Pracownik na uwięzi

Dzięki takim praktykom, pracodawca może się dowiedzieć, czy przypadkiem nie wykorzystujemy służbowej skrzynki odbiorczej do rozsyłania prywatnej korespondencji a przeglądarki internetowej na przykład do robienia zakupów online lub zawierania nowych znajomości. Rozwój technologii umożliwia kontrolę personelu praktycznie w każdym miejscu pracy. Nietrudno o wrażenie, że pracujemy u wielkiego brata. Ponieważ liczba konfliktów i postępowań związanych z monitoringiem stale wzrasta. Można więc wnioskować, że pracodawcom brak umiaru. Choć monitoring może zapobiegać negatywnym, czy wręcz nielegalnym działaniom pracowników. Może także podnieść efektywność pracy. Jednak niektóre formy monitoringu oraz jego zakres mogą stwarzać ogromne zagrożenie dla naszej prywatności, pozbawiać nas koniecznej do normalnego funkcjonowania sfery intymności. Pracodawcy powinni więc dążyć do osiągnięcia rozsądnego kompromisu z pracownikami, który uwzględni interesy obu stron.

Choć sama nazwa mogłaby sugerować, że czas pracy nie jest przeznaczony na załatwianie spraw osobistych, wszyscy jesteśmy tylko ludźmi i czasem nie sposób nie myśleć w biurze o kłopotach rodzinnych i na przykład nie wykonać prywatnej rozmowy telefonicznej.

Karolina tuż po studiach prawniczych podjęła pracę w wydawnictwie naukowym. Była zatrudniona na okres próbny i już w pierwszym miesiącu uznała, że nie jest to praca dla niej.
- Czułam się non stop kontrolowana. Siedziałam w jednym pokoju z szefem, który widział co wyświetla się na moim monitorze. Dodatkowo zablokowana była większość stron internetowych - opowiada Karolina, która po pracy miała motywację, by odpowiadać na inne ogłoszenia o pracę. Po miesiącu udało się - Karolina wypowiedziała umowę podpisaną z wydawnictwem, by podjąć pracę w firmie zajmującej się audytem. - Ta praca z początku mi odpowiadała. Stopniowo zaczęłam jednak odnosić wrażenie, że w firmie panuje bałagan. Często czekałam nawet cztery godziny, by dowiedzieć się, przez telefon lub drogą mailową, jakie są moje zadania na dany dzień. W międzyczasie odpowiadałam na maile – służbowe i prywatne, odwiedzałam portale społeczności owe i czytałam artykuły – opowiada.

Karolina od początku słyszała, że zostanie wysłana na audyt do firmy, której siedziba znajduje się w innym mieście. Nikt jednak nie potrafił jej podać konkretnej daty wyjazdu. Wreszcie po czterech miesiącach została wysłana na kontrolę, która miała potrwać tydzień.
- Już pierwszego dnia okazało się, że firma nie przygotowała wszystkich potrzebnych dokumentów. Poinformowałam o tym przełożonych i po kilku godzinach dowiedziałam się przez telefon, że stało się tak z mojej winy i jestem zwolniona. Musiałam zwrócić służbowego laptopa. Nie zrobiłam tego dopóki nie usunęłam z dysku wszystkich danych, mogących wskazywać na to, że używałam go do celów prywatnych – opowiada nasza rozmówczyni, dodając, że niestety nie mogła sformatować dysku i zainstalować od nowa oprogramowania, na które firma miała licencję. Karolinie poszła na zwolnienie lekarskie i przeczekała na nim do końca okresu wypowiedzenia. Nietrudno oprzeć się wrażeniu, że sprawę można było załatwić z klasą.

Choć pracodawca ma prawo sprawdzić, czy zatrudnieni w jego firmie, wywiązują się ze swoich obowiązków, nie oznacza to możliwości nieograniczonego kontrolowania e-maili wysyłanych przez pracowników lub podsłuchiwania ich rozmów telefonicznych. Potwierdza to orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie pani Copland przeciwko Wielkiej Brytanii. Brytyjka, która dowiedziała się, że podsłuchiwano jej rozmowy telefoniczne, przeglądano korespondencję oraz analizowano odwiedzane strony internetowe, pozwała pracodawcę do sądu. Ostatecznie sprawa trafiła do trybunału, który orzekł, że zbieranie i przechowywanie informacji dotyczących korzystania przez kobietę z Internetu, telefonu i poczty elektronicznej, nie było zgodne z prawem. Okazało się bowiem, że podczas, gdy pracodawca prowadził monitoring, nie było w Wielkiej Brytanii uregulowań prawnych dotyczących tego zjawiska. Z orzeczenia trybunału jasno wynika, że inwigilowanie pracowników musi mieć wyraźną podstawę prawną. Wyrok przyczynił się do
nagłośnienia zagadnienia monitorowania pracowników i można się spodziewać, że pracownicy będą coraz śmielej oskarżać pracodawców o naruszenie prywatności.

