Zwolnienie bez znieczulenia

*Szef zwolnił pracownika po kilkunastu latach pracy. Powodem była restrukturyzacja firmy. Zwolniony nie wrócił do domu. Po kilku dniach dokonano makabrycznego odkrycia. Jego zwłoki wisiały na drzewie w pobliskim lesie. Taki przykład reakcji na zwolnienie z pracy przytoczył jeden z pomorskich doradców personalnych. *

Jest to sytuacja ekstremalna, ale najlepiej pokazuje nieprzewidywalność ludzkich zachowań i emocji w chwili otrzymania wypowiedzenia. Zwolnienie to dla każdego podwładnego traumatyczne przeżycie. Można tego uniknąć.
Wyrzucanie ludzi z hukiem może też wpakować firmę w kłopoty. Dlatego niezależnie od powodów zwolnienia, nie warto przeprowadzać go spektakularnie. Gdy pracodawca postąpi w takiej sytuacji z klasą, obie strony mogą uniknąć traumy i ucierpią w możliwie najmniejszym stopniu. Pracodawca nie będzie martwić się o wizerunek firmy, a pracownik odejdzie mniej poszkodowany psychicznie i szybciej będzie gotowy do podjęcia nowej pracy.

- Ważne jest, by po ludzku podziękować takiej osobie za współpracę. Forma zwolnienia pracownika jest bardzo ważna w budowaniu zarówno zewnętrznego jak i wewnętrznego PR firmy. Osoba taka utrzymuje jeszcze przez jakiś czas kontakty z dawnymi współpracownikami, a nie chcemy by nastawiała naszych pracowników przeciw nam. Poza tym nasz były pracownik opowie o tym, co się zdarzyło ludziom spoza firmy, zarówno potencjalnym klientom jak i pracownikom. Kiedyś może nawet zostać naszym klientem bądź partnerem biznesowym. Trzeba stosować się do jednej z najważniejszych zasad – każdego człowieka należy traktować z szacunkiem – mówi Natalia Iwańska, specjalista ds. HR w firmie Pracownia HR.

Zwolnienie to sytuacja nieprzyjemna dla obydwu stron. Można z niej jednak wybrnąć z klasą. W ten sposób strony nie będą żywić do siebie negatywnych uczuć, a zła opinie nie będzie „ciągnęła” się za żadną ze stron umowy. Pracodawca zwalniający kogoś pokazowo, może być pewny, że opowie o tym znajomym, a oni przekażą tę informację dalej i to wpłynie na wizerunek firmy.

Bez względu na to, czy powodem zwolnienia jest restrukturyzacja firmy, czy niewywiązywanie się z obowiązków, pracodawca powinien mieć świadomość, że po drugiej stronie stoi nie pracownik, a człowiek. Osoba, której pracodawca winny jest szacunek, nawet jeśli zawiódł jako pracownik. Każdy pracodawca powinien przygotować się do rozmowy, w której powiadomi pracownika o przykrej dla niego decyzji, powinien przez chwilę pomyśleć o tym, jak ja bym czuł się w takiej sytuacji. Chwila refleksji przed zwolnieniem pozwoli dostrzec w pracowniku człowieka, któremu być może będzie w stanie pomóc uporać się z nową sytuacją. Najlepsze, co można zrobić w takiej sytuacji, to pokazanie pracownikowi, że sam jest panem swojego losu i może podejmować decyzje, które pozwolą mu uniknąć podobnych zdarzeń w przyszłości.

- Pracodawca powinien spotkać się z pracownikiem i przedstawić mu prawdziwe powody zwolnienia, nawet jeśli może być to nieprzyjemne. W takich sytuacjach bardzo przydatna okazuje się „kanapka motywacyjna”. Najlepiej rozpocząć rozmowę od podsumowania zasług pracownika, następnie przejść do przyczyn zwolnienia i na końcu podziękować pracownikowi za współpracę. Bardzo korzystnie dla obu stron wypada zaproponowanie zwalnianej osobie pomocy. Szczególnie w sytuacji restrukturyzacji firmy przydatny jest outsourcing. Czasami wystarczy polecić komuś takiego pracownika, bądź rozesłać za jego zgodą CV do firm rekrutacyjnych – doradza Natalia Iwańska.

Gdy obydwie strony rozumieją powody zwolnienia, proces ten będzie mniej stresujący. Pomoże w tym świadomość, że firma aby utrzymać się na rynku, musi być konkurencyjna, natomiast jej siła przebicia w znacznym stopniu zależy od pracowników. Zgodnie z zasadami zarządzania, w żadnej organizacji, nawet non profit, nie ma miejsca dla słabych pracowników. Kolejna zasada jest taka, że menedżer powinien przede wszystkim troszczyć się o sprawny zespół pracowników. Obydwie strony muszą zdawać sobie sprawę, że firma nie ma obowiązku, ale potrzebę zatrudniania ludzi odpowiednich do realizowanych zadań. Dlatego też istnieje konieczności zwalniania tych, którzy nie wywiązują się z obowiązków.

