Specjalista tymczasowy – rozwiązanie na stałe?

Zacytować tu można jednego z członków zarządu grupy HAYS, który wspominając początek swojej drogi zawodowej, powiedział do mnie: „Nie przejmuj się. Kiedy 20 lat temu zaczynałem w jednej z globalnych agencji zatrudnienia w Londynie, też niewielu klientom przychodziło do głowy, by zadzwonić do nas po księgową lub inżyniera np. na zastępstwo”.

Jaka jest więc perspektywa krajów, w których elastyczne formy pracy są bardzo popularne? Czy, obserwując trendy w Polsce, zakładamy, że przyjdzie nam czekać aż 20 lat na osiągnięcie podobnej popularności tych form zatrudniania? Przeanalizujmy więc dane z gospodarek bardziej rozwiniętych, z jakich powodów, na jak długo i z jakimi konkretnymi kwalifikacjami zatrudnia się pracowników tymczasowych czy kontraktorów, którzy nie należą do grupy tzw. niebieskich kołnierzyków, czyli pracowników na produkcję, do magazynu itd.

Bazując na badaniach przeprowadzonych przez HAYS w krajach zachodnich (głównie w Niemczech) oraz w Australii, widzimy, że odsetek osób o średnich i wyższych kwalifikacjach zatrudnionych przez agencje zatrudnienia jest wysoki. Spójrzmy na sektory gospodarki, które często sięgają po te formy zatrudnienia. I tak, w Australii, według badań wewnętrznych HAYS, wykwalifikowanych pracowników zewnętrznych zatrudniają firmy z sektora firm państwowych (28,9 proc. z wszystkich ankietowanych firm), zajmując tym samym pierwsze miejsce. Drugie miejsce zajmują przedsiębiorstwa szeroko sklasyfikowane jako: budownictwo/nieruchomości oraz firmy inżynieryjne (21,9 proc.), a trzecie górnictwo i wydobycie surowców (17,1 proc.) – to oczywiście jest spowodowane charakterystyką przemysłu danego kraju.

Polecamy: Chcą skasować "najbardziej bulwersujące umowy śmieciowe"

W Niemczech analizowaliśmy profile, po które najczęściej sięgają pracodawcy w ramach zatrudniania tymczasowego wśród wykwalifikowanych osób, i okazało się, że najczęściej to inżynierowie, z czego głównie: inżynierowie procesu, rozwoju produktów, menedżerowie projektów, kreślarze i projektanci CAD. Jeśli chodzi o gałęzie przemysłu, to – choćby z racji charakterystyki gospodarki Niemiec – głównie mówimy tu o przemyśle motoryzacyjnym. Pamiętajmy, że wnioski te nie dotyczą kontraktorów-freelancerów z zakresu technologii informatycznych, gdyż tam popyt na pracowników czasowych jest jeszcze wyższy, zważywszy ogromną popularność korzystania z ekspertów IT w praktycznie całej Europie. Ta forma współpracy z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami staje się również popularna w Polsce.

Z czego zatem wynika takie zainteresowanie elastycznymi formami zatrudnienia pracowników? Paradoksalnie nasi respondenci wcale nie wskazują oszczędności kosztów jako głównego czynnika motywującego ich do skorzystania z pracownika zewnętrznego. W badanym przez nas rynku australijskim średnio ponad 30 proc. respondentów w różnych sektorach gospodarki wskazywało, że jest to „kluczowy komponent długofalowej strategii personalnej”. Co ciekawe, aż 25 proc. badanych z sektora publicznego Australii twierdzi, że elastyczność form zatrudniania jest elementem ich strategii. Również w Irlandii i Wielkiej Brytanii sektor ten korzysta bardzo często z pracowników agencyjnych np. do prac projektowych, chociażby przy „akcji PIT” czy w innych okresach wzmożonej pracy urzędu. Nie bardzo wiadomo, dlaczego polska administracja publiczna, mimo swoich planów „odchudzenia” zatrudnienia i sprzyjających okoliczności prawnych, do których jeszcze wrócimy, nie jest gotowa na skorzystanie z tych form zatrudniania na większą skalę.

