Zaoszczędzisz na majówce
Jeśli wśród personelu masz etatowych handlowców, szwaczki czy wynagradzanych w systemie godzinowym, za maj zapłacisz im mniej niż zwykle.
Jak obliczać liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, decyduje art. 130 kodeksu pracy. Każe on obniżać wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego święta występującego w innym dniu niż niedziela. Dodatkowo za święto przypadające w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oddajemy wolne kiedy indziej. Stosując te reguły, w maju mamy 152 godziny robocze. Firmy, gdzie soboty są wolne od pracy, muszą zatem oddać wolne za świąteczną sobotę, 3 Maja.
Pracownicy i pracodawcy zastanawiają się zatem, czy za dzień wolny wypłacić wynagrodzenie. Pracownicy twierdzą, że tak, gdyż w innym razie zarobią mniej, niż mogli się spodziewać. Zatrudniający przeczą natomiast, powołując się na zasadę, że wynagrodzenie przysługuje za czas wykonywania pracy. Jak zatem rozstrzygnąć ten problem, by pozostać w zgodzie z przepisami? Na co zwrócić szczególną uwagę?
Jeśli nasi podwładni pracują w różnych dniach i godzinach, nie muszą się martwić o wynagrodzenia w maju. Z pewnością bowiem ułożyliśmy dla tych pracowników na ten miesiąc harmonogramy przewidujące taką liczbę godzin roboczych, jaka wynika z wymiaru czasu pracy (152 godziny). Za taką też liczbę godzin pracy zapłacimy pensje. Osobom wynagradzanym stawką godzinową przekażemy wynagrodzenie, jakiego mogły się spodziewać: według zaplanowanego dla nich harmonogramu czasu pracy, czyli za 152 godziny. Dotyczy to również zatrudnionych wynagradzanych w stałej stawce miesięcznej – otrzymają tyle co zwykle, czyli pełną miesięczną pensję. Wszelkie natomiast prowizje lub inne składniki uzależnione od efektów pracy będą przysługiwać w takiej wysokości, jaką ktoś sobie przez owe 152 godziny wypracował.
Jeśli podwładni pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, to udzielamy im – za święto 3 Maja przypadające w sobotę – wolnego w jakiś dzień roboczy między poniedziałkiem a piątkiem. Sobota stanowi bowiem zwykle dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Sobota trzeciomajowa jest wolna z tytułu święta. Aby nie zabrakło jednego dnia wolnego z racji pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym maj, dajemy dodatkowe wolne. Gdybyśmy go nie oddali, zatrudnieni przepracowaliby o osiem godzin więcej, niż to wynika z obowiązującego ich wymiaru czasu pracy. Wyrobiliby zatem osiem godzin nadliczbowych.
Często zapominamy o konieczności zapewnienia takiego dodatkowego dnia wolnego, a o wyznaczonym zastępczym wolnym nie powiadamiamy załogi wcześniej. Pracownicy są zwykle przygotowani na to, że w maju przepracują 20 dni po osiem godzin, a potem okazuje się, że będzie to tylko 19 dni. Ten dzień jest wolny według zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak najczęściej sobota. W związku z tym jest też nieodpłatny. Zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie należy się za czas wykonywania pracy. Wielu pracowników zarobi zatem w maju mniej, niż planowali.
Pracownik wynagradzany tylko w stałej stawce miesięcznej nie zdziwi się kwotą zaksięgowaną na swoim koncie w maju. Stała stawka miesięczna przysługuje mu bowiem za cały przepracowany wymiar czasu pracy bez względu na to, ile godzin on w danym miesiącu obejmuje. Mimo że miał w planach przepracowanie 160 godzin, a na skutek udzielenia dodatkowego dnia wolnego przepracuje 152, to i tak otrzyma pełną stawkę miesięczną. Należy się ona bowiem za pełny wymiar czasu pracy, który w maju wynosi właśnie 152 godziny.
Na gorszej pozycji znajduje się pracownik, który ma pensję ustaloną w stawce godzinowej. Jego grafik przewiduje 20 dni po osiem godzin roboczych. W maju zarobi określoną ilość pieniędzy w zależności właśnie od tych 20 dni pracy. Potem okazało się, że przepracuje o dzień mniej (a więc też o osiem godzin mniej). Szef informuje bowiem już w trakcie okresu rozliczeniowego, że w związku ze świętem 3 Maja przypadającym w sobotę należy się dodatkowy dzień wolny. Dla pracownika oznacza to więc, że zarobi mniej. I nie ma w tym nic dziwnego, ma przepracować tyle godzin, ile wynika z obowiązującego go wymiaru czasu pracy, zatem 152 godziny. Za tyle też godzin również powinien otrzymać wynagrodzenie. Problem polega na tym, że o dodatkowym dniu wolnym pracodawca powinien powiadomić jeszcze przed rozpoczęciem majowego okresu rozliczeniowego. Wtedy ani on, ani pracownik nie będą się zastanawiać, jak obliczyć wynagrodzenie za ten miesiąc.
Pracownicy wynagradzani stawką prowizyjną, tak jak godzinowi, zostaną również zaskoczeni wpływem z tytułu pensji majowej. Ich pensja zależy bowiem od efektów pracy. Im mniej godzin przepracowują, tym mniej pieniędzy otrzymają. Pracując zatem w maju o jeden dzień mniej, niż pierwotnie planowali, osiągną pewnie mniejsze rezultaty, np. podpiszą mniej umów. Ich wynagrodzenie ulegnie zatem stosowanemu obniżeniu. Znowu – niby to oczywiste, ale zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zastanawiają się nad kwotą należnego za ten miesiąc wynagrodzenia. Wszyscy spodziewali się większej majowej pensji, a okazuje się, że dostaną mniej.
Na wynagrodzeniu majowym straci również pracownik wynagradzany stawką akordową, czyli uzależnioną od ilości wykonanej pracy, np. od liczby złożonych szafek. Pracując 19, a nie – jak się wcześniej mógł spodziewać – 20 dni, straci wynagrodzenie za cały dzień roboczy. Pracując bowiem o jeden dzień mniej w maju, wykona jedną „dobówkę” pracy mniej, a wytwarzając mniej pracy, zarobi mniej. Za dodatkowy dzień wolny nie otrzyma zatem ani grosza.
Pracodawcy, których pracownicy są zatrudnieni w miesięcznym okresie rozliczeniowym, mają jeszcze czas, żeby zapobiec problemom wynagrodzeniowym związanym z koniecznością udzielenia w maju dodatkowego dnia wolnego. Wystarczy bowiem, że jeszcze w kwietniu ostrzegą swoich pracowników o takim dniu wolnym i powiadomią ich, że wymiar czasu pracy w tym miesiącu wynosi 152 godziny, nie 160. Pracownicy będą więc świadomi tego, jaką pensję uda im się wypracować w tym miesiącu i nie będą zaskoczeni kwotą wynagrodzenia, a firmy nie będą się zastanawiać, czy za ten dzień, który miał być roboczy, a stał się wolny, należy wypłacić wynagrodzenie.
Zobacz też:
KOSZTOWNE ZWIĄZKI
SZEF UDAWAŁ GINEKOLOGA