Można zostać pracodawcą mimo woli

- Prowadzę firmę przewozową. Posiadam licencję na międzynarodowy przewóz rzeczy. Kierowców zatrudniam na umowach o pracę. Jeden z nich wyjechał w trasę do Norwegii, gdzie ma rozładować towar, poczekać na załadowanie nowego, a następnie przywieźć go do Polski. Dział spedycji zaplanował powrót do kraju 2 grudnia. Problem w tym, że szofer jest zatrudniony na czas określony do 28 listopada. Nie chcemy kontynuować z nim dalszej współpracy, ale też nie stać nas na to, by wrócił do Polski wcześniej bez samochodu i załadunku. Co zrobić? Czy za dodatkowe trzy dni pracy możemy mu zapłacić z tytułu umowy o dzieło? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Nie trzeba fizycznie spisywać umowy o pracę, by w konsekwencji doszło do zawarcia stosunku pracy. Sąd Najwyższy uznał, że akt ten wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu. Oświadczenie woli możemy złożyć wyraźnie i na piśmie bądź też w sposób dorozumiany, wynikający z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę następuje zwykle, gdy firma dopuszcza podwładnego do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77). Liczy się zatem to, czy dana osoba wykonuje pracownicze obowiązki. Jeżeli więc kierowca będzie w Norwegii po 28 listopada i - choćby za cichym przyzwoleniem szefa - wróci do Polski z załadowanym tirem, to tak jakby nawiązał następną umowę o pracę. Pozostaje tylko wątpliwość, jaką: kolejną terminową czy na czas nieokreślony. Charakter angażu zależy od tego, czy strony zawarły porozumienie w tej sprawie, a jeśli nie - to jaki cel im przyświecał w chwili, gdy wygasała pierwsza umowa.

Zatrudnienie na stałe

Można w takich okolicznościach postąpić na trzy sposoby:
- strony zawierają porozumienie, godząc się na to, by stosunek pracy trwał do czasu powrotu szofera do kraju,
- nie ma konsensusu co do rodzaju umowy o pracę, a mimo to szofer wykonuje swoje obowiązki. Przykładowo pracodawca chce, by zatrudniony zakończył współpracę z firmą zaraz po powrocie do kraju, a ten domaga się kontraktu bezterminowego,
- szofer wykonuje pracę, mimo że umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Strony nie wypowiedziały się co do rodzaju nowej umowy.

W pierwszej sytuacji dochodzi do zawarcia następnej umowy, też terminowej. Powtórzy się ona również wtedy, gdy pracodawca obstaje przy umowie terminowej, której nie akceptuje szofer. Tutaj o takim charakterze angażu przesądza to, że zatrudniony kontynuuje pracę, znając pogląd przewoźnika co do rodzaju umowy.

- A w jakiej formie zawrzeć porozumienie z kierowcą? - pyta przedsiębiorca.

Zasadniczo w każdej. Może to nastąpić telefonicznej, e-mailowo, a nawet poprzez SMS. Należy jednak pamiętać, że niezawarcie umowy o pracę w formie pisemnej oraz niepotwierdzenie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika - na piśmie ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju i warunków stanowi naruszenie art. 29 §2 kodeksu pracy.

Angaż stały, ale niechciany

Najwięcej wątpliwości budzi ostatnia sytuacja. Szofer - za milczącym przyzwoleniem pracodawcy - nadal wykonuje swoje obowiązki, tak jakby umowa nie została rozwiązana. Ten specyficzny przypadek może się obrócić przeciwko pracodawcy, bo może on zyskać nowego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Zdaniem ekspertów podstawowym rodzajem kontraktu w stosunkach pracy jest umowa na czas nieokreślony. Pozostałe umowy stosuje się tylko wtedy, gdy strony o tym zadecydują lub gdy wynika to z okoliczności sprawy (patrz ramka pod tekstem). Tymczasem w omawianym przypadku między stronami nie było żadnej komunikacji co do typu umowy o pracę. Z kontraktem bezterminowym trzeba się liczyć również wtedy, gdy zawarta umowa na czas określony będzie trzecia z kolei. Przypominam bowiem, że trzeci taki angaż przekształci się w bezterminowy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnego kontraktu nie przekracza miesiąca. Sąd Najwyższy potwierdził, że chodzi o 31 dni (wyrok z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99).

Uwaga! Do limitu umów terminowych nie zaliczamy umowy na okres próbny (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 229/00). Ponadto omawianej zasady nie stosujemy do umowy na zastępstwo.

Nie zawsze wypowiesz

Czytelnik powinien zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię. Chodzi o możliwość rozwiązania zawartego na nowo angażu. Nie będzie z tym problemu, gdy strony zadecydują, że umowa zostaje zawarta tylko na czas przyjazdu do Polski. Jeżeli natomiast pracodawca zdecyduje się przedłużyć terminowe zatrudnienie na okres dłuższy niż pół roku, to w postanowieniach dotyczących umowy strony powinny przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Inaczej umowa rozwiąże się tylko z upływem terminu, na jaki została zawarta. Wyjątek dotyczy upadłości lub likwidacji firmy albo gdy przyczyny wypowiedzenia takiego kontraktu leżą po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Przypominam też, że przy umowie zawartej na czas określony okres wypowiedzenia upływa w sobotę (art. 30 § 21 k.p.).

Zdaniem eksperta

Patrycja Zawirska
prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
Jeżeli po wygaśnięciu umowy terminowej pracownik - za milczącym przyzwoleniem szefa - nadal wykonuje pracę, to wolno uznać, że doszło w ten sposób do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. A taki kontrakt jest podstawowym i preferowanym typem umowy o pracę. W uzasadnieniu do jednego z wyroków Sąd Najwyższy potwierdził, że dochodzi do jego zawarcia, gdy ani z oświadczeń woli stron, ani z całokształtu okoliczności, zwłaszcza rodzaju pracy i celów pracodawcy, nie wynika, że umowa o pracę ma być terminowa. W omawianej sytuacji strony mogą jednak uzgodnić wprost, że zawierają kolejną umowę na czas określony - nawet na kilka dni. Czytelnik nie może jednak na ten okres podpisać z szoferem umowy-zlecenia czy o dzieło.
Zawarcie - po wygaśnięciu umowy o pracę - umowy cywilnoprawnej na wykonywanie tej samej pracy i w tych samych warunkach stanowi bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Marta Gadomska
Rzeczpospolita