Kolejnym powodem, dla którego w krajach bardziej uprzemysłowionych korzysta się z elastycznych form pracy na większą skalę, jest również chęć zdobycia z rynku konkretnych kompetencji, których brakuje obecnemu personelowi. Aż 60 proc. badanych twierdzi, że głównym powodem skorzystania z pracownika z agencji była możliwość otrzymania szybkiej pomocy w wybranym zagadnieniu, gdyż pracownik wnosił do organizacji konkretną wiedzę i doświadczenie. Nie traciło się wówczas czasu na ciągłe przesuwanie zadań wśród pracowników stałych, co powoduje wzrost poziomu stresu i w efekcie zmniejszenie produktywności pracy.

Personel Plus 05/2013 Dla wielu firm (28 proc. z badanych) zaangażowanie pracownika do projektu na czas określony przez agencję stanowi dobry sprawdzian nie tylko umiejętności danej osoby, ale również daje możliwość przekonania się zarówno pracodawcy, jak i pracownika, czy dana organizacja i jej kultura pracy jest dla danej osoby odpowiednia. Szacuje się (za Eurociett), że ponad 20 proc. osób pracujących początkowo przez agencję otrzymało ofertę pracy stałej. Inne badanie wskazało, że w Belgii nawet 48 proc. badanych pracowników tymczasowych szuka tą drogą pracy stałej, 15 proc. to tzw. młodzi profesjonaliści (zwykle osoby po wyższych studiach wchodzące dopiero na rynek pracy), a 10 proc. to osoby powracające na rynek pracy. W Niemczech od 5 do 20 proc. osób z przebadanych dużych grup pracowniczych podjęło pracę na stałe, po tym jak w początkowym okresie byli zatrudnieni jako pracownicy tymczasowi. Jest to zatem dla wielu – zwłaszcza młodych ludzi – furtka do zdobycia stałego zatrudnienia.

Polecamy: Chcą skasować "najbardziej bulwersujące umowy śmieciowe"

Kolejnymi – dość naturalnymi – powodami skorzystania z pracowników agencji jest redukcja kosztów administracyjnych oraz oszczędność czasu, gdyż to po stronie agencji leży obsługa kadrowo-płacowa pracowników oraz agencja ma obowiązek odpowiednio szybko przedstawić zastępstwo w przypadku, gdy pracownik zrezygnuje lub nie spełnia pokładanych w nim oczekiwań.

W przypadku, gdy agencja rekrutuje i zatrudnia za swoim pośrednictwem kandydata – pracownika wykwalifikowanego (np. księgową lub menedżera projektu) – i z jakichkolwiek powodów tracimy danego pracownika podczas okresu, na jaki został zatrudniony, to zwykle agencja bez żadnych dodatkowych opłat wyszuka i przedstawi kandydata alternatywnego. Taka forma współpracy różni się od rekrutacji tzw. na stałe, gdzie agencja gwarantuje bezpłatne powtórzenie procesu rekrutacji tylko w początkowym okresie pracy rekomendowanego pracownika. W przypadku pracownika zatrudnianego przez agencję (jako tymczasowego czy outsourcowanego) okres gwarancji de facto równa się okresowi zatrudnienia. Oznacza to, że organizacja zastępstwa nie wiąże się z dodatkową opłatą rekrutacyjną.

W Polsce ciągle jeszcze pracownik tymczasowy jest kojarzony z pracami prostymi. Często pracownikami tymczasowymi są absolwenci studiów lub szkół ponadgimnazjalnych, dlatego w badaniach Polskiego Forum HR czytamy, że 46 proc. wszystkich pracowników tymczasowych to osoby do 26. roku życia (w przeliczeniu na ekwiwalenty pełnych etatów). Co ciekawe, w Australii większość pracowników agencji tymczasowych stanowią osoby w wieku od 30 do 47 lat w sektorze pracowników wykwalifikowanych, który to poziom jest porównywalny z krajami Europy Zachodniej.
Badania Eurociett wskazują również na osoby powyżej 45. roku życia, a zatem osoby doświadczone, które w Wielkiej Brytanii stanowią aż 30 proc. wszystkich pracowników agencji, a np. we Francji na przestrzeni lat 1997–2007 odsetek tych osób wzrósł od 4,1 do 7,5 proc. Jeśli chodzi o podział płci, to zarówno w badaniach w Polsce, jak i w Europie Zachodniej oraz Australii kobiety i mężczyźni dzielą rynek pracy tymczasowej w praktycznie takich samych proporcjach. Wyjątkiem mogą być Niemcy, gdzie w grupach wykwalifikowanych inżynierów pracujących na projektach tymczasowych większą część stanowią ciąg­le mężczyźni.
Personel Plus 05/2013 Perspektywy rozwoju na rynku polskim

