Zakaz konkurencji dla różnych kategorii pracowników
Truizmem jest, że powodzenie biznesu w większości wypadków opiera się na ludziach. Umiejętności, doświadczenie i predyspozycje członków zespołu niejednokrotnie stanowią istotną część przewagi konkurencyjnej przedsiębiorcy.
Zmiana sytuacji może jednak doprowadzić do tego, że to, co było źródłem sukcesu, stanie się źródłem istotnych kłopotów dla firmy. Know-how, które pracownik zdobył w trakcie współpracy z przedsiębiorcą, można bowiem wykorzystać nie tylko dla realizacji celów przedsiębiorcy, ale także w celu prowadzenia lub wspierania działalności konkurencyjnej.
Dla każdego przedsiębiorcy współpracującego z osobami dysponującymi istotnym z punktu widzenia działalności firmy know-how, kluczowe znaczenie ma rozważenie instrumentu prawnego w postaci zakazu konkurencji. Jego skuteczność zależy jednak od wielu czynników, w szczególności od formy zatrudnienia. Przykładowo, sam fakt zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub powołanie w skład zarządu spółki, będzie podstawą zobowiązania zatrudnionego do dbania o jej interesy i nieprowadzenia w stosunku do niej działalności konkurencyjnej. W wypadku zatrudnienia z wykorzystaniem innych kontraktów, najczęściej konieczne będzie dodatkowe uregulowanie w treści umowy zakresu obowiązków związanych z niekonkurowaniem.
Najbardziej problematyczne kwestie wiążą się jednak nie z ograniczeniem działań konkurencyjnych ze strony osób zatrudnionych w trakcie współpracy, ale po jej zakończeniu. Utrzymanie zakazu konkurencji po okresie zatrudnienia może wiązać się bowiem z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów, np. w wypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, związanie zakazem konkurencji na czas po ustaniu zatrudnienia, właściwie zawsze będzie wiązać się z obowiązkiem zapłaty mu określonego wynagrodzenia. Przy innych formach zatrudnienia można natomiast zorganizować stosunki pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sposób, który umożliwi uniknięcie takiego kosztu. Ograniczony natomiast może być okres lub zakres przedmiotowy zakazu, którym można by skutecznie obciążyć byłego współpracownika. Dlatego też konieczne jest każdorazowe dostosowanie wykorzystywanej konstrukcji do potrzeb pracodawcy, a niekiedy wręcz skorzystanie z kilku form zatrudnienia łącznie (tak, żeby np. zaspokoić jednocześnie potrzebę
automatycznego nabywania przez przedsiębiorcę wszystkich utworów, które stworzy zatrudniona osoba przy wykonywaniu pracy oraz optymalizacji kosztów stosowanego zakazu konkurencji).
W każdym wypadku fundamentalne znaczenie będzie mieć prawidłowe sformułowanie umowy (czy umów) łączących przedsiębiorcę z zatrudnionym. Muszą one kompletnie i skutecznie definiować zakres obowiązków po stronie zatrudnionego oraz zakres „danych” objętych zakazem konkurencji. Istotne jest również prawidłowe zorganizowanie samego sposobu świadczenia i dokumentowania wykonania usług przez zatrudnionego tak, aby przedsiębiorca dysponował środkami dowodowymi wystarczającymi do tego, aby w przyszłości ewentualnie wykazać, że doszło do naruszenia zakazu konkurencji. Nie można także zapomnieć o prawidłowym i możliwym do egzekucji sposobie określenia sankcji związanych z naruszeniem zakazu. Obowiązki w każdym wypadku warte są bowiem tylko tyle, ile konsekwencje ich niewykonania.
dr Tomasz Szczurowski
radca prawny
partner zarządzający Kancelarii Waluga Szczurowski & Wspólnicy
