Na konflikt – kumpel lub bezpośredni boss
W sytuacji konfliktowej o pomoc prosimy kolegów lub bezpośrednich przełożonych. U menedżerów wyższego szczebla i w związkach zawodowych wsparcie znajdujemy rzadko
26-letni Jan Marcinkowski jest najlepszym przedstawicielem handlowym w jednej z dużych ogólnopolskich firm spożywczych. Jego kolega z zespołu, 43-letni Marek, przez długie lata był w tej korporacji asem sprzedaży. Dziś jest numerem dwa i nie może zdzierżyć, że „młokos po studiach odebrał mistrzowi palmę pierwszeństwa”. Kierowany zazdrością, zarzuca współpracownikowi nieczystą grę i podkradanie kluczowych klientów. Zwykle ogranicza się do plotek. Ale od czasu do czasu nie wytrzymuje i urządza swemu rywalowi karczemną awanturę.
- Z powodu ciągłych ataków już dawno poszukałbym sobie nowej firmy. Na szczęście stoi za mną murem szef mojego unitu oraz większość kolegów i koleżanek. Za każdym razem uciszają Marka, dzięki czemu jestem w stanie nadal pracować efektywnie – wskazuje Marcinkowski.
Zarząd umywa ręce
Przypadek sprzedawcy jest potwierdzeniem polskiej normy. W sytuacjach konfliktowych ponad połowa z nas (57 proc.) może liczyć na pomoc kolegów. A niemal trzech na dziesięciu zatrudnionych (28 proc.) dostaje wówczas wsparcie od bezpośredniego szefa. Nieznaczny odsetek pracowników zwraca się wtedy do organizacji związkowej lub kierownictwa zakładu (odpowiednio 4 i 1 proc.). Takie wnioski płyną z badania zrealizowanego przez dr Dagmarę Lewicką, adiunkta w Katedrze Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego na Wydziale Zarządzania Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie.
- Dopóki kadra zarządzająca będzie ignorowała sytuacje zapalne, dopóty firmy będą działały na pół gwizdka. Każdego roku duże korporacje tracą kilka milionów euro, ponieważ ich pracownicy lub działy są w ciągłej wojny między sobą, ze swoimi przełożonymi, klientami lub dostawcami – zauważa Mariusz Wrzesiński, specjalista ds. zarządzania strategicznego.
Procedury czy człowiek
Skąd ta niechęć do angażowania menedżerów średniego i wyższego szczebla w konflikt? - Im ważniejszy jest kierownik czy dyrektor, tym mniej interesuje się emocjami ludzi, których problem dotyczy. Typowy zwierzchnik nie jest psychologiem, który próbuje zrozumieć podopiecznych, ale urzędnikiem uzbrojonym w przepisy i procedury. Przełożonym chodzi tylko o jedno: aby w firmie nie było żadnych tarć, lecz by panował spokój – podkreśla Jan Marcinkowski.
Jego spostrzeżenie współbrzmi z wynikami sondażu dr Lewickiej. Ponad 70 proc. ankietowanych uważa, że konflikty pracownicze rozwiązuje się wyłącznie na podstawie kodeksu pracy i regulaminów wewnętrznych. Prawie 68 proc. respondentów jest zdania, że przełożeni raczej skupiają się na sposobie rozładowania napięcia między zatrudnionymi niż na pracownikach, którzy są ofiarami swarów i kłótni. Według badanych, w wielu przypadkach szefowie, zamiast podjąć się mediacji, wymuszają zgodę między zwaśnionymi stronami – takie porozumienie jest, niestety, sztuczne i nietrwałe. Inni przełożeni odwlekają interwencję albo unikają zajęcia stanowiska, w nadziei, że sprawy jakoś ułożą się same.
MS/MA