Już na etapie rekrutacji pracownicy musza mieć świadomość, że są odpowiedzialni nie tylko za własny los, ale również za los firmy. Pracodawca powinien także wychodzić z założenia, że rozwiązanie umowy o pracę, to ostateczne rozwiązanie. Aby się do niego nie uciekać, pracownikom trzeba stwarzać szanse na podniesienie kwalifikacji. Firma może tylko na tym skorzystać. Pracodawca zawsze inwestuje w pracownika, dlatego nie będzie skory do tego, by zwalniać go z byle powodu. Pracownik, który z jakichś powodów nie spełnia oczekiwać pracodawcy, zwykle najpierw dostanie upomnienie. Gdy wie, o zagrożeniu zwolnieniem i jego powodach, ma szansę się poprawić lub zacząć szukać innego zajęcia.

Przede wszystkim przełożony powinien zwalniać podwładnego osobiście. Ta nieprzyjemna rozmowa powinna odbywać się na osobności, w oddzielnym pokoju w biurze. Pracownika nie można w takiej sytuacji traktować lekceważąco. Trzeba dać mu odczuć, że mimo zaistniałej sytuacji, jest traktowany poważnie. Inni pracownicy w żadnym wypadku nie powinni być świadkami rozmowy, ani też słyszeć jej przebiegu przez otwarte drzwi. Tak samo niedopuszczalne jest zwalnianie za pośrednictwem SMS-a, emaila czy podczas luźnej rozmowy na korytarzu. Według specjalistów od HR przekazanie pracownikowi informacji o zwolnieniu powinno trwać maksimum kwadrans.

Ponieważ nie jest to czas na negocjacje, nie powinno się takiej decyzji zbyt długo uzasadniać, bo w ten sposób dajemy pracownikowi czas na rozmyślanie i roztrząsanie szczegółów. Przy tej okazji zwalniany może znaleźć lukę w argumentacji i trudniej będzie mu pogodzić się z utratą pracy. Nie znaczy to oczywiście, że można zaniechać wyjaśnień. Pracownik musi znać powód zwolnienia. Trudno jest jednak zachować dystans i znaleźć złoty środek. Dlatego zdarza się, że menedżer widząc dramat wyrzucanego „mięknie” i składa fałszywe obietnice. Mówi na przykład, że to tymczasowe rozwiązanie i, że jak tylko sytuacja firmy ulegnie poprawie, zwolniony będzie mógł wrócić do pracy. Wychodząc z takiej rozmowy, pracownik będzie przekonany, że pracy nie stracił. To natomiast może powstrzymać go przed aktywnym poszukiwaniem nowego zatrudnienia.

Są dwa skrajne podejścia

Można wyróżnić dwa podręcznikowe sposoby zwalniania. Pierwszy - to tak zwane podejście miękkie. Stosujący je przełożony nie powie wprost, o co chodzi ze strachu przed tym, że pracownik się załamie. Taki przełożony zacznie wymienia osiągnięciach podwładnego, by w końcu przejść do informacji o zwolnieniu. Podejście to, mimo że bazuje na uczuciach, sprawia, że zwalniana osoba ma poczucie niesprostania oczekiwaniom. Nawet jeśli właściwym powodem zwolnienia są niskie kompetencje, górę biorą emocje, poczucie doznanej krzywdy i zdenerwowanie.

Na drugim końcu tego spektrum znajduje się podejście twarde. Polega ono na tym, że pracodawca bez ogródek wytyka pracownikowi niedociągnięcia. Mało tego, tę wyliczankę ma nawet dokładnie udokumentowaną. Potem pracownik dostaje czas na spakowanie swoich rzeczy i załatwienie ostatnich formalności. Twarde podejście prawdopodobnie wpędzi zwalnianego w kompleksy, podkopie jego wiarę we własne siły.

Jak uniknąć skrajności

Bez względu na wszystko należy okazać pracownikowi szacunek. Zamiast prawić banały i wygłaszać obietnice, można docenić go w tych dziedzinach, w których na to zasługuje. W ten sposób można pomóc mu uwierzyć, że znajdzie zajęcie, w którym lepiej wykorzysta swoje kwalifikacje.

