Nieuchwytny pracodawca

Rzeczywiści decydenci w przedsiębiorstwie stają się coraz mniej uchwytni, coraz bardziej oddaleni od pracowników.

Dzisiaj, w czasach globalnej i dynamicznej ekonomii, ciągłe dążenie biznesu do korporacyjnej konkurencyjności i elastyczności powoduje znaczne i znaczące zmiany nie tylko w strukturach samych przedsiębiorstw, ale przede wszystkim w sposobie organizacji pracy osób zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach. Pojawienie się i rozwój takich zjawisk i mechanizmów jak międzynarodowe instrumenty finansowe, outsourcing usług, relokacja zakładów pracy czy powszechne stosowanie spółek celowych ma dalekosiężne skutki na gruncie prawa pracy.

Dla kogo pracuję?

Prawo pracy to instrumentarium, które rozwinęło się z początkiem ubiegłego wieku po to, by regulować przede wszystkim fizyczne warunki pracy pracowników oraz kwestie bezpieczeństwa świadczenia pracy. Następnie ta dziedzina prawa zawłaszczyła sobie kwestie związane z regulacją stosunku pracy w ramach przedsiębiorstwa - a więc głównie problematykę związaną z ochroną umów o pracę przed rozwiązaniem oraz sprawy reprezentacji pracowniczej w kontaktach z pracodawcą. Obecnie jesteśmy świadkami kolejnej ewolucji prawa pracy, które aspiruje do tego, by być w ogóle w stanie obejmować współczesne zjawiska w zakładach pracy - czyli przede wszystkim proces odrywania się poziomu decyzyjnego w przedsiębiorstwach od zakładów pracy w ramach tych przedsiębiorstw.

Kto więc jest moim pracodawcą? Największym obecnie wyzwaniem przed prawem pracy, nie tylko w Polsce, ale w każdym państwie uczestniczącym w międzynarodowej wymianie gospodarczej, jest to, że pracodawcą dla pracownika coraz rzadziej jest organ czy osoba w firmie, które mają w przedsiębiorstwie rzeczywistą władzę decyzyjną. Rzeczywiści decydenci w przedsiębiorstwie stają się coraz mniej uchwytni, coraz bardziej oddaleni od pracowników. W istocie można mówić o procesie zakwestionowania jedności przedsiębiorstwa z punktu widzenia pracownika. Tradycyjnie przedsiębiorstwo stanowiło pewną ekonomiczną, finansową i socjalną jedność - ten wzór odchodzi już teraz w przeszłość.

Przykładowo pracownik podpisuje umowę o pracę z jednym przedsiębiorstwem z danej grupy przedsiębiorstw, ale faktycznie świadczy pracę dla kilku przedsiębiorstw z tejże grupy. Pracuje dla różnych podmiotów albo jednocześnie, albo sukcesywnie. W niektórych rozwiniętych krajach, jak Francja, już funkcjonuje termin „joint employers” na zdefiniowanie takiej sytuacji i przyjmuje się tam, że każdy z pracodawców zaangażowanych w taki proces staje się stroną stosunku pracy danego pracownika. Inny pracownik jest oddelegowany ze swojego przedsiębiorstwa do świadczenia usług dla zewnętrznego podmiotu, na stałe lub okresowo, i na co dzień wykonuje polecenia osób zatrudnionych w tej firmie, do której został delegowany. W tej konfiguracji w niektórych państwach stosowana jest instytucja „networked employers”, która pozwala na określenie, który z pracodawców ponosi odpowiedzialność za daną aktywność pracownika. Jeszcze inny pracownik jest zatrudniany przez agencję pracy, a następnie świadczy pracę dla podmiotów z zupełnie
różnych grup przedsiębiorstw. Wszystkie tego typu zjawiska powodują, że pracownik na co dzień wykonując swoje obowiązki służbowe nie ma styczności ze swoim nominalnym pracodawcą - innymi słowy rzeczywistym pracodawcą staje się dla niego inny podmiot niż ten wskazany w jego umowie o pracę.

To samo zjawisko zachodzi wskutek samego powstawania grup przedsiębiorstw. Pracownik zakładu pracy w Puławach nie ma żadnego przełożenia na decydentów w Bombaju. Między szczeblem rzeczywistego pracodawcy podejmującego decyzje o sprawach pracowniczych a szczeblem pracowniczym nie ma często żadnego kontaktu, o konsultowaniu się nie wspominając. Podobny problem pojawia się wskutek powstawania zespołów projektowych - czy to w ramach jednej grupy przedsiębiorstw, czy to z inicjatywy nie powiązanych z sobą firm. Coraz częściej tworzy się zespoły specjalistów z różnych przedsiębiorstw powołane do realizacji konkretnego projektu dla jeszcze innego przedsiębiorstwa. Po powołaniu takiego zespołu jego członkowie nie są już podporządkowani swoim dotychczasowym przełożonym, ale muszą wykonywać instrukcje szefa zespołu - który często pracuje w zakładzie pracy na drugim końcu świata. W takim środowisku tradycyjne, krajowe prawo pracy nie ma szans się obronić. Podobne problemy pojawiają się dzięki zastosowaniu nowoczesnych
metod komunikacji i wymiany informacji w przedsiębiorstwach - tworzenie wyrafinowanych struktur obiegu informacji powoduje, że w codziennej pracy pracownik nie ma w istocie kontaktu ze swoim pracodawcą, a polecenia wydaje mu „system” (czyli osoba obsługująca korporacyjny system komputerowy na drugiej półkuli).

