Chciała wrócić do pracy po macierzyńskim, odmówili. Firma się tłumaczy

Pani Paulina podzieliła się swoją historią na platformie LinkedIn. Pod jej oświadczeniem rozgorzała dyskusja na temat trudności, które spotykają matki w trakcie urlopu macierzyńskiego.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

- W maju, po adopcji dziecka, rozpoczęłam urlop macierzyński, łącząc radość z nowej roli z troską o swoją przyszłość zawodową. W listopadzie, mając na uwadze wygasającą w styczniu umowę o pracę, skontaktowałam się z przełożonym, wyrażając gotowość skrócenia urlopu, aby zachować ciągłość zatrudnienia. Otrzymałam informację, że decyzje w tej sprawie zapadną bliżej zimy - przyznaje w rozmowie z WP Finanse pani Paulina, project manager w agencji reklamowej Cheil Poland. Jej umowa wygasa pod koniec stycznia.

Z jej relacji wynika, że przez kolejne tygodnie podejmowała wiele prób uzyskania konkretnych informacji. Bez skutku.

Ostatecznie powiedziano mi, że przedłużenie umowy będzie możliwe tylko w przypadku pojawienia się wolnego etatu. Zwróciłam się z prośbą o przedłużenie umowy przynajmniej do zakończenia urlopu macierzyńskiego w maju, jednak moja propozycja została odrzucona - przyznaje.

Pod wpływem licznych reakcji pod oświadczeniem pani Pauliny na LinkedIn zorganizowano spotkanie, podczas którego poinformowano o powodach nieprzedłużenia umowy.

- Dopiero na tym etapie padła informacja, że decyzja była związana z redukcją etatów. Warto wspomnieć, że podczas przebywania na urlopie macierzyńskim otrzymałam maila z gratulacjami za dotychczasową pracę oraz informacją o przyznaniu premii - zwraca uwagę.

W ubiegłym tygodniu konto pani Pauliny na LinkedIn zostało tymczasowo zablokowane. - Nie wiem, co było tego powodem, ale podejrzewam, że mogło zostać zgłoszone przez osoby trzecie. To ograniczyło moją możliwość swobodnej komunikacji zawodowej w tym trudnym okresie - spekuluje nasza rozmówczyni, która nie kryje, że jest jej przykro z powodu tego, jak została potraktowana.

W odpowiedzi na pytania redakcji WP Finanse firma Cheil Poland potwierdza, że kierownictwo spotkało się z panią Pauliną w ubiegłym tygodniu.

Kierownictwo wyjaśniło tło decyzji o nieprzedłużeniu jej umowy, było to spowodowane okolicznościami biznesowymi. Podczas spotkania poinformowano, że decyzja firmy nie ma nic wspólnego z jej urlopem macierzyńskim, ponieważ Cheil Poland szanuje wartości społeczne - przekazuje nam Iny Choi, dyrektor korporacyjny w Cheil Poland.

Jak podkreśla, "kierownictwo i zespół HR są otwarci na dalsze wsparcie" pani Pauliny, i firma "stara się nie stwarzać większego obciążenia dla żadnej ze stron".

"W naszej firmie pracuje wielu rodziców i w ciągu kilku lat wielu rodziców też do nas dołączyło. Firma dokłada wszelkich starań, aby zapewnić wszystkim dobre środowisko pracy, takie jak praca hybrydowa, elastyczne godziny pracy i kładzie również duży nacisk na równe traktowanie" - przekonuje dyrektor.

Pani Paulina to niejedyna matka, którą spotkały trudności zawodowe w ostatnim czasie. Na początku 2025 r. pracownica AmRest poinformowała w mediach społecznościowych, że została zwolniona po urlopie macierzyńskim.

Pani Beata zasugerowała, że jej szefowa zwolniła ją "tylko dlatego", że została mamą i podkreśliła, że to już drugi tego typu przypadek w tej samej firmie. Biuro prasowe AmRest poinformowało, że "decyzja o zakończeniu współpracy związana była ze zmianami w strukturach firmy".

Komentarze pod wpisami matek chcących wrócić do pracy dowodzą, że niechęć pracodawców do kontynuowania współpracy z powracającymi pracownicami budzi wiele emocji i dowodzi, że w dalszym ciągu jest wiele wyzwań w obszarze równouprawnienia i zarządzania różnorodnością w zakładach pracy.

