W Polsce trwają ciche zwolnienia. "Oficjalnie się o tym nie mówi"

Ciche zwolnienia? Nie da się łatwo zmierzyć, bo nie widać ich w raportach GUS czy Eurostatu, ale w praktyce będą się nasilać - mówi nam Krzysztof Inglot, prezes agencji pośrednictwa pracy Personnel Service

Inglot tłumaczy, że dla wielu organizacji to łatwiejsza i mniej kosztowna droga do dostosowania struktury zatrudnienia niż klasyczne zwolnienia grupowe. Jednocześnie jest to sposób na wygaszanie stanowisk, które uległy automatyzacji.

- Oficjalnie się o tym nie mówi, ale często spotykam się z tematem cichych zwolnień podczas konsultacji, w komentarzach pod moimi publikacjami na LinkedIn czy w trakcie prowadzonych mastermindów dla osób szukających pracy - przyznaje Natalia Lisiecka, doradczyni zawodowa.

- Zwolnienia grupowe są szybko podłapywane i nagłaśnianie przez media. Firmy wolą zwalniać w ciszy - dodaje Kasia Matyjewicz, ekspertka HR.

Jak wygląda klasyczne ciche zwolnienie? Scenariusz jest zazwyczaj podobny. Spotkanie z pracownikiem zwoływane jest pod koniec dnia. Dlaczego? Gdyby doszło do niego rano, przed udokumentowaniem pracy danego dnia, zatrudniony mógłby wziąć L4 i nie pojawiać się w firmie przez pewien czas, odwlekając moment zwolnienia.

Pracodawca często ma ze sobą dwa dokumenty - jeden dotyczy zwolnienia, a drugi - rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Firmy wolą zazwyczaj to drugie rozwiązanie. Zatrudniony, zgadzając się na nie, dostaje zazwyczaj nieco większą odprawę. Jednocześnie traci prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez pierwsze 90 dni.

Formalnie, pracownik sam się zwalnia. W praktyce nie daje mu się czasu do namysłu. Jest zaskoczony, wszystko odbywa się szybko, a po drugiej strony ma 2 lub 3 osoby uzbrojone w wiedzę od sztabu prawników - tłumaczy Kasia Matyjewicz.

Efekt? Pracownik ląduje na bezrobociu, choć nie zamierzał zmieniać ani rezygnować z pracy.

Proces redukcji etatu zaczyna się jednak często dużo przed wręczeniem pisma z propozycją rozwiązania umowy. W jaki sposób? Na przykład poprzez pomijanie udziału pracownika w ważnym projektach, odsuwanie go od szkoleń, ignorowanie w trakcie dyskusji wewnątrz zespołu.

Bywa także, że taki proces wypychania pracownika kończy się tym, że zainteresowany odchodzi od pracodawcy bez żadnych dodatkowych zachęt. - Sam decyduje się odejść, a firma unika formalnych zwolnień i kosztów odpraw - wskazuje Krzysztot Inglot.

Prezes Personnal Service dodaje, że coraz częściej widzimy też nowy schemat związany z rozwojem algorytmów i sztucznej inteligencji. Tam, gdzie zadania zostały zautomatyzowane, pracownicy są przesuwani do innych działów. Kluczowe staje się wtedy to, czy nowa rola odpowiada ich dotychczasowym kompetencjom oraz czy firma oferuje realne możliwości przekwalifikowania.

Paradoksalnie taka polityka nierzadko bywa wymierzona w doświadczonych pracowników. Ich wynagrodzenie w dużym stopniu obciąża budżet firmy. Wakat może zostać wypełniony mniej doświadczoną osobą w ramach awansu wewnętrznego w firmie. Pracodawca może także sięgnąć po innego eksperta z rynku.

- Osoby na wyższych stanowiskach dłużej szukają zatrudnienia. Bywa, że w związku z tym są skłonne obniżyć swoje oczekiwania płacowe - mówi Lisiecka.

Samo zjawisko jest trudne do uchwycenia w danych statystycznych. "Dziennik Gazeta Prawna" próbując uchwycić skalę cichych zwolnień, powoływał się na informacje pochodzące z GUS dotyczące przeciętnego zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw. Rok temu w lipcu, według Urzędu, wynosiło ono 6,488 mln. W lipcu tego roku spadło do 6,438 mln. W sierpniu 2025 r. wynosiło już tylko 6,419 mln. Tendencja jest więc widoczna.

