Jak będziemy szukać pracy w kryzysie?
Dłużej, głównie przez internet i znacznie wcześniej, zanim dostaniemy oficjalną ofertę - zdaniem ekspertów tak będą przebiegać rekrutacje w roku 2013.
Dłużej, głównie przez internet i znacznie wcześniej, zanim dostaniemy oficjalną ofertę - zdaniem ekspertów tak będą przebiegać rekrutacje w roku 2013. Chodzi głównie o stanowiska specjalistyczne oraz menedżerskie, ale i w małym osiedlowym sklepiku właściciel może być ciekawy, czy nowa ekspedientka nie utrzymuje zażyłej znajomości z jakimś podejrzanym typem. Po pierwsze - dłużej
Zatrudnianie pracowników przez firmy ma ścisły związek z ogólną sytuacją gospodarczą. Ekonomiści przewidują, że przyszły rok może nie być lepszy od obecnego. Większość pracodawców będzie więc nadal skupiona na przeżyciu i ograniczeniu kosztów własnych niż na rozwoju biznesu. Cięcia zapewne obejmą - jak zwykle - przywileje oraz liczbę zatrudnionych osób.
- Wzrost bezrobocia oznacza większy dostęp do puli kandydatów w skali całego kraju, jednak będziemy obserwować jednoczesny niedobór zasobów ludzkich w pewnych obszarach w skali mikro – uważa Justyna Sławik, HR Advisor w firmie Randstad Polska. - Niedobór kadry w skali lokalnej spowoduje wyjście z kampaniami rekrutacyjnymi poza konkretny region. Okres niepewności gospodarczej zwiększy ostrożność w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Otwarcie projektu rekrutacyjnego będzie trudniejsze, a co za tym idzie czas oczekiwania na zatrudnienie może ulec wydłużeniu.
Czyli nie jak dotąd miesiąc lub dwa, ale raczej dwa-trzy trzeba będzie czekać na decyzję od momentu wysłania cv i listu motywacyjnego. Kandydaci szukający pracy muszą zatem dysponować większą ilością pieniędzy, która pozwoli przeżyć do wpłaty pierwszej pensji na konto bankowe. Trzeba będzie również poszerzyć zakres wyszukiwanych ofert na sąsiednie województwa i zainteresować się sposobami i kosztami dojazdu do pobliskich większych miast.
Po drugie - głównie przez internet
Sytuacja gospodarcza skłoni pracodawców do oszczędzania także na rekrutacji. – I to zarówno przy zlecaniu rekrutacji wyspecjalizowanym agencjom, jak i wewnętrznym działom HR - wyjaśnia Justyna Sławik z Randstad Polska. - Wyzwaniem dla firm rekrutujących i wewnętrznych działów HR będzie znalezienie kompromisu dla utrzymania wysokiej jakości prowadzonych rekrutacji przy małym nakładzie środków.
Oznacza to jeszcze większy niż dotąd nacisk na wykorzystanie tanich technologii i narzędzi informatycznych. – Social media. Odejście od CV i listów motywacyjnych na rzecz sprofilowanych poszukiwań wg wystandaryzowanych badań. Powszechne korzystanie z testów kompetencji. Uproszczenie przesłania profilu/CV przez kandydata na ofertę pracy. Wystarczy jedno kliknięcie w telefonie lub tablecie, aby skontaktować się z pracodawcą, gdy tylko system powiadomień prześle informację o otwarciu nowej rekrutacji na stanowisko zgodne z profilem kandydata – wylicza Tomasz Lisiecki, założyciel firmy Lisiecki Kadry Konsultacje, ekspert rekrutacji i oceny kompetencji.
