Talenty na wagę złota

Światowe trendy w branży HR wskazują, że w najbliższym czasie kwestia pozyskiwania talentów i efektywnego zarządzania nimi będzie jednym z najistotniejszych czynników determinujących rozwój firm. To właśnie kwestia skutecznego pozyskania - a przede wszystkim - utrzymania w organizacji specjalistów o unikatowych umiejętnościach spędza sen z powiek HR - owcom, stanowiąc dla nich ambitne wyzwanie.

Według badań przeprowadzonych przez Grupę Pracuj, zawartych w raporcie „HR- owca portret własny", specjaliści HR poszukują w publikacjach branżowych przede wszystkim informacji, dotyczących sposobu rekrutacji oraz zatrzymania w firmie osób o unikatowych umiejętnościach kluczowych z punktu widzenia rozwoju firmy. Taką odpowiedz wskazało aż 41% ankietowanych. Jak zatem odszukać na rynku cenne diamenty oraz jak efektywnie wykorzystać ich potencjał?

Rosnące zapotrzebowanie firm na osoby o bardzo konkretnych, specjalistycznych umiejętnościach -jak programiści, specjaliści IT, inżynierowie czy też osoby posługujące się rzadkimi językami obcymi - idzie w parze z koniecznością optymalizacji kosztów i racjonalizowania budżetów rekrutacyjnych. Wymaga to od HR - owców kreatywnego i otwartego podejścia oraz odwagi, by wyjść poza dotychczas stosowane schematy działania. Najważniejszą kwestią na jaką warto zwrócić uwagę, jest potrzeba długofalowego planowania strategii rekrutacji, rozwoju i motywacji pracowników. Dzięki temu, analizując najnowsze trendy branżowe oraz zmiany jakie dokonują się w samej organizacji można ustalić, jakie umiejętności i predyspozycje będą kluczowe nie tylko w najbliższej perspektywie, ale także mając na uwadze nadchodzące klika czy kilkanaście lat. Właśnie długoterminowe planowanie pozwala na dopasowanie bieżących działań podejmowanych w obszarze zarzadzania zasobami ludzkimi do przyszłych potrzeb organizacji. To także metoda na
zdystansowanie konkurencji i osiągnięcie istotnych z punktu widzenia organizacji przewag rynkowych. Dane zawarte w raporcie „HR - owca portret własny" wskazują na dużą świadomość kluczowego znaczenia kwestii strategicznych w środowisku HR. Praktycy HR zapytani o to, na co chcieliby poświęcać więcej czasu w pracy, wskazali na dwa główne obszary. Pierwszym jest doszkalanie się i zdobywanie wiedzy, tę odpowiedź wskazała połowa badanych. Niewiele mniej, bo 44% zadeklarowało jednak, że to właśnie planowanie strategii swojego działu, jest tym, na czym chcieliby skupić się w większym, niż dotychczas stopniu.

Na zrekrutowaniu odpowiedniego kandydata praca specjalisty HR w zasadzie dopiero się zaczyna. Bardzo istotną kwestię stanowi umiejętne motywowanie i rozwijanie cennego pracownika, by chciał angażować się w rozwój organizacji i nie myślał o dokonywaniu zmian pracodawcy. Specjaliści z KPMG w tegorocznej publikacji „Rethinking Human Resources in a Changing World" także zwracają na to uwagę. W raporcie czytamy: „Największym, wręcz krytycznym dla rozwoju biznesu wyzwaniem jakiemu musi sprostać HR jest rekrutacja oraz - co jeszcze istotniejsze -zatrzymanie najcenniejszych talentów w organizacji".