A jak sytuacja wygląda w Polsce? Ustawodawstwo pracy nie reguluje kwestii monitoringu w miejscu pracy. Niejasne sytuacja prawna stwarza pole do nadużyć z obydwu stron – zarówno pracodawców, jak i pracowników. Choć nikt nie kwestionuje prawa przełożonych do kontrolowania przebiegu pracy oraz jej efektów, nie oznacza to przyzwolenia na dowolne stosowanie wszelkich form monitoringu. Bowiem naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracowników jest niedopuszczalne. Jednak ten zapis można rozmaicie interpretować, a wielu pracodawców uznaje, że w miejscu pracy w ogóle nie można mówić o prywatności. Za legalną uważa się wówczas każdą formę monitoringu, w tym nawet tak szokujące jak instalowanie kamer w szatniach pracowniczych.

Prawnicy zwracają uwagę na cztery podstawowe warunki monitorowania - powinno ono przebiegać zgodnie z prawem, być uzasadnione, jawne i proporcjonalne. A co to wszystko znaczy?

Monitoring nie może przyjmować postaci zakazanej, niezgodnej z przepisami. Nie można więc zainstalować podsłuchu przy biurku pracownika ani kamery w toalecie.
Kontrola musi mieć także usprawiedliwiony cel, jak na przykład ochronę systemu informatycznego i baz danych przed wirusami, zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom, czy wykrycie zachowań szkodzących firmie. Jeżeli jednak pracownicy uznają, że firma narusza ich prywatność, pracodawca powinien być gotowy na podanie tych argumentów w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Proporcjonalność oznacza, że sposób i zakres kontroli musi być adekwatny do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć. Monitoring powinien w jak najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników. Czasem na przykład, wystarczy określić czas, przez jaki pracownik przebywa w sieci, by wiedzieć, czy nie korzysta on z internetu dla celów prywatnych. Wówczas można uznać, że pracodawca, który dodatkowo sprawdza adresy stron odwiedzanych przez podwładnych, popełnia nadużycie.

Jednak przestrzeganie zasady proporcjonalności niełatwo sprawdzić. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda z zasadą jawności. Oznacza ona po prostu, że pracownicy powinni wiedzieć, jakiej formie kontroli są lub mogą być poddawani oraz w jakim zakresie mogą wykorzystywać sprzęt firmy. Warto opracować ogólnodostępne zasady monitoringu, z którymi pracownik zapozna się przy zawieraniu umowy o pracę. Zdarzają się nawet interpretacje, zgodnie z którymi pracownik powinien wyrazić zgodę na umieszczenie kamery, w której zasięgu znajdzie się jego stanowisko pracy.

Jak można uniknąć konfliktów? Jednym ze sposobów jest stanowczy zakaz używania komputerów do celów prywatnych i jego egzekwowanie. Sprawę ułatwi zablokowanie stron internetowych, które kierownictwo uważa za nieprzydatne w danej pracy. Jeżeli szefowie decydują się na monitorowanie poczty elektronicznej, pracownicy powinni zostać poinformowani o formie i zakresie tej kontroli. Można także pozwolić pracownikom wykorzystywać pocztę elektroniczną do własnych celów, pod warunkiem, że założą oddzielne konto, czy folder. W ten sposób prywatna zawartość - chroniona tajemnicą korespondencji – nie byłaby sprawdzana.

Katarzyna Wrońska - Zblewska, prawnik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku, zwraca uwagę, że wszelkie formy szeroko pojętego monitorowania pracowników niewątpliwie wkraczają w sferę ich prywatności.

- Z drugiej jednak strony, pracodawca ma prawo nadzorować i kontrolować pracę pracownika zarówno pod względem jakościowym, jak i ilościowym, wszak ponosi on ryzyko prowadzonej działalności, a więc i ryzyko rezultatów pracy swoich pracowników. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma nieograniczone prawo do naruszenia prywatności pracownika. Aby wyznaczyć granice prywatności pracownika w miejscu pracy, trzeba najpierw określić, czemu służy dana forma monitoringu. Jeżeli na przykład kamery mają służyć podniesieniu standardów bezpieczeństwa pracowników lub pomóc w zabezpieczeniu mienia firmowego i są umieszczone w widocznym miejscu, ich zamontowanie możemy uznać za usprawiedliwione. Natomiast jeżeli mają one służyć tylko i wyłącznie kontroli jakości i ilości wykonywanej przez pracowników pracy lub sprawdzaniu efektywności pracy, wówczas zastanowić się należy czy ich montaż jest zgodny z prawem. Każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie - dodaje Katarzyna Wrońska - Zblewska. - Kwestia monitorowania
pracowników rzeczywiście nie została uregulowana w ogólnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Jednakże ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Tym samym, aby uniknąć naruszeń pracodawca, który zdecyduje się na jakąkolwiek formę monitoringu powinien uwzględnić zasady proporcjonalności (adekwatności) ingerencji, usprawiedliwionego celu pracodawcy oraz poinformowania pracowników, wyrażone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 13 kwietnia 1972 r. sąd uznał, że kontrola przeprowadzana w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego, o której pracownicy będą uprzedzeni, nie jest naruszeniem dóbr osobistych pracownika. W przypadku, gdy którakolwiek z wymienionych zasad zostanie naruszona, pracownik może dochodzić ochrony na drodze sądowej.
(rasz)