To firma ma dowodzić, że nie mobbinguje

Pracownikom, którzy są poniżani w firmie, pozostaje więc droga sądowa. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

To ofiara mobbingu musi udowodnić przed sądem wszystkie te okoliczności. Jest to szczególnie trudne, gdyż wymaga od niej, by zmierzyła się z prześladowcą. Pewnie dlatego do sądów powszechnych trafia niewiele takich spraw (w zeszłym roku było ich ok. 155 na ok. 10 mln pracowników).

Gdy pracownik zdoła udowodnić, że był mobbingowany, pracodawca rusza do kontrofensywy. Wystarczy, że podważy jedną z okoliczności, np. że nękanie nie było długotrwałe.

– Mobbing w firmie nie jest tak dobrze uregulowany jak choćby zakaz dyskryminacji pracowników. W tym drugim przypadku to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że nie dopuszczał się określonych działań lub zachowań – zauważa Ewa Podgórska-Rakiel, specjalista z zespołu prawnego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. – Dlatego zgłaszamy postulat, aby tak samo traktować ofiary mobbingu i dyskryminacji. Tak by to strona pozwana musiała udowodnić, że nie dopuściła się działań i zachowań zabronionych.

Ze związkowych obserwacji wynika również, że wielokrotnie dochodzi do zbiegu roszczeń, gdy osoba mobbingowana jest jednocześnie nierówno traktowana. Wówczas pomocne są przepisy o dyskryminacji. Problem dotyczy jednak tych sytuacji, gdy zachowanie sprawcy ma tylko charakter mobbingowy, a nie dyskryminacyjny. Wówczas, zdaniem związkowców, obecne przepisy nie zapewniają ochrony ofierze takiego traktowania.

Dlatego obecna definicja mobbingu wymaga jak najszybszej zmiany. Przemawia za tym również fakt, że nawet sądy mają spore problemy z interpretacją tych przepisów.

Przykładowo w wyroku z 15 grudnia 2006 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach (sygn. III APa 170/05) stwierdził, że do uznania określonego zachowania za mobbing nie jest potrzebne udowodnienie, że było celowe, ani że prześladowcy udało się się poniżyć pracownika. Wystarczy, iż był on obiektem zakazanego traktowania.

Do innych wniosków doszedł jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/07). SN stwierdził, że w tego typu sprawach konieczne jest udowodnienie celu działań prześladowcy i ich skutków.

Zdaniem związkowców interpretacja przepisów dokonana przez Sąd Najwyższy jest bardzo krzywdząca dla pracowników. Do poniżenia może przecież dojść także w sposób niezaplanowany. Przykładowo w wyniku niedbalstwa przełożonych, lekceważenia podwładnych czy nieprzestrzegania zasady bezstronności.

Mateusz RZemek

Opinia
Dominika Dörre-Nowak, radca prawny z Kancelarii Sobczyk & Współpracownicy

Pracownicy często mylą mobbing z nierównym traktowaniem czy molestowaniem. Prawdziwy mobbing jest zjawiskiem rzadkim. Polega na psychologicznym terrorze, który prowadzi do traumatycznych zaburzeń w sferze psychicznej. Nie sądzę, że warto zmieniać te przepisy. Ich doprecyzowanie może dać odwrotny skutek i wywołać kolejne wątpliwości. Jest jednak problem z ich interpretacją przez sądy. Dotyczy to także zadośćuczynienia, przysługującego pracownikowi dotkniętemu mobbingiem. Sądy wliczają do niego odszkodowanie np. na pokrycie kosztów leczenia. Zadośćuczynienie ma jednak pokryć niematerialne skutki długotrwałego stresu i obniżonej samooceny.