Zakaz konkurencji - rozwiązanie przed terminem umowy

Kodeks pracy przewiduje, że w przypadku gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, z pracownikiem takim można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.Umowa taka jest umową terminową a pracownikowi za okres obowiązywania zakazu konkurencji przysługuje odszkodowanie. KP przewiduje dwie sytuacje kiedy pracownik jest zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa.

Pierwszym takim przypadkiem jest ustanie okoliczności uzasadniających taki zakaz. Drugi przypadek dotyczy sytuacji gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Przy czym z treści przepisu wynika wprost, że w obu tych sytuacjach ustaje jedynie zakaz konkurencji obowiązujący pracownika. Nie wygasa jednak obowiązek wypłaty odszkodowania ciążący na pracodawcy (podobnie K. Jaśkowski, w Komentarz do art. 1012 KP, Lex/2012 oraz Sąd Najwyższy w wyrokach z 28 marca 2002 r. sygn. I PKN 6/01 oraz z 3 lutego 2002 sygn. I PKN 873/00).

Omówione wyżej okoliczności ustania zakazu konkurencji chronią przede wszystkim pracownika. Warto się jednak zastanowić w jaki sposób ukształtować umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tak aby mogła się ona zakończyć z inicjatywy pracodawcy z jednoczesnym zwolnieniem go z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Aby osiągnąć ten cel już w umowie należy uwzględnić odpowiednie klauzule umożliwiające jej wcześniejsze zakończenie. Brak odpowiednich zapisów skutkuje tym, że umowa trwa do momentu upływu terminu na jaki została zawarta. Poniżej przedstawiam najbardziej popularne sposoby pozwalające na wcześniejsze zakończenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Najprostszym sposobem na wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji wydaje się być zastrzeżenie w niej możliwości jej wypowiedzenia. Pomimo, że KP nie przewiduje wprost takiej opcji, moim zdaniem jej strony mogą, na podstawie zasady swobody umów, zawrzeć w niej postanowienie dające im obydwu lub jednej z nich, prawo do wypowiedzenia umowy. Nie ma przy tym obowiązku określania przyczyn wypowiedzenia (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2004 r. sygn. I PK 398/03).

Przy czym część komentatorów uważa, że jeśli jako przyczynę wypowiedzenia wskazano ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz to taka klauzula jest nieskuteczna gdyż jedyną konsekwencją ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji może być tak określona w art. 1012 paragraf 2 KP to jest wygaśnięcie obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej przez pracownika a nie wygaśnięcie obowiązku wypłaty odszkodowania przez pracodawcę (co prawda najnowsze orzecznictwo odchodzi o tego stanowiska jednak wciąż przeważa pogląd o nieskuteczności uzasadnienia wypowiedzenia ustaniem przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji).

Jako przyczyny wypowiedzenia można wskazać (jeśli w ogóle chce się je określać w umowie) np.: zły stan zdrowia pracownika uniemożliwiający mu podjęcie jakiegokolwiek zatrudnia, aresztowanie pracownika lub odbywanie przez niego kary pozbawienia wolności (a więc sytuacje gdy z jednej strony możliwości zatrudnienia pracownika są mocno ograniczone a z drugiej ma on również ograniczone możliwości ujawnienia tajemnic byłego pracodawcy).

Również niektóre przyczyny leżące po stronie pracodawcy mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy (np. postawienie pracodawcy w stan likwidacji). Według orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie jest też konieczne stosowanie okresu wypowiedzenia takiej umowy (o ile strony go nie określą) – tak np. Wyrok SN z 16 czerwca 2011 r., III BP 2/11, Lex. Innym zapisem, gwarantującym możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji jest zastrzeżenie w niej umownego prawa odstąpienia.

Według Sądu Najwyższego umowne prawo odstąpienia może w ważny sposób zostać wprowadzone do umowy o zakazie konkurencji również po ustaniu stosunku pracy, o ile nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (tak przykładowo wyroki SN z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02 oraz II PK 126/06 z 24 października 2006 r.).

Istotnym jest by wyraźnie oznaczyć termin, w którym prawo do odstąpienia może być wykonane. Nieoznaczenie takiego terminu spowoduje nieważność takiego zastrzeżenia. Termin, w którym pracodawcy przysługiwałoby prawo odstąpienia od klauzuli konkurencyjnej, powinien być możliwie krótki, tak aby pracownik nie pozostawał po rozwiązaniu stosunku pracy w niepewności co do obowiązywania zakazu i nie był niepotrzebnie ograniczony w możliwości poszukiwania nowego zatrudnienia.

Można również zastrzec, że jednej lub obu stronom wolno od umowy odstąpić za zapłatą oznaczonej sumy, wówczas oświadczenie o odstąpieniu jest skuteczne tylko wtedy, gdy zostało złożone jednocześnie z zapłatą tej sumy.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji jest również możliwe w przypadku ziszczenia się warunku rozwiązującego. Pracownik i pracodawca mogą w umowie postanowić, że w razie zajścia określonego zdarzenia przyszłego i niepewnego stosunek zobowiązaniowy wynikający z umowy o zakazie konkurencji ustanie.

Z chwilą ziszczenia się warunku rozwiązującego stosunek prawny ustaje bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności. Warunki powodujące rozwiązanie umowy mogą być zbliżone do przyczyn wypowiedzenia (np. aresztowanie pracownika, likwidacja pracodawcy itp.). Za dopuszczalnością takiego rozwiązania opowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2007 r. sygn. II PK 45/07.

Podstawa prawna:
Art. 1012 Kodeksu pracy

Wiktoria Cieślikowska, MDDP Sobońska Olkiewicz Kancelaria Adwokatów i Radców prawnych sp. k.