Jak rekruterzy przyłapują na kłamstwie?
Koloryzować w CV czy nie koloryzować?
- Z jednej strony specjaliści radzą, by „podkręcać” CV, pisać je tak by trafić w potrzeby przyszłego pracodawcy. Z drugiej jednak strony przestrzegają, by unikać kłamstwa i koloryzowania. No to w końcu jak pisać CV? Gdzie biegnie granica między oszustwem a marketingiem?
- Oczywiście w CV trzeba uwypuklić te fakty, które są atrakcyjne dla przyszłego szefa. Nie może być tak, że pożądane umiejętności i kompetencje umieścimy na końcu. Jeśli szukamy pracy jako sprzedawca, to o umiejętności obsługi kasy fiskalnej piszemy na początku. Z kolei jeśli będziemy szukać pracy w dziale sprzedaży, w którym liczy się doświadczenie w obsłudze klientów, to o kasie fiskalnej możemy napisać w kolejnych punktach. CV zawsze trzeba dostosować do stanowiska, na które aplikujemy. Kolejne punkty w życiorysie przestawiamy w zależności od pracy, o którą się staramy. Dodajemy je lub usuwamy, jeśli w tej konkretnej pracy są nieistotne. Natomiast w żadnym wypadku nie możemy kłamać. Bo pracodawca lub rekruter szybko to wykryje.
*Polecamy: * Jesienne zarabianie, czyli gdzie na zbiory
- W jakich sprawach najczęściej kandydat kłamie?
- Od lat numerem jeden na liście kłamstw rekrutacyjnych jest znajomość języków obcych. Ale akurat to oszustwo najłatwiej wykryć. Rekruter po prostu zaczyna mówić w tym języku i prosi kandydata o odpowiedzi. Często też kandydaci kłamią na temat wykształcenia. Mówią, że ukończyli taki i taki kierunek, a okazuje się, że studiowali tylko rok a później zrezygnowali ze studiów. W CV oczywiście piszą, że posiadają wykształcenie wyższe. Tu też sprawa jest prosta, można poprosić kandydata o dostarczenie dyplomu. Kłopot pojawia się, gdy pytamy o umiejętności, które trudno udokumentować. A nie ma czasu, by sprawdzać kandydata w praktyce.
- Czy w takiej sytuacji da się w ogóle wykryć kłamstwo?
- Rekruterzy niekiedy stosują metodę nazywaną aprobatą stanowiskową. Gdy pytam o konkretne umiejętności i widzę, że kandydat potakuje, mówi że to i to potrafi. Mogę w pewnym momencie zapytać o fikcyjne, wymyślone przeze mnie kompetencje. Na przykład osobę na stanowisko przedstawiciela handlowego pytam, czy prezentując produkt stosuje technikę „otwartej książki”. Nie ma czegoś takiego. Jeśli kandydat powie, że owszem stosował, to będę wiedziała, że kłamie. To samo dotyczy kandydatów, którzy twierdzą że znają kilkanaście programów komputerowych. Jeśli mam podejrzenie, że kandydat „ściemnia” i mówi, że korzystał z programów, które stosowane są tylko w dużych firmach a licencja na nie słono kosztuje, pytam o jakiś nieistniejący program. Poza tym zawsze mogę dopytać, jaki efekt uzyskał lub jaki projekt zrealizował stosując daną technikę lub program. Czy np. sprzedał więcej produktów i czy jego szef to potwierdzi. Ewentualnie gdzie mogę zobaczyć wizualizację projektu, jeśli chodziło np. o programy graficzne.
- A detektywi i wykrywacze kłamstw?
- Detektywi najczęściej sprawdzają wiarygodność kandydatów na zarządcze stanowiska. Wynajmuje się ich, by zbadań przeszłość osoby, która ma zasiąść w zarządzie. Głównie sprawdza się tu, czy nie mają oni na swoim sumieniu przestępstw gospodarczych, kradzieży. W niektórych firmach w taki sposób weryfikuje się też kasjerów, księgowych, osoby, które mają bezpośredni wpływ na finanse i ich uczciwość musi być niepodważalna. Z takich metod korzysta coraz więcej firm. Na Zachodzie nawet małe przedsiębiorstwa, sklepy czy oddziały banków. Chociaż oczywiście sprawiają one pewne trudności. Na przykład kandydat musi wyrazić zgodę na zbadanie wykrywaczem kłamstw. Z kolei sprawdzanie go przez detektywa budzi kontrowersje natury moralnej. Niekiedy pracodawca chce wiedzieć więcej niż jest to potrzebne do rekrutacji. Chce poznać życie osobiste kandydata, np. czy zdradza żonę. Detektyw oczywiście działa w ramach prawa, może to sprawdzać na zlecenie klienta. Pytanie czy klient – pracodawca może wykorzystywać takie informacje do
rekrutacji? Ta sprawa nie jest jednoznacznie określona przez prawo.
- Co ma zrobić kandydat, gdy jednak ma na swoim koncie wpadkę? Na przykład wyrzucono go dyscyplinarnie? Dyscyplinarka marnie wygląda w CV. Co robić?
*Polecamy: * Jesienne zarabianie, czyli gdzie na zbiory
- O powodach rozstania się z poprzednim pracodawcą nie piszemy w CV. Nie ma takiego punktu w życiorysie. Ale osoba rekrutująca zawsze o to zapyta i nie da się tu uciec od prawdy. Bo rekruter może zadzwonić do poprzedniej firmy. Cóż, należ powiedzieć prawdę. Warto dodać, że już odpokutowaliśmy, zrozumieliśmy błąd. Albo że popełniliśmy przewinienie, bo mieliśmy trudny czas w życiu. Możemy np. powiedzieć że owszem wyrzucili nas za alkoholizm, ale że jesteśmy na leczeniu. Osoba rekrutująca być może doceni prawdomówność kandydata. Kłamstwo w tej sprawie całkowicie zdyskwalifikuje starającego się o pracę.
Ad,MA,WP.PL