Czy psychologia pomaga w osiągnięciu sukcesu?

Psychologia jest nauką dotyczącą człowieka - stara się wyjaśnić mechanizmy kierujące jego zachowaniem, myśleniem i emocjami. w tym sensie nie istnieje “psychologia sukcesu” jako dziedzina, ale istnieją takie badania psychologiczne, które wyjaśniają psychologiczne przesłanki osiągania przez ludzi sukcesu - na polu zawodowym, materialnym, społecznym. Psychologia, przynajmniej w pewnym zakresie, potrafi wyjaśnić, jakie aspekty osobowości, zachowania, stylów poznawczych czy inteligencji zwiększają prawdopodobieństwo osiągania przez ludzi sukcesu.

Jakie uwarunkowania psychologiczne powinien posiadać pracownik bądź właściciel firmy chcąc odnieść sukces na polu zawodowym?

Psychologowie najbardziej lubą odpowiadać na takie pytania, że “to zależy” :) Ale w tym przypadku rzeczywiście tak jest. Zależy od tego, co konkretnie dany pracownik ma robić, jakiego typu zadania ma wykonywać, jaki zakres odpowiedzialności na siebie brać. Czyjeś mocne strony w jednych okolicznościach mogą stać się słabymi stronami w innych. Na przykład, skrupulatność osobowości analitycznej będzie zaletą w obszarze kontroli jakości, ale może stać się słabością w sytuacjach, czy zawodach, w których trzeba podejmować szybkie decyzje w sytuacji niepełnej informacji.

Skoncentrujmy się więc na tych charakterystykach, o których dziś wiadomo, że w sposób najbardziej ogólny przyczyniają się do sukcesu zawodowego. Wymienię tutaj tylko trzy z nich, choć jest ich więcej: silna potrzeba osiągnięć, inteligencja społeczna oraz dobre radzenie sobie ze zmianami.

Potrzeba osiągnięć - (czasem w literaturze pisze się także o „motywacji osiągnięć”) oznacza pragnienie znaczących dokonań, doskonalenia umiejętności lub idei, wywierania wpływu i szybkiego uzyskania wysokiego standardu życia. Potrzeba osiągnięć nie oznacza nierealistycznego porywania się „z motyką na słońce”. w eksperymencie, kiedy osobom badanym dano do wyboru zadania o bardzo wysokim stopniu trudności, średnim i zadania łatwe, osoby o słabej potrzebie osiągnięć wybierały albo bardzo łatwe zadania nie wymagające wysiłku, w których niepowodzeni jest nieprawdopodobne, lub zadania bardzo trudne, w których niepowodzenie nie jest kompromitujące. Osoby o silnej potrzebie osiągnięć wybierały zadania o średniej trudności, których realizacja jest możliwa, ale zależna od wysiłku i zdolności. Co ważne, sposoby o silnej potrzebie osiągnięć lepiej radzą sobie z trudnościami na drodze do realizacji celu, są bardziej w swoich wysiłkach wytrwałe. z badań wynika, że osoby o niskiej potrzebie osiągnięć łatwiej poddają się,
gdy chodzi o dążenie do zdobywania wykształcenia, czy utrzymanie pracy. Okazuje się, że w osiąganiu sukcesu najważniejsze jest znaczenie „zdyscyplinowanej motywacji”, która charakteryzuje ludzi o silnej potrzebie osiągnięć.

Inteligencja społeczna - umiejętność odbierania, rozpoznawania i trafnego analizowania bodźców społecznych pochodzących z mimiki, zachowań, wypowiedzi i relacji między ludźmi. Dodatkowo oznacza także zdolność wytwarzania strategii własnego działania adekwatnej do sytuacji. Inteligencja społeczna wiąże się także ze zdolnością społecznego przystosowania i wywierania wpływu na środowisko, umiejętnością nawiązywania pozytywnych, obustronnie satysfakcjonujących relacji interpersonalnych w codziennych kontaktach oraz umiejętnością radzenia sobie z konfliktami interpersonalnymi i łatwością współdziałania z innymi. Tak rozumiana inteligencja społeczna jest cechą determinującą efektywne działanie w grupie. Nie trzeba chyba dodatkowo tłumaczyć dlaczego jest tak ważna na polu zawodowym. Dziś, może nawet bardziej niż kiedykolwiek umiejętność pracy w zespole i z zespołem stanowi czynnik sukcesu - tak dla przedsiębiorcy jak i pracownika. Jest też niezbywalną charakterystyką lidera.

Radzenie sobie ze zmianami (indywidualna adaptacja do zmian) - psychologowie wyróżniają aż osiem składowych, które stanowią wskaźniki dobrego radzenia sobie ze zmianami. Są to: kreatywność, pasja, pewność siebie, zdolność adaptacyjna, tolerancja na niepewność, optymizm i podejmowanie ryzyka. Zła wiadomość, to że nie zawsze wszystkie osiem obszarów stanowi nasze mocne strony. Dobra to taka, że nad każdym z nich można pracować, można go wzmacniać. Umiejętność radzenia sobie ze zmianami ogranicza stresy z nich wynikające, pozwala osobie szybko się uczyć i korzystać z nowych możliwości jakie zmiany nie są dla tych, którzy potrafią je dostrzec. w świecie, gdzie “jedyną stała jest zmiana” taka umiejętność stanowi istotną charakterystykę tych, którzy odnoszą sukces.

Istnieje psychologia rodzaju (ang. gender). Dlaczego “rodzaