Ile zarabia bankowiec

Warto jednak przyjrzeć się temu, jakim zmianom podlegały wynagrodzenia zarządów w ostatnim czasie, co determinuje wysokość uposażeń i co kryje się za liczbami.

Kryzys finansowy ostatnich lat spowodował na całym świecie spadek zaufania opinii publicznej zarówno do kadry zarządzającej, jak i do procesu jej wynagradzania. Szczególnej krytyce poddany został sektor bankowy, w którym upatrywano przyczyn kryzysu. Pod lupą znalazły się poziomy wynagrodzeń prezesów i członków zarządów oraz sposób ich naliczania. Miało to odzwierciedlenie w szeregu decyzji płacowych i deklaracji składanych przez prezesów banków. Przykładowo, prezes Citigroup w USA zobowiązał się w 2009 roku, że będzie pobierał wynagrodzenie w wysokości jednego dolara rocznie dopóki nie wprowadzi banku w lepsze czasy. W Polsce byliśmy świadkami podobnych, choć może nie tak efektownych, deklaracji. W czasie kryzysu można było zaobserwować zmniejszenie łącznego wynagrodzenia krótkookresowego o około 10-20 proc. w stosunku do czasów prosperity.

W 2010 roku poprawiły się wyniki spółek, co przełożyło się na wzrost wypłat premii i na wyższą płacę całkowitą. Podczas gdy wynagrodzenia prezesów i członków zarządów polskich spółek giełdowych w 2010 roku nie powróciły do poziomu z 2007 czy 2008 roku, pensje ich odpowiedników zza wielkiej wody szybko odrabiały pokryzysowe starty. Na początku 2011 roku prezes Citigroup otrzymał podwyżkę ze wspomnianego 1 dolara rocznie do, bagatela, 1,75 mln dolarów (ponad 5 mln zł). To jeszcze jednak nic w porównaniu z pakietem motywacyjnym ufundowanym prezesowi banku Morgan Stanley, który może osiągnąć wartość 7,4 mln dolarów (ok. 22 mln zł). Tymczasem najwyższe wynagrodzenie wypłacone wśród polskich bankowców wyniosło ok. 7 mln zł, z czego 5 mln stanowiła rekordowa w 2010 roku odprawa.

Nie będzie pewnie dla nikogo zaskoczeniem, że wynagrodzenie zasadnicze członków zarządu spółki zależy od jej wielkości i stopnia skomplikowania prowadzonej działalności. Mówiąc wprost – spółki o niższych przychodach, aktywach czy kapitalizacji rynkowej płacą przeciętnie mniej niż spółki pod tym względem większe.

Generalnie zasada ta sprawdza się także w odniesieniu do banków. W 2010 roku pięć największych instytucji sektora bankowego wypłaciło swojej kadrze zarządzającej przeciętnie o ok. 30 proc. wyższe wynagrodzenie krótkoterminowe niż 5 banków o relatywnie najniższej kapitalizacji czy wartości aktywów. Jednakże rekordowe wynagrodzenia zasadnicze w wysokości ok. 1,5 mln zł wypłacono w jednym z banków z tej „dolnej” piątki.

Podobny wniosek wysnuwamy analizując poziom wynagrodzeń członków zarządów banków w zależności od przynależności instytucji do indeksu giełdowego. Banki wchodzące w skład jednego z trzech największych indeksów na warszawskim parkiecie oferowały swojej kadrze zarządzającej wynagrodzenie wyższe przeciętnie o 40 proc. w porównaniu z wypłatami, jakie w 2010 roku otrzymali członkowie zarządów banków niezaliczonych do WIG20, mWIG40 ani sWIG80.

Z badania PwC (raport PwC z 12 lipca 2011 „Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2010 roku”; dostępny na stronie: www.pwc.com/pl/wynagrodzenia-zarzadow) wynika także, że w spółkach, w których znaczący pakiet udziałów posiada Skarb Państwa, wynagrodzenia członków zarządu mogą być nawet o 20 proc. niższe niż w spółkach z niewielkim bądź zerowym akcjonariatem państwowym. Okazuje się więc, że struktura właścicielska firmy nie pozostaje bez wpływu na poziom wynagrodzeń osób nią zarządzających.

Analiza przeprowadzona dla sektora bankowego zdaje się potwierdzać tę regułę. Wynagrodzenia oferowane przez dwa banki, w których akcjonariat państwowy jest stosunkowo znaczący, kształtują się na poziomie pierwszego kwartyla dla całej próby banków notowanych na warszawskiej giełdzie. Oznacza to, że 75 proc. analizowanych banków płaci swojej kadrze zarządzającej przeciętnie więcej. Co ciekawe, w przypadku największego gracza w polskim sektorze bankowym struktura właścicielska stała się główną determinantą poziomu wynagrodzenia osób zarządzających, silniejszą nawet niż wielkość zarządzanej instytucji.

W Polsce dominuje mało agresywne podejście do kształtowania pakietów wynagrodzeń. Oznacza to, że relatywnie duży udział procentowy w całości pakietu ma płaca zasadnicza. Jak wyliczyło PwC, wśród spółek zaliczanych do trzech największych indeksów na warszawskiej giełdzie stanowi ona przeciętnie ok. 60 proc. pakietu wynagrodzenia krótkoterminowego. Ok. 30 proc. przypada na płacę zmienną (premie roczne). Pozostałą część stanowią inne świadczenia oraz wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w spółkach grupy kapitałowej.

Pod względem podejścia do kształtowania pakietu wynagrodzeń jesteśmy jak pamiątkowe zdjęcie dla krajów Europy Zachodniej, gdzie w ciągu ostatnich dwudziestu lat system wynagradzania najwyższej kadry menedżerskiej uległ wyraźnej zmianie. Obecnie wynagrodzenie zasadnicze stanowi tam małą część pakietu (ok. 25 proc.), a najważniejszą rolę odgrywają elementy motywacyjne.

Na tym tle podejście banków do kształtowania pakietu wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej wydaje się jeszcze bardziej zachowawcze. W tym sektorze udział wynagrodzenia zasadniczego w pakiecie sięgał w 2010 roku 70 proc., premie zaś stanowiły 20 proc. wynagrodzenia krótkoterminowego. Pozostała część pakietu przypadała na inne świadczenia. Może to wynikać ze stopniowego dostosowywania się banków do europejskiego trendu związanego z takim kształtowaniem proporcji między płacą zasadniczą i zmienną, które wspierać będzie skuteczne zarządzanie ryzykiem i stabilny wzrost instytucji. Dotyczyć to może szczególnie tych banków, które są częścią grup kapitałowych z główną siedzibą w krajach, gdzie wdrożono już unijne przepisy w tym zakresie.

Duże znaczenie elementów motywacyjnych w pakietach wynagrodzeń zachodnich menedżerów najwyższego szczebla odnosi się szczególnie do długoterminowych programów motywacyjnych (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP). Mimo iż ich zastosowanie wśród polskich spółek giełdowych staje się coraz bardziej powszechne, wciąż nie można powiedzieć, że jest to powszechny element pakietu wynagrodzenia polskiej kadry zarządzającej. Podczas gdy np. w Wielkiej Brytanii ponad 90 proc. firm przyznaje członkom zarządów wynagrodzenie w postaci programów długoterminowych, u nas zdecydowało się na to dotychczas ok. 45 proc. największych spółek notowanych na warszawskim parkiecie. Na tym polu banki wybijają się ponad przeciętną. W 65 proc. spółek z tego sektora członkowie zarządów objęci byli długoterminowymi programami motywacyjnymi, przy czym w 45 proc. w 2010 roku nastąpiło przyznanie nagrody z tego tytułu. Warto przy tym zauważyć, że banki, które objęły osoby zarządzające długoterminowym programem motywacyjnym były generalnie
hojniejsze wobec swoich zarządów.

W najbliższym czasie możemy oczekiwać istotnych zmian w podejściu do kształtowania wynagrodzeń członków zarządów w sektorze bankowym. Jeszcze w tym roku spodziewane jest wdrożenie w Polsce przepisów wykonawczych do unijnej dyrektywy CRD3 dotyczącej kształtowania polityki wynagrodzeń w sektorze finansowym. Komisja Nadzoru Finansowego ma określić w drodze uchwały zasady ustalania tej polityki dla banków. Dotychczas KNF wydała projekt uchwały, który poddany został procedurze konsultacyjnej.

W momencie pisania tego artykułu (koniec września 2010) prace nad ostateczną wersją regulacji nadal trwają. Ponieważ jednak, zgodnie z duchem dyrektywy, nowe zasady powinny obejmować znaczące instytucje sektora finansowego, a w nich te kategorie pracowników, które mają istotny wpływ na profil ryzyka instytucji, z przekonaniem można stwierdzić, iż członkowie zarządów banków notowanych na giełdzie będą tymi regulacjami objęci. Jakich zmian w związku z tym możemy się spodziewać? Na popularności zyskają zapewne wypłaty w formie instrumentów opartych na kapitale. Do tego bowiem dyrektywa CRD3 zobowiązuje instytucje finansowe i tego prawdopodobnie wymagać będzie KNF. Wzrośnie także znaczenie skutecznego zarządzania ryzykiem. Będzie to miało swoje odzwierciedlenie przede wszystkim w zmianie podejścia do kształtowania wynagrodzeń zmiennych. Konieczne będzie uzależnienie decyzji dotyczących wypłaty bonusa od oceny ryzyka i w konsekwencji – wdrożenie kryteriów efektywnościowych skorygowanych o ryzyko.

Spodziewamy się też, że regulator wymagać będzie odroczenia części wynagrodzenia zmiennego. O ile zapisy projektu uchwały KNF w tym zakresie nie ulegną znaczącej zmianie (odroczona część premii wypłacona będzie po trzech latach) oraz program odroczenia będzie corocznie uruchamiany, to będzie to miało największy wpływ na poziom wypłacanego wynagrodzenia przez pierwsze trzy lata od momentu wprowadzenia tego typu rozwiązań. Zaostrzone zostaną także wymagania w zakresie ujawniania informacji na temat wynagrodzeń osób zarządzających. Mogłoby się wydawać, że dzięki przejrzystości zarówno poszczególne spółki, jak i osoby będą przyznawały wynagrodzenia w sposób bardziej ograniczony. Wyniki badania PwC nad źródłami motywacji (raport PwC „Psychologia motywacji”, czerwiec 2011. Raport dostępny jest na stronie: www.pwc.com/pl/psychologia-motywacji) sugerują jednak, że może być odwrotnie. Dla wielu osób to, ile rzeczywiście zarabiają, ma mniejsze znaczenie. Najważniejsze staje się to, ile zarabiają na tle tych, których
uważają za swoją grupę porównawczą. Może się więc okazać, że rosnące wymagania w zakresie ujawniania informacji dotyczących wynagrodzeń osób zarządzających zamiast motywować do racjonalnego kształtowania pakietów dla kadry zarządzającej spowodują presję na zwiększanie płac.
Na ile spełnią się powyższe przewidywania, będziemy w stanie powiedzieć pewnie najwcześniej za rok. PwC nadal będzie z uwagą śledzić to, jak kształtują się wynagrodzenia najwyższej kadry zarządzającej w najbardziej przykuwającym uwagę sektorze.

Dominika Jędrzejewska
Barbara Mierzejewska
Artur Kaźmierczak
Zespół HR Consulting, PwC