Zamiast skupiać się na sposobie zwalniania, można wyjaśnić jego powody. W ten sposób, dotychczasowy pracownik weźmie odpowiedzialność za efekty swojej pracy.
Dobry menedżer postara się także spojrzeć na sytuację z perspektywy pracownika. To, co dla pracodawcy wydaje się oczywistą decyzją, dla pracownika nie jest takie przejrzyste. Dlatego warto się zastanowić, dlaczego pracownik nie przykładał się, lub miał problemy z wywiązywaniem się z obowiązków. Możliwe, że był nieodpowiednią osobą na danym stanowisku, możliwe także, że przełożeni popełnili jakiś błąd w organizacji pracy zespołu, którego w przyszłości da się uniknąć.

Dlaczego?

Zwykle powodem zwolnienia jest niewywiązywanie się przez pracownika z warunków umowy. Zwalniający nie ma w tej sytuacji powodu do stresu, pod warunkiem, że w chwili podpisywania kontraktu jasno przedstawił jego warunki. Zapisy przejrzystej i obustronnie zrozumiałej umowy, nie mogą pozostawiać żadnych wątpliwości, te bowiem prędzej czy później staną się przyczyną nieporozumienia.

Gdy firma postanawia zwolnić pracownika, który nie wywiązuje się z umowy, można mu powiedzieć: „Zależy nam, żeby nasi pracownicy angażowali się w to, co robią, chętnie przychodzili do pracy i codziennie dawali z siebie to, co w nich najlepsze. Nie widzimy tego w twoim zachowaniu. Rozmawialiśmy o tym wielokrotnie i obawiam się, że dotarliśmy do miejsca, w którym jedynym rozwiązaniem jest zakończenie naszej współpracy”.

Drugim powszechnym powodem zwolnień są uwarunkowania ekonomiczne, kiedy firma zmienia profil działania i zatrudnia pracowników z innymi umiejętnościami. Pracownikowi zwalnianemu z pracy z powodu: likwidacji, upadłości, lub redukcji zatrudnienia w firmie (zatrudniającym co najmniej 20 osób), przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Aby osłodzić pracownikowi tę nieprzyjemną sytuację, warto wspomnieć o tym przy okazji informowania o zwolnieniu. Warto także wspomnieć, że osobom, którym wypowiedziano umowę o pracę, należą się także wolne dni na szukanie nowej.

Niezależnie od przyczyny zwolnienia, nie można pominąć prawnych aspektów sytuacji. Pracownik dowiadujący się o zwolnieniu, musi się równocześnie dowiedzieć, kiedy i na jakich warunkach umowa zostanie rozwiązana.
Żeby z klasą rozwiązać umowę, pracodawca nie może także zapomnieć o wymogach prawnych. Musi pamiętać o formalnościach takich jak okres wypowiedzenia, czy świadectwo pracy. Powinno ono być wydane niezwłocznie i zawierać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Rozwiązywanie umowy

Zgodnie z prawem jest pięć trybów rozwiązania umowy o pracę. Kiedy pracownik i pracodawca podpisują stosowne oświadczenie i umowa zostaje rozwiązana, mamy do czynienia z rozwiązaniem na mocy porozumienia stron. Strony same określają termin rozwiązania umowy o pracę.
Można także rozwiązać umowę poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę i okresu zatrudnienia.
Jeżeli jedna ze stron umowy rażąco narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony umowy, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku, gdy w ten sposób umowę rozwiązuje pracodawca, mamy do czynienia z zwolnieniem dyscyplinarnym. Umowa rozwiązuje się także z upływem czasu, na który była zawarta. Dzieje się tak w przypadku umów na czas określony, jeśli któraś ze stron nie chce kontynuować współpracy.
I wreszcie umowa rozwiązuje się z dniem ukończenia zlecenia, czy pracy, dla której była zawarta. Jednak tryb ten dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas wykonania określonej pracy. Bardzo istotny jest okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas nieokreślony, zależy on od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik ma staż krótszy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, a gdy przepracował minimum pół roku, ma miesiąc wypowiedzenia. Aż trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia spodziewać się może osoba, której staż wynosił co najmniej trzy lata. Natomiast przy wypowiedzeniu umowy na czas określony, spełnić trzeba dwa warunki. Po pierwsze umowa powinna być zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy oraz musi zawierać klauzulę o możliwości rozwiązania jej z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Warto dodać, że okres wypowiedzenia kończy zawsze pełen tydzień lub miesiąc. Dlatego na przykład okres wypowiedzenia umowy o pracę trwający miesiąc (przy umowie o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej przez sześć miesięcy), albo jego wielokrotność (trzy miesiące – przy umowie o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej przez trzy lata) kończy się zawsze w ostatnim dniu miesiąca.
(rasz)

Zobacz też:
SKARBÓWKA BIERZE URLOP
RZĄD ZNOSI HABILITACJĘ