Wszystko, co musisz wiedzieć o referencjach
Jeszcze niedawno w naszym kraju referencje kojarzyły się tylko z niewieloma specyficznymi zawodami. Dziś pracodawcy, a szczególnie specjaliści HR, odpowiedzialni za rekrutację pracowników, przywiązują do nich coraz większą wagę
Warto więc prosić byłych pracodawców i współpracowników o wystawienie takiej opinii. Jeśli jednak sądzimy, że papierowe referencje wystarczą, by przekonać do siebie rekrutera, to jesteśmy w dużym błędzie.
- Laurki budzą moją dużą nieufność - przyznaje Renata Kaczyńska-Maciejowska, psycholog, specjalistka HR i szefowa firmy szkoleniowo-doradczej Prospera Consulting. - Wiele referencji pisanych jest bez żadnego zaangażowania ze strony byłego przełożonego czy pracodawcy. Mnóstwo w nich banalnych stwierdzeń, które nie mówią o pracowniku niczego konkretnego, a jedynie potwierdzają, iż jest on sumienny, dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie spóźnia się i nie jest konfliktowy. Same zalety, jednak niewiele mówią o pracowniku i doskonale opisują wiele osób. Taka opinia nie daje rekruterowi informację o indywidualnych cechach, umiejętnościach i kompetencjach pracownika, projektach, które realizował, czy zadaniach jakie wykonał. Nie zawsze jest jednak bezużyteczna. HR-owcy mają swój klucz. Wa takich pozornie nic nieznaczących, oklepanych sformułowaniach, potrafią zawrzeć wiele istotnych informacji, zasugerować, że pracownik nie był do końca idealny. Wiele rzeczy można wyczytać "między wierszami".
W naszym kraju, mówienie o kimś źle i podkreślanie jego wad, nie jest dobrze widziane. Stąd nawet przeciętni pracownicy, jeśli tylko nie narazili się szczególnie szefowi, mogą liczyć na pozytywną opinię. Często znacznie lepszą, niż ta, na którą faktycznie zasługują. Specjaliści HR mają tego pełną świadomość. Wiedzą też, że znacznie więcej informacji zdobędą bezpośrednio u źródła.
- Dla mnie znacznie istotniejsze są referencje, które byli współpracownicy, a szczególnie bezpośredni przełożeni, wystawiają kandydatowi podczas osobistej czy telefonicznej rozmowy. Ważna jest też reakcja samego kandydata, gdy pytam czy może mi wskazać osoby z poprzednich miejsc pracy, z którymi mogę o nim porozmawiać - mówi Renata Kaczyńska-Maciejowska. - Jeśli pracownik nie ma nic do ukrycia, chętnie podaje takie kontakty. Jeśli jednak ma coś na sumieniu czy próbuje coś ukryć, od razu to widać.
Zdaniem specjalistki HR osobą, która może powiedzieć najwięcej o kandydacie jest jego bezpośredni przełożony z ostatniego miejsca pracy. - Są jednak sytuacje, w których taki kontakt jest niemożliwy, np. w sytuacji gdy kandydat wciąż pracuje w firmie. Najczęściej nie informuje on pracodawcy, że aktywnie szuka innego zajęcia, co jest zupełnie zrozumiałe. W takim przypadku telefon HR-owca mógłby być dla niego gwoździem do trumny, więc oczywiście z niego rezygnuję. Proszę jednak o kontakt do poprzednich pracodawców - opowiada specjalistka HR. - Moim obowiązkiem jest zebranie o kandydacie wszelkich możliwych informacji. Zawsze powtarzam, że jeśli nie znalazłam niczego "na kandydata" to znaczy, że źle szukałam. Nie chodzi o jakieś czepianie, po prostu nie ma ludzi idealnych, a więc i idealnych pracowników. Wszyscy mamy jakieś słabe strony i moim zadaniem jest je poznać. Nie po to, by kandydata skreślić, ale dowiedzieć się czy nadaje się na stanowisko, które mam obsadzić.
