Zawieszenie działalności to przywilej dla większych firm

Podobnie nie wolno im rozstać się z pracownikiem przebywającym na urlopie bezpłatnym. Ograniczenia te nie dotyczą już jednak zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wtedy urlop nikogo nie uchroni i jeden etat nie powstrzyma nas przed tym, by czasowo przerwać interes.

_ Jestem właścicielem małego, sezonowego sklepiku nad morzem. Zatrudniam jedną pracownicę, która przeszła właśnie na urlop wychowawczy. Do tej pory sam stałem za ladą, ale przez najbliższe trzy miesiące jest to niemożliwe. Nie stać mnie na drugiego pracownika i dlatego muszę zawiesić działalność. Urzędnik w ZUS poinformował mnie, że aby to zrobić, muszę zwolnić kobietę będącą na urlopie wychowawczym. Czy mogę wręczyć jej wypowiedzenie tylko dlatego, że zawieszam firmę? _ – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Rzeczywiście, nie każda firma może zawiesić swoją działalność. Ten przywilej mają jedynie przedsiębiorcy niezatrudniający pracowników na umowach o pracę. Nie ma przy tym znaczenia ilość etatów. Zasada jest prosta: masz choć jednego pracownika, nie zawiesisz firmy – wynika tak ze stanowiska resortu pracy, który opisaliśmy w DF z 3 listopada. Absurd ten prowadzi coraz częściej do wniosku, że z zawieszenia działalności nie skorzystają najbardziej potrzebujący.

Czytelnik zatrudnia mniej niż 20 pracowników; zaliczamy go zatem do tzw. małych pracodawców. Do zwolnień musi zatem stosować kodeks pracy, który nie pozwala ani rozwiązać umowy, ani dać wypowiedzenia podwładnemu na urlopie wychowawczym od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu aż do jego zakończenia. Wynika tak z art. 186 kodeksu pracy. Wyjątkiem jest upadłość lub likwidacja firmy, kiedy to wolno im rozstać się z urlopowiczami. Niestety, zawieszenie działalności to nie to samo co bankructwo.

_ A gdybym zwolnił zatrudnioną dyscyplinarnie? _ – dopytuje czytelnik. Rzeczywiście ochrona w trakcie urlopu wychowawczego przestaje działać, jeżeli pracownik zasłużył sobie na zakończenie współpracy bez wypowiedzenia i z jego winy. Obawiam się jednak, że to tylko teoretyczna możliwość. W trakcie urlopu wychowawczego podwładny pozostaje bowiem niejako w zawieszonym stosunku pracy. Czytelnik mógłby wręczyć dyscyplinarkę w zasadzie tylko wtedy, gdyby zatrudniony popełnił przestępstwo albo utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Czytelnik znalazł się w patowej sytuacji. Nie może zawiesić firmy, mimo że nie stać go na jej kontynuowanie ani też na utrzymywanie bezproduktywnego pracownika. Jeżeli w akcie desperacji zdobędzie się na redukcję, to grozi mu zarzut dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo. Ponadto redukcja etatu będzie bezprawna i w rezultacie zakończy się przywróceniem do pracy na dotychczasowych warunkach. Z takim bowiem roszczeniem może wystąpić poszkodowana do sądu, co potwierdza art. 45 kodeksu pracy.

A jeśli w międzyczasie czytelnik zmieni rodzaj biznesu i po jego wznowieniu nie będzie już miał stanowiska dla byłej pracownicy? Wtedy, gdy sąd pracy orzeknie o jej przywróceniu do pracy, trzeba jej zagwarantować równorzędną posadę lub inną, odpowiadającą jej kwalifikacjom.

Czytelnik miałby więcej możliwości, gdyby zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Wówczas mógłby zastosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844). Ustawa ta nie osłania przebywającego na urlopie wychowawczym tak jak kodeks pracy, lecz zezwala na wręczenie mu wypowiedzenia, w tym zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lutego 2006 r. (I PZP 13/05).

Marta Gadomska
Rzeczpospolita