– W roku 2012 obserwowaliśmy boom na wykorzystywanie portali społecznościowych. W 2013 roku rekrutacja definitywnie przeniesie się do sieci – dodaje Marta Kalbarczyk, Recruitment Consultant (Finance, Banking & Accounting) w firmie Grafton Recruitment Polska. – Narzędzia internetowe oferują możliwość ciągłej aktualizacji CV, dodawania referencji, zamieszczania linków, co bardzo wzbogaca aplikacje. Kandydaci będą sięgać po prezentacje multimedialne, a nawet kręcić krótkie filmy ze sobą w roli głównej. Coraz powszechniej będą wykorzystywane zewnętrzne programy poleceń, rekrutacyjny crowdsourcing. Stworzenie sieci skupionej wokół pracodawcy pozwoli, na przykład, zamieścić wiadomość o ofercie pracy na profilu firmy w portalu społecznościowym. Członkowie sieci zaczną przesyłać albo swoje kandydatury, albo propozycje osób znajomych. Lista potencjalnych kandydatów zostanie wygenerowana bardzo szybko.
Po trzecie - znacznie wcześniej, zanim dostaniemy oficjalną ofertę
- W Polsce coraz bardziej powszechne staje się zarządzanie całym procesem rekrutacji z jednego miejsca – opowiada Karol Fekner, Prezes Zarządu firmy manBase S.A. – System wsparcia procesów rekrutacyjnych (ATS, Applicant Tracking System) pozwala zakładać i prowadzić rekrutacje na różne stanowiska w różnych pionach. Dzięki niemu można uporządkować i efektywnie zarządzać bazą informacji o kandydatach poprzez tagowanie, nadawanie statusów, notatek czy komentarzy. Na podstawie wyników informacji o kandydatach można tworzyć raporty i, dzięki filtrowaniu informacji według preferencji, na rozmowę zapraszać tylko tych najbardziej dopasowanych do danego stanowiska.
Oznacza to, że wysyłając ofertę do firmy, trafimy do jej ogólnej bazy. Gdy będzie prowadzona rekrutacja na inne stanowisko, nasze nazwisko może automatycznie wypłynąć wśród trafnych wyników. Po krótkim sprawdzeniu np. aktywności w mediach społecznościowych i prawdopodobnego obecnego statusu zatrudnienia, możemy zostać zaproszeni na rozmowę bez wysyłania jakiegokolwiek CV. Na podobnej zasadzie będą również działać bazy w portalach rekrutacyjnych, gdzie kandydaci mogą tworzyć własne profile i badać swoje kompetencje zawodowe.
- Wg danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, w Polsce prawie 80 proc. pracodawców poszukujących pracowników ma trudności z rekrutacją osób o odpowiednich kwalifikacjach. Dlatego w 2013 troku będą oni zmierzać do wartościowania zasobów ludzkich na podstawie realnych kompetencji. To pracodawca będzie wybierał pracownika wg określonych kryteriów z gotowej już bazy kandydatów z przetestowanymi kompetencjami – uzupełnia Karol Fekner z manBase.
Poszerzy się również zakres informacji, jakie będą sprawdzać pracodawcy. - Poradzić sobie z internetowym kandydatem nie jest łatwo, dlatego do rekrutacji będzie wprowadzanych coraz więcej narzędzi weryfikujących kompetencje, takich jak np. Assessment Centre, testy kompetencyjne, próbki pracy czy wywiady kompetencyjne oparte na konkretnych doświadczeniach z życia kandydata – dodaje Marta Kalbarczyk z Grafton Recruitment Polska. – Wachlarz możliwości wciąż rośnie, np. ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (które mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji spotykanych w pracy). W USA firmy powszechnie korzystają z weryfikacji prawno-formalnych uprawnień do podejmowania pracy i legalności przebywania i analizy przeszłości kryminalnej kandydata. Wynika to z sytuacji politycznej w tym kraju. W Polsce jest trochę inaczej, ale można się spodziewać, że korporacyjne standardy amerykańskie będą wymagane i realizowane również w lokalnych oddziałach tych firm.
Mariusz Ludwiński, AS, WP.PL