Z jednej strony są laurki, z drugiej - czarny PR. Zdarza się, że poprzedni przełożony żywi prywatną urazę do podwładnego lub, że mam mu za złe iż odszedł z pracy. Czasem taki "wróg" za plecami, może poważnie zaszkodzić. - Dlatego zawsze podkreślam, że wielką sztuką jest umiejętność rozstawania się z pracodawcą. Czasem decyzja o rozstaniu, wszystko jedno, która strona ją podejmie, jest konieczna. Jednak od tego w jaki sposób odejdziemy, albo jak się zachowamy, gdy podziękują nam za dalszą współpracę może wiele zależeć. Choćby to, jaką opinię wystawi nam dawny przełożony - podkreśla specjalistka od HR.
Zdarza się jednak, że choć staraliśmy się zachować kulturalnie i grzecznie, pracodawca i tak poczuje się dotknięty np. samym faktem, że chcemy odejść z pracy. Urażony szef, poproszony o referencje, wręcza nam zazwyczaj pismo, z którego wyłania się nasz obraz, jako osoby nielojalnej, źle zorganizowanej i generalnie zupełnie bezużytecznej. Takich referencji raczej nikomu nie pokażemy. Zostajemy więc bez opinii i ze świadomością, iż nasz były szef - jeśli ktoś skontaktuje się z nim w naszej sprawie - nie wystawi nam najlepszego świadectwa. O takiej sytuacji lepiej uprzedzić rekrutera i szczerze wyjaśnić jakie są przyczyny niechęci poprzedniego przełożonego i dlaczego może nas oczerniać. HR-owcy mają świadomość, że takie sytuacje się zdarzają, i na szczęście dla pracownika, na czarny PR rzadko dają się nabierać.
- Takie sytuacje niestety się zdarzają. Dla mnie to dowód braku profesjonalizmu ze strony byłego przełożonego - mówi szefowa Prospera Consulting, Renata Kaczyńska-Maciejowska. - Słysząc wyjątkowo niepochlebną opinię o kandydacie, zastanawiam się dlaczego w takim razie nie został zwolniony dyscyplinarnie i oczywiście nigdy nie opieram się na informacjach od jednego rozmówcy.
Pani Renata podkreśla, że etyka zawodowa wymaga, by poinformować kandydata z kim będziemy się kontaktować w jego sprawie i poprosić o zgodę na taką rozmowę. Choćby po to, by uniknąć narażenia go na przykrości - np. jeśli szuka pracy nadal będąc pracownikiem jakiejś firmy. Jednak w przypadku wielu specyficznych stanowisk - specjalistycznych czy menadżerskich, grupa potencjalnych kandydatów jest niewielka, środowisko często hermetyczne, a przedstawiciele tych zawodów są sobie doskonale znani. Znają ich też rekruterzy, którzy korzystają ze swoich "źródeł", by dowiedzieć się o pracowniku jak najwięcej. W ten sposób często weryfikują np. informacje podane przez kandydata w CV czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli więc chwalimy się, że wdrożenie nowego systemu w byłej firmie, to głównie nasza zasługa - warto pamiętać, że HR-owiec z pewnością to sprawdzi. Nie warto też samemu, na firmowym papierze z pieczątką z sekretariatu, wystawiać sobie opinii w czyimś imieniu. To zwyczajne oszustwo. A szansa, że
referencje nie zostaną sprawdzone jest bardzo mała.
Musimy się więc zdać na to, co zechce o nas napisać były przełożony. Możemy mu jednak pomóc - np. prosząc o zawarcie w opinii szczegółowych informacji dotyczących projektu, który realizowaliśmy, informując go na jakie stanowisko chcemy aplikować i poprosić by w opinii znalazły się te zagadnienia, które mają związek z przyszłą pracą. Nawet jeśli opinia o nas będzie słodko-gorzka, ale konkretna, na więcej się przyda, niż bezwartościowy papier z określeniami - uczciwy i punktualny. Choć te cechy są jak najbardziej pożądane, to nie wyróżnią nas z tłumu innych kandydatów, którzy nie dali się złapać na wynoszeniu firmowego papieru czy rażąco nie spóźniali do biura.
AD/JK