Zwolnieni zarzucają szefom dyskryminację

Na pojawienie się takiego trendu wskazują praktycy prawa pracy. Widmo kryzysu sprawiło, że firmy zwalniały ludzi. Teraz byli podwładni szukają pomocy u prawników.

Skutki grupowych redukcji

_ Plonem zwolnień grupowych są sprawy o dyskryminację lub mobbing. Często dotyczy to osób, które dobrze zarabiały, nie mogą jednak znaleźć nowej pracy, i upatrują w tym sposobu na zapewnienie sobie środków do życia. Niekiedy mają szansę wygrać przed sądem, bo rzeczywistość polskich firm zwykle nie jest różowa. Czasem się okazuje, że pracodawca, redukując o połowę zatrudnienie w dziale składającym się z trzech kobiet i trzech mężczyzn, zwolnił tylko kobiety. W takim postępowaniu nietrudno doszukać się dyskryminacji _ - uważa Agnieszka Janowska, radca prawny z TGC Ordowska Kancelaria Prawnicza sp. k.

Zarzut dyskryminacji podczas

zwolnień pojawia się w różnych okolicznościach. W jednej z firm był przygotowywany program redukcji zatrudnienia. Wytypowani zostali najsłabsi pracownicy - na podstawie przeprowadzonych ocen. Dostali korzystne odprawy. Jednocześnie pozostałym zmieniono warunki wynagrodzenia, wręczając wypowiedzenia zmieniające. I właśnie oni poczuli się dyskryminowani, bo niezaakceptowanie przez nich nowych warunków, czyli w konsekwencji przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w definitywne, gwarantowało tylko standardową odprawę.

Zarzut nierównego traktowania zgłosił także pracownik jednego z oddziałów firmy, kiedy się okazało, że w swoim mieście zarabiał mniej niż osoby zatrudnione w Warszawie. Pracownicy czują się nierówno potraktowani także z powodu dostępu do awansu, niezakwalifikowania do skorzystania z niektórych świadczeń, np. firmowych wycieczek.

Świadomi pracownicy

_ Gdyby pracownicy zaczęli badać swoje wypowiedzenia, to w wielu wypadkach dałoby się udowodnić dyskryminację. Porównując sytuację tych, którzy zostali, i tych, którzy odeszli, nie zawsze da się potwierdzić zasadność i równe potraktowanie podczas zwolnień. Wzrost liczby roszczeń to nie tylko plon zwolnień grupowych, ale także rosnącej świadomości pracowników co do swoich uprawnień, choć niekiedy nieprawidłowo rozumianych _ - twierdzi Waldemar Gujski, radca prawny z Kancelarii Gujski, Zdebiak.

Pracodawcy, wobec których kierowane są zarzuty dyskryminacji lub mobbingu, zwykle dążą do polubownego rozwiązania sporu.

Święty spokój kosztuje

_ Wielu pracodawców woli "podsypać" więcej pieniędzy do porozumienia stron, aby nie narażać się na ryzyko procesów z byłymi pracownikami, także ze względów wizerunkowych. Kryzys spowodował jednak, że coraz rzadziej są do tego skłonni. A to prowokuje zainteresowanych do wysuwania roszczeń. Szczególnie jeśli poprzednio można było odejść z firmy na znacznie korzystniejszych warunkach _ - mówi Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka.

Być może więc fala spraw sądowych jeszcze przed nami.
_ Tego rodzaju powództwa są trudne procesowo, a w Polsce wciąż nie ma tradycji korzystania z profesjonalnych pełnomocników _ - zauważa sędzia Marcin Łochowski, rzecznik Sądu Okręgowego Warszawa-Praga.

A ile może wywalczyć przed sądem dyskryminowany? Zwykle nie więcej niż kilkadziesiąt tysięcy złotych.

Opinia
Marcin Zieleniecki, prawnik z NSZZ "Solidarność"

W kryzysie łatwo znaleźć uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, czyli trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy. Ale liczą się także zasady doboru pracowników do zwolnień grupowych. Nie mogą one mieć dyskryminującego charakteru. Pracodawcy, którzy zaspokajają roszczenia wysuwane przez pracowników na etapie przedsądowym, pośrednio przyznają, że ich postępowanie nie było właściwe. Niestety, istnieje pokusa, aby zwolnienia wykorzystać do pozbycia się niechcianych podwładnych, np. członków związków zawodowych. Wtedy trzeba ustalić, jakie były rzeczywiste przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Polskie sądy wciąż rzadko sięgają przy tej okazji do przepisów antydyskryminacyjnych.

Magdalena Januszewska
Rzeczpospolita