"W okresie styczeń-sierpień br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło 6449,8 tys. i było o 0,9 proc. niższe niż w analogicznym okresie ub. roku." - podsumowuje na swoje stronie internetowej GUS.

Według GUS stopa bezrobocia rejestrowanego we wrześniu tego roku wyniosła 5,5 proc. W teorii pracownicy poddani cichym zwolnieniom powinni więc bez problemu znaleźć w krótkim czasie nowego pracodawcę. Zdaniem HR-owców tezy o łatwym dostępie do miejsc pracy to jednak kolejny mit, pielęgnowany przez oficjalne statystyki.

Nie ufam danym publikowanym przez GUS. Faktyczny poziom bezrobocia może być znacznie wyższy, ponieważ statystyki obejmują wyłącznie osoby, które zarejestrują się w Urzędach Pracy - przekonuje Natalia Lisiecka.

I od razu podpiera swoją tezę danymi z raportu dot. jakości procesów rekrutacyjnych, który niedawno przygotowała. W ankietach brało udział od 1,3 do 1,9 tys. respondentów.

- To było zderzenie z oficjalną narracją na temat rynku pracy. Znaczna część badanych wskazywała, że szuka pracy powyżej 6 miesięcy, a w przypadku menedżerów pojawiały się również deklaracje o bezskutecznych poszukiwaniach trwających ponad rok. Teoretycznie bezrobocie jest niskie, ale takie badania pokazują, że rzeczywistość wygląda inaczej niż w oficjalnych raportach. W ostatnich latach w USA przeprowadzono badania, które pokazały, że aż 40 proc. firm publikowało fałszywe oferty pracy, a około 30 proc. ogłoszeń dotyczyło stanowisk, których w najbliższym czasie nie planowano obsadzić. W Polsce takich statystyk niestety nikt nie prowadzi - zauważa Natalia Lisiecka.

Dlaczego tak się dzieje? Ekspertka zauważa, że fikcyjne procesy są czasem prowadzone tylko po to, aby "odhaczyć" wymóg formalny i móc poinformować, że rekrutacja została przeprowadzona, nawet jeśli na dane stanowisko od początku była już wybrana konkretna osoba. Innym razem chodzi o employer branding, budowanie bazy kandydatów czy badanie rynku.

Kolejną kwestią jest rywalizacja serwisów z ogłoszeniami, które dążą do tego, by mieć u siebie jak najwięcej ofert pracy, co pozwala im utrzymywać wysoką pozycję w rankingach. - Sama otrzymuję propozycje publikacji ogłoszeń za symboliczne kwoty. Część pracodawców korzysta z takich promocji i zamieszcza fikcyjne oferty. W ten sposób budują bazę potencjalnych pracowników na przyszłość i pokazują konkurencji, że cały czas się prężnie rozwijają - wyjaśnia Natalia Lisiecka.

- Nikt tak uważnie nie czyta ogłoszeń rekrutacyjnych jak konkurencja danej firmy - potwierdza Kasia Matyjewicz.

To jednak nie wszystko. Spływające w szybkim tempie aplikacje mogą stanowić również podprogowy przekaz dla zatrudnionych, pokazując im, ile osób czeka na ich stanowisko. Takie dane udostępnia m.in. LinkedIn, można je również podejrzeć na platformie pracuj.pl.

- Znajoma aplikowała niedawno na stanowisko specjalisty ds. social mediów. Dzień po rozpoczęciu rekrutacji otrzymała raport, że jej aplikacja ma numer 701. To pracownikom może dawać do myślenia - mówi Matyjewicz.

Ekspertka przytacza również historię rekrutacji na stanowisko archiwisty w Archiwum Narodowym w Krakowie. Na test kompetencyjny na dwa wakaty zakwalifikowano 153 osoby. Pracownicy, którzy są zatrudnieni na takich rozchwytywanych stanowiskach, z zasady nie mają wysokiej pozycji negocjacyjnej.

- Gdy skończy im się umowa i pracodawca zaproponuje przejście na B2B, lub po prostu zmniejszy wynagrodzenie, pracownik raczej nie będzie oponował - wskazuje Kasia Matyjewicz. - Znów mamy rynek pracodawcy - puentuje ekspertka.

Adam Sieńko, dziennikarz WP Finanse i money.pl