Pracownik nie pozna motywów zwolnienia

Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego nie jest możliwe osiągnięcie dla umów czasowych takiego standardu ochrony jak dla umów na czas nieokreślony. Przeczyłoby to celowi rozróżniania tych umów oraz usztywniło system prawa pracy. W efekcie dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost z ich społecznej funkcji i ekonomicznej treści.

Sędziowie uznali też, że art. 30 § 4 kodeksu pracy nie narusza konstytucyjnej zasady sprawiedliwości społecznej wyrażonej w art. 2 konstytucji. Co prawda ma ona szczególne znaczenie na gruncie stosunków pracy, gdyż jej realizacja oznacza odpowiednie ukształtowanie sytuacji pracowników, nie oznacza jednak zacierania faktycznych różnic zarówno między grupami pracowników, jak i poszczególnymi pracownikami.

Pełne zatrudnienie

_ Pracownicy bardzo często kwestionują przyczynę wypowiedzenia. Gdyby trzeba było uzasadniać wypowiedzenie umów terminowych, przybyłoby spraw w sądach. Firmy nie po to jednak zatrudniają ludzi, by ich zwalniać bez powodu. Zawsze jest jakaś konkretna podstawa do podjęcia takiej decyzji _- mówi Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich.

Jego zdaniem firmy chętnie zatrudniają na czas określony nie dlatego, że nie muszą podawać przyczyny rozstania, ale np. z powodu dwutygodniowego ich wypowiedzenia. Dzięki temu mogą łatwiej reagować na zmiany na rynku.

TK także dostrzegł związek zróżnicowania form zatrudnienia z sytuacją na rynku pracy. Przypomniał, że zgodnie z art. 65 konstytucji władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia. Bez wprowadzania jego różnych, w tym elastycznych, form trudno byłoby wypełnić ten konstytucyjny obowiązek.

Wprowadzenie w kodeksie pracy obok umów na czas nieokreślony innych rodzajów umów, w tym na czas określony, to przejaw prowadzenia przez państwo polityki zatrudnienia jak największej liczby osób.

Z wyrokiem i uzasadnieniem nie zgodziła się sędzia Teresa Liszcz i zgłosiła zdanie odrębne.

W jej ocenie przepis pozwalający na wypowiadanie przez pracodawców umów na czas określony bez podawania motywów decyzji dyskryminuje zatrudnionych na podstawie takiej umowy.

Czy to dyskryminacja

Prof. Liszcz zwracała uwagę, że przepisy antydyskryminacyjne w kodeksie pracy, które dostosowywały polskie prawo do unijnych dyrektyw, zabraniają dyskryminacji także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony. Jej zdaniem problem dyskryminowania zatrudnionych na czas określony wynika z niezaskarżonego art. 33 k. p., który nie ogranicza okresu trwania takiej umowy. W konsekwencji podpisywane są z pracownikami wieloletnie (nawet na 20 lat) umowy, z którymi podwładni wiążą pewne plany, np. zaciągnięcia kredytu, a firma może je bez uzasadnienia zburzyć. Zdaniem Liszcz wskazywana przez TK możliwość sądowej kontroli prawa do nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy terminowej pod kątem naruszeń społeczno-gospodarczych lub zasad współżycia społecznego jest w obecnych warunkach funkcjonowania sądów tylko teoretyczna (sygn. P48/07).

opinia

Teresa Romer, sędzia Sądu Najwyższego w stanie spoczynku

Umowy o pracę tradycyjnie są zróżnicowane w zależności od charakteru i celu, w jakim zostały zawarte. Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego potwierdziło, że najtrwalszą ochronę stosunku pracy w dalszym ciągu będzie dawało podpisanie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca chcący skutecznie ją zakończyć musi podać uzasadnienie, które jest badane przez sądy i często składy orzekające stwierdzają, że powód wypowiedzenia był zbyt słaby do uzasadnienia zwolnienia. Pracownik ma ten komfort, że składanego przez siebie wypowiedzenia nie musi uzasadniać. Z kolei umowa na czas określony nie może być wypowiedziana, chyba że strony zgodnie dopuszczą taką możliwość. Wtedy pracodawca i pracownik zyskują komfort wcześniejszego jej zakończenia bez podawania motywów rozstania.

Tomasz Zalewski
Rzeczpospolita