Ochrona pracownika - czego szef nie może?

Nie znajdziemy w prawie pracy przepisów o trybie kontroli korespondencji pracowników, nagrywaniu rozmów, sprawdzania maili czy przeszukiwaniu szafek. Kodeks pracy stwierdza jedynie, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Szczegółowe zasady postępowania w praktyce buduje się w oparciu o kodeks cywilny. Można go bowiem stosować - pod pewnymi warunkami - w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy. Kodeks cywilny zawiera przykładowy katalog chronionych prawem dóbr osobistych. Są to: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Specjaliści prawa pracy wskazują wspólne cechy, jakie powinny spełniać różnego rodzaju kontrole pracowników. Po pierwsze, monitorowanie musi mieć usprawiedliwiony cel, który pracodawca potrafi wykazać w razie ewentualnego sporu przed sądem (np. wykrycie działań na szkodę firmy). Po drugie, podjęte środki powinny być proporcjonalne do celu. Należy przy tym wybierać najmniej ingerujące w życie pracowników. Po trzecie, trzeba rzetelnie informować o stosowaniu monitoringu i jego formie, chyba że ich uprzedzenie uniemożliwiłoby osiągnięcie celu monitoringu, w szczególności gdy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. Po czwarte, należy stosować przepisy o ochronie danych osobowych i zakazie dyskryminacji.

Co do zasady kontrola e-maili służbowych jest dopuszczalna, jeżeli pracownik wyrazi na nią zgodę. Wynika to z pkt 10 załącznika do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973), który przewiduje, że bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Pracownik może także zrzec się korzystania z prawa do tajemnicy korespondencji prywatnej. W tym celu powinien złożyć pracodawcy wyraźne oświadczenie woli na piśmie i własnoręcznie je podpisać, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości.

Kontrola e-maili bez zgody podwładnego jest możliwa w wyjątkowych sytuacjach, np. pracodawca podejrzewa, że pracownik przekazuje poufne informacje firmowe i działa na jego szkodę; firma potrzebuje informacji o stanie sprawy prowadzonej w drodze e-maili przez pracownika przebywającego na urlopie.

Warto zauważyć, że Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał 3 kwietnia 2007 r. wyrok, w którym potwierdził prawo pracodawcy do sporadycznej kontroli korespondencji pracowników. Trybunał nie określił jednak, co to znaczy sporadycznie. Natomiast długotrwałe monitorowanie telefonu i e-maili jest niedopuszczalne (wyrok w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, orzeczenie z dnia 3 kwietnia 2007 r., skarga nr 62617/00). Ponadto takie zachowanie może być jednym z elementów mobbingu.

Pracodawca nie ma uprawnień do stosowania podsłuchu treści rozmów czy kontroli SMS-ów realizowanych przez pracownika z telefonu służbowego. Może natomiast zamawiać billing, w celu ustalenia, które połączenia były prywatne. Jednakże przetwarzanie danych dotyczących numerów wybieranych przez konkretnego pracownika byłoby sprzeczne z przepisami o ochronie danych osobowych.

Instalowanie kamer dla celów bezpieczeństwa czy przeciwdziałania kradzieży (w sklepach) jest uzasadnione. Wątpliwości budzi wykorzystywanie kamer do nadzorowania pracowników. Unijna Grupa Robocza do spraw Ochrony Danych Osobowych wyraziła pogląd, że monitorowanie pracowników za pomocą kamer w celu sprawdzenia jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do monitorowania dla celów bezpieczeństwa. Można zatem jedynie wyjątkowo monitorować pracowników przy użyciu kamer. Koniecznym warunkiem jest poinformowanie ich o tym, chyba że uprzedzenie uniemożliwiłoby osiągnięcie celu monitoringu, w szczególności gdy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. Niedopuszczalne jest instalowanie kamer w miejscach dokonywania intymnych czynności, takich jak: toalety, garderoby i szatnie. W tych miejscach doraźny monitoring jest możliwy tylko przy udziale policji, w razie podejrzenia popełnienia poważnego przestępstwa. Ponadto pracodawca powinien przechowywać
zapisy z kamer jedynie przez czas niezbędny do monitorowania oraz odpowiednio je chronić, aby osoby niepowołane nie miały do nich dostępu.

Ochroną dóbr osobistych zajmował się Sąd Najwyższy. Przykładowo, nie stwierdził on naruszenia godności pracownika przeszukiwanie rzeczy pracownika, jeżeli pracownik został uprzedzony o tego rodzaju kontroli (wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNCP 1972, Nr 10, poz. 184). Nie narusza jej także publikowanie na stronach internetowych pracodawcy informacji o pracowniku ściśle związanych z jego życiem zawodowym bez jego zgody (zob. wyrok SN z 19 listopada 2003 r., I PK 590/02, OSNAPiUS 2004, Nr 20, poz. 351).

Niestety, niewiele. W razie naruszenia dóbr osobistych pracownikowi przysługują roszczenia - niemajątkowe i majątkowe - na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

• ustalenie że dane dobro osobiste przysługuje i że zostało zagrożone lub naruszone,
• zaniechanie działań zagrażających lub naruszających godność,
• dokonanie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (art. 24 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; Dz. U. Nr 16, poz. 93; dalej k.c.), przede wszystkim złożenie oświadczenia w odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Natomiast do roszczeń majątkowych należą:
• roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.)
• roszczenie o naprawienie szkody majątkowej (jeżeli została wyrządzona), czyli o odszkodowanie.

• naruszenie dobra osobistego,
• związek przyczynowy między zdarzeniem powodującym to naruszenie, a powstałą szkodą,
• że działanie sprawcy było zawinione. Oznacza to, że sprawca szkody poniesie odpowiedzialność, jeżeli zostanie wykazana jego wina.

Ciężar dowodu w powyższych sprawach obciąża pracownika. Sąd nie ma obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naruszenia dóbr osobistych. Sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych, w tym winę sprawcy i jej stopień oraz rodzaj naruszonego dobra (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 245/05, OSNP 2007/7-8/101).

W sytuacjach szczególnie ciężkich naruszeń dóbr osobistych, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika i domagać się odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.).

Ewa Suknarowska-Drzewiecka