Jaki jest zatem stan rzeczy w Polsce? Czy pracodawcy chętnie korzystają z wykwalifikowanych pracowników zewnętrznych? Bardzo ostrożne i szacunkowe dane wskazują, że jedynie około 15 proc. całego rynku pracy tymczasowej przypada na tzw. białe kołnierzyki. Jest to o tyle zastanawiające, że w Polsce mamy stosunkowo dobre otoczenie prawne w zakresie zatrudniania osób przez agencje pracy. Obowiązująca od 2003 r. ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zarówno dość dobrze chroni interesy samych pracowników, jak i daje odpowiednią swobodę pracodawcom. Zauważmy, że polskie przepisy już w 2003 r. jasno określiły równość traktowania pracowników tymczasowych, bazując na projekcie dyrektywy UE dotyczącej pracy tymczasowej, która została na szeroką skalę przyjęta dopiero w 2008 r. Jak większość aktów prawnych wspomniana ustawa nie jest idealna. Z punktu widzenia pracodawców oraz agencji nie zaszkodziłoby wydłużyć maksymalnego okresu zatrudniania pracowników tymczasowych przez jedną agencję dla danego pracodawcy
użytkownika z obecnych 18 miesięcy do 24.
Polecamy: Chcą skasować "najbardziej bulwersujące umowy śmieciowe"

Warto jednak zwrócić uwagę na to, że pracownicy z mniejszym stażem pracy mogą nabyć prawo do większej liczby dni urlopowych, pracując jako pracownicy tymczasowi, niż gdyby zatrudnieni byli na umowach o pracę na podstawie kodeksu pracy. Dane Polskiego Forum HR, w którym zrzeszonych jest większość dużych agencji, wskazują, że powyżej 90 proc. umów zawieranych w pracownikami tymczasowymi to umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawne.

Widzimy zatem, że otoczenie prawne sprzyja rozwojowi zatrudnienia zewnętrznego w Polsce, jednak rozmawiając na co dzień z klientami, widzimy jeszcze dużą nieświadomość narzędzi oraz możliwości rynkowych. Mówimy tu nie tylko o obowiązujących przepisach prawa, ale również doświadczeniu oraz wymiernych korzyściach przedsiębiorców na rynkach, gdzie zatrudnianie tymczasowe ekspertów jest już normą. Na rynku polskim odnotowujemy wzrost zainteresowania specjalistami tymczasowymi głównie w zakresie księgowości i finansów, marketingu, działów wsparcia biura (tu głównie jako rozwiązanie doraźne na czas dłuższych nieobecności pracowników stałych lub w okresach wzmożonych prac, np. zamknięcie roku finansowego), jak również pracownikami o profilu technicznym (np. inżynierowie, menedżerowie projektów – zwłaszcza do prac projektowych przewidzianych na z góry określony czas). Również sektor nowoczesnych technologii (ITC) często korzysta z elastycznych form zatrudniania, lecz tu zwłaszcza wśród specjalistów o wysokich
kwalifikacjach bardziej popularne jest nawiązywanie współpracy z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą (kontraktorzy freelancerzy).

Tak jak w latach 90. praca tymczasowa stanowiła w Polsce swoiste novum wprowadzane na nasz rynek przez międzynarodowe agencje i klientów reprezentujących zwykle zagraniczne korporacje, tak i teraz przewidujemy, że w zakresie zatrudniania specjalistów przez agencje pracy, wzorem rynków zagranicznych, popyt pracodawców będzie rósł. Podmioty, które już skorzystały z usługi zewnętrznego zatrudnienia specjalistów i menedżerów, polecają „eksperta tymczasowego jako rozwiązanie stałe”.
Marek Wróbel

Personel Plus 05/2013