W poszukiwaniu najlepszych

By efektywnie zarządzać talentami w pierwszej kolejności należy trafnie wytypować osoby, które rzeczywiście posiadają ponadprzeciętne zdolności lub też, nabyły umiejętności kluczowe z punktu widzenia wyników osiąganych przez firmę jak również ze względu na jej strategię rozwoju. Ważne jest także zbadanie motywacji tych osób do rozwoju w ramach ścieżki określanej przez pracodawcę. W przypadku rekrutacji do programów talent managementu dla kadry menedżerskiej najczęściej wykorzystuje się do tego wiele narzędzi. Są to zarówno porównywanie wyników oceny efektów pracy, jak również ocena kompetencji (np. 360 stopni), testy kompetencyjne i osobowościowe, development center, wywiady z pracownikami, zapraszanie do udziału w konkretnych projektach i wiele innych. W przypadku poszukiwania utalentowanych osób wśród szeregowych pracowników warto obserwować nowo przyjmowanych pracowników i zasięgać opinii ich bezpośrednich przełożonych, którzy najszybciej dostrzegają osoby utalentowane z dużym potencjałem. Wiele firm
inwestuje także w specjalne programy rozwijania talentów, skierowane zazwyczaj do studentów lub absolwentów, gdzie już na etapie rekrutacji przeprowadzane są dogłębne testy i assessmenty, mające na celu odnalezienie nie tyle konkretnych umiejętności, ile tkwiącego w kandydatach potencjału rozwojowego, a także potencjalnych możliwości rozwoju w określonej kulturze organizacyjnej.

Szlifowanie diamentów

Następnym etapem po zidentyfikowaniu, które osoby są talentami jest umożliwienie im rozwinięcia skrzydeł i sprawienie, by czuły się w ramach firmy doceniane i traktowane na warunkach partnerstwa. Ma to szczególne znaczenie w przypadku osób młodych, należących do generacji Y, oraz częściej jeszcze młodszej, generacji Z. Takie osoby często stanowią najcenniejsze talenty w dziedzinie IT i nowych technologii. Młodzi pracownicy, najczęściej są nastawieni w większym stopniu na rozwój. Istotna jest dla nich możliwość awansu. Cechuje ich także sceptyczne podejście do mocno hierarchicznej struktury. Bardziej cenią sobie relacje partnerskie, w których mają poczucie wpływu na podejmowane decyzje. Z punktu widzenia działań HR - owych kluczowa staje się umiejętność odpowiadania bardzo indywidualnie na różnorodne potrzeby kluczowych dla nas pracowników i dostarczania im spersonalizowanych bodźców motywacyjnych i rozwojowych.

Polecamy: Masz pytania dotyczące rekrutacji? Zapytaj naszych ekspertów!

Pracownicy HR są zgodni, że współpraca z osobami o rzadkich i cennych dla firmy umiejętnościach to nie lada wyzwanie. W zależności od dziedziny jaką się zajmują czy umiejętności, które posiadają tacy pracownicy mają różnego rodzaju wymagania i potrzeby, na które dział HR musi odpowiedzieć. Specjaliści IT czy programiści często borykają się z deficytem kompetencji miękkich, przez co mają problemy w komunikacji zarówno z innymi pracownikami, jak i z HR-owcami. Z kolei w firmach, w których pracują zespoły międzynarodowe a cenni pracownicy pochodzą z innego kręgu kulturowego na plan pierwszy wysuwa się kwestia aklimatyzacji w zespole i firmie oraz edukacja zarówno pracowników polskich, jak i przyjezdnych w zakresie istniejących różnic kulturowych i obyczajowych.

HR do zadań specjalnych

Poszukiwanie i szlifowanie diamentów nie jest zadaniem łatwym. Specjalista Human Resources musi wykazać się elastycznym i zróżnicowanym podejściem do poszczególnych osób, pomysłowością i determinacją. Powinien także odnajdywać się doskonale w wielu różnych rolach. Od rekrutera poprzez coacha dbającego o motywację pracownika po specjalistę do spraw komunikacji. Patrząc na dane zawarte w raporcie „HR-owca portret własny" można być jednak spokojnym o to, że HR-owcy nie przestraszą się takich wyzwań. Aż 76% z nich wskazało bowiem, że czynnikiem, który najbardziej motywuje ich do pracy jest...różnorodność zadań.

Agnieszka Bieniak, Senior HR Manager w Grupie Pracuj Solutions