- Pracodawcy mają szereg nie zawsze uzasadnionych powodów nierównego traktowania pracowników powracających po urlopie macierzyńskim. Obawiają się np. zaplanowania przez kobietę kolejnej ciąży, co oznacza dla przedsiębiorcy konieczność ponownego organizowania zastępstw, dodatkowe koszty - wyjaśnia nam dr Barbara Pawełko-Czajka, ekspertka z zakresu prawa pracy z Uniwersytetu Dolnośląskiego DSW we Wrocławiu.

Jak dodaje prawniczka, pracodawca może postrzegać osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich czy z praw do opieki nad chorym dzieckiem jako mniej dyspozycyjne i mniej elastyczne w porównaniu do innych pracowników.

- Tym samym pracodawcy obawiają się, że obowiązki rodzinne mogą ograniczać możliwość pełnego angażowania się w życie zawodowe, w tym w realizację dodatkowych projektów czy pracę w nadgodzinach - podkreśla.

Jak dodaje, firmy dopuszczają się działań, które pracownicy postrzegają jako "kara" za macierzyństwo. To m.in. krytyka, dyskryminacja czy przenoszenie na mniej eksponowane stanowiska.

W kontekście zabezpieczeń, które daje matkom polskie prawo ekspertka wspomina o art. 186 par. 7 kodeksu pracy, który dotyczy obligatoryjnego obniżenia wymiaru etatu.

Zgodnie z tym przepisem pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek (papierowy lub elektroniczny) o zmniejszenie czasu pracy do minimum połowy pełnego etatu na czas, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca musi zaakceptować taki wniosek i nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od momentu jego złożenia do powrotu pracownika do pełnego wymiaru czasu pracy (maksymalnie przez 12 miesięcy).

Ekspertka wyjaśnia nam, że pracodawca może rozwiązać umowę w okresie ochronnym jedynie w przypadku upadłości, likwidacji firmy lub przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Wyjątek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób - zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 2006 r. (II PZP 13/05), mogą oni zwolnić pracownika na urlopie wychowawczym z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu likwidacji stanowiska.

Ważnym krokiem w poprawę warunków pracujących rodziców jest unijna dyrektywa work-life balance z 2019 r., która wprowadziła m.in. urlop ojcowski czy elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami.

- Na pewno obecne przepisy nie chronią skutecznie pracowników przed zwolnieniami po urlopach rodzicielskich czy wychowawczych co powinno ulec zmianie. Firmy powinny zrozumieć, że rodzicielstwo nie jest przeszkodą w efektywnej pracy i zastanowić się, jakie rozwiązania są w stanie zaoferować swoich pracownikom a mogą być to np. elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej dofinansowanie żłobków czy przedszkoli - podkreśla dr Pawełko-Czajka.

Jednak jak dodaje, niechęć do zatrudniania kobiet, zwłaszcza matek, często przejawia się już na etapie rekrutacji.

- Podczas rozmów kwalifikacyjnych często pojawiają się pytania dotyczące życia prywatnego kandydatów, takie jak plany dotyczące dzieci czy rodziny. Takie pytania są niezgodne z RODO i mogą być postrzegane jako próba dyskryminacji ze względu na płeć. Kobiety nie są zobowiązane do odpowiadania na takie pytania, jednak wiele z nich czuje presję, by dostosować się do oczekiwań pracodawcy - zwraca uwagę ekspertka.

Zatem z jednej strony istnieją przepisy chroniące kobiety (np. zakaz zwalniania w trakcie ciąży czy w trakcie urlopów związanych z rodzicielstwem), ale z drugiej strony praktyka dowodzi, że powrót do pracy wiąże się z trudnościami i brakiem poczucia bezpieczeństwa zawodowego.

W tym kontekście dr Pawełko-Czajka zaznacza, że nie dotyczy to wszystkich firm, bo część pracodawców zmienia stereotypowe myślenie i wprowadza np. rozwiązania wspierające reintegrację matek po powrocie do pracy.

Bardziej otwarte podejście do pracowników wracających z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych jest konieczne w obliczu trudnej sytuacji demograficznej w Polsce. - Współczynnik dzietności jest niski, a system zabezpieczenia społecznego zniechęca do wczesnego macierzyństwa - ocenia ekspertka.

Maria Glinka, dziennikarka WP Finanse i money.pl