Konsekwencje

Powoli więc dochodzimy do sytuacji, gdzie przywilejem będzie dla pracownika łatwe wskazanie, kto jest jego pracodawcą. Takie ujęcie sprawy rodzi poważne konsekwencje. Skoro bowiem nie wiadomo kto jest pracodawcą to nie wiadomo, kto odpowiada za warunki pracy pracowników, ani przede wszystkim kto ponosi ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Co więcej - w takiej sytuacji „zamazania” roli pracodawcy pracownik traci też możliwość rzeczywistego wpływu na decyzje pracodawcy co do funkcjonowania przedsiębiorstwa czy choćby co do warunków swojej umowy o pracę. Przejawem tej problematyki jest także mobilność współczesnego kapitału i możliwość łatwego obracania akcjami i udziałami. Tym samym dzisiaj rzeczywistym decydentem w zakładzie pracy jest zarząd z Amsterdamu, ale już jutro jest to zespół projektowy z Sydney. Oczywiście na gruncie polskiego prawa pracy pracownik zachowuje tę samą ochronę jak do tej pory, ale w rzeczywistości jego przełożenie na pracodawcę jest zupełnie inne.

Skutkiem globalizacji na gruncie prawa pracy jest oczywiście osłabienie efektywności krajowych porządków prawnych. W efekcie pracownicze podporządkowanie w ramach przedsiębiorstwa zaczyna się odbywać coraz mniej na zasadach określonych przez przepisy krajowego prawa pracy, a coraz bardziej wedle wewnętrznych reguł danego przedsiębiorstwa - reguł, które nie są podporządkowane żadnemu właściwie reżimowi prawnemu, a jako takie są elastyczne i atrakcyjne, i zwiększają przewagę konkurencyjną danego przedsiębiorstwa.

W konsekwencji wskazanego wyżej trendu w międzynarodowych przedsiębiorstwach oraz tych, które w ogóle poza granicami swojego kraju pochodzenia są aktywne, można zaobserwować pewne zjawiska do tej pory nie spotykane.

Po pierwsze mamy do czynienia z istotnym poszerzeniem prawa pracowników do informacji i konsultacji na tematy związane z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. W Polsce przejawem tej tendencji jest Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Celem takich regulacji jest upodmiotowienie pracowników we współczesnych stosunkach pracy poprzez ich bardziej lub mniej aktywny udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Po drugie w rozwiniętych krajach coraz bardziej elastyczne stają się zasady prowadzenia sporów zbiorowych. Tworzy się reguły ułatwiające prowadzenie sporów zbiorowych wewnątrz grup przedsiębiorstw (tzw. group-level bargaining), sporów mających na celu prawa i interesy pracowników wszystkich zakładów pracy w ramach danej grupy. Umożliwia się także prowadzenie transgranicznych sporów zbiorowych w ramach grup przedsiębiorstw. To zupełne novum na gruncie zbiorowego prawa pracy.

Po trzecie obserwuje się poważny rozwój mechanizmów corporate social responsibility (CSR), zmierzających do nadania biznesowi bardziej społecznie odpowiedzialnej roli. Dokumenty ramowe promujące CSR wydały już Międzynarodowa Organizacja Pracy, Organizacja Narodów Zjednoczonych czy Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju. Unia Europejska poświęciła tej problematyce tzw. Zieloną Księgę CSR.

Problemy

Przegląd powyższych problemów na styku prawa pracy i organizacji korporacji pozwala na wskazanie najważniejszych problemów przed jakimi już stoją lub niebawem staną nowoczesne przedsiębiorstwa zarządzając swoim personelem. Pierwszy to zadbanie o podstawowe prawa pracowników pracujących w międzynarodowych przedsiębiorstwach lub przy międzynarodowych projektach w taki sposób, by nie znikał z pola widzenia podmiot odpowiedzialny wobec pracownika za warunki pracy. Drugi to przejrzystość i dostęp do informacji o przedsiębiorstwie działającym w coraz bardziej globalnych i skomplikowanych strukturach. Trzeci wreszcie to uznanie faktu funkcjonowania systemu joint employers, w którym jeden pracownik pracuje jednocześnie dla kilku pracodawców.

Radosław T. Skowron
Autor jest adwokatem, partnerem w KKPW Kaczor, Klimczyk, Pucher, Wypiór - Adwokaci Spółka Partnerska