedsiębiorstwo i przyjmowaną osobę wymiaru czasu, w jakim będzie ona świadczyła pracę. Może być on określony na poziomie symbolicznym, np. 1/40 etatu, ale nic nie stoi na przeszkodzie, by w umowie zapisać dłuższy czas wykonywania pracy, np. 3/4 czy 9/10. Wszystko zależy od tego, jak strony się umówią. Najczęściej jednak takie osoby pracują w wymiarze 1/4, 1/2 bądź 3/4 etatu.

Ważny rozkład czasu

Wymiar czasu musi być określony w umowie o pracę, bo to jej obligatoryjny element. Ważne jest, by przełożony określił rozkład czasu pracy, czyli wskazał liczbę godzin, jaką zatrudniony ma spędzać w firmie w poszczególnych dniach.

Ma to znaczenie dla udzielania przerw w pracy. Zgodnie z art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, to zatrudniony ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy. Jeśli więc dana osoba przychodzi codziennie, ale spędza w zakładzie np. tylko trzy godziny, to nie może się ubiegać o przerwę.

Analogicznie wygląda sytuacja pracujących matek, które karmią dziecko piersią. Zgodnie z art. 187 k.p. takiej kobiecie, jeśli jest zatrudniona przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli zaś jej czas pracy nie przekracza sześciu godzin dziennie, to należy się tylko jedna 45-minutowa przerwa.

Płaca musi być proporcjonalna

Zakaz dyskryminacji zatrudnionych na część etatu dotyczy także ich wynagrodzeń. Nie oznacza to, że za pracę na pół etatu będzie taka sama płaca jak za pełny. Dyskryminacją byłoby stosowanie dla niepełnowymiarowców wykonujących pracę jak inne osoby niższych stawek za godzinę. Oczywiste jednak jest, że zatrudniony na część etatu będzie otrzymywał wynagrodzenie proporcjonalnie obniżone w porównaniu z pełnoetatowcem.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze ma także znaczenie dla wysokości kwoty wolnej od potrąceń. W wypadku bowiem osób pracujących na tej zasadzie kwoty wolne od potrąceń, np. kar porządkowych czy zaliczek udzielonych przez pracodawcę, ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Urlop też w relacji do wymiaru

Osobom przyjętym na część etatu przełożony ustala wymiar urlopu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeśli więc zainteresowany ma staż uprawniający go do 26 dni urlopu, to w wypadku zatrudnionych na pół etatu jego wymiar ulega obniżeniu do 13 dni.

Trzeba jednak pamiętać, że każdy dzień urlopu to osiem godzin. Jeżeli zatem ktoś ma umowę np. na pół etatu, przychodzi do firmy codziennie od poniedziałku do piątku i pracuje po cztery godziny, to gdy będzie mu potrzebny pięciodniowy urlop, nie straci nań pięciu dni z puli urlopowej. Skoro bowiem jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy, to osobie pracującej tygodniowo 20 godzin (pięć dni razy cztery godziny) taki urlop skonsumuje tylko trzy dni, bo co prawda 20 godzin w tym wypadku odpowiada 2,5 dnia, ale zgodnie z art. 154 kodeksu pracy niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. ∑

Jaki dodatek za nadgodziny

Strony ustalają w umowie dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie jej wymiar czasu dla osoby zatrudnianej w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia do otrzymania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku za nadgodziny.

Można więc w umowie określić liczbę godzin, którą zatrudniony w zależności od potrzeb firmy może przepracować dodatkowo, ale tylko za zwykłym wynagrodzeniem. Oznacza to, że nie każda przepracowana godzina ponad umówiony wymiar będzie uprawniała do dodatku. Będzie on wypłacany dopiero wówczas, gdy zainteresowany będzie świadczył pracę w czasie przekraczającym dodatkowy czas umówiony z szefem.

Tomasz Zalewski
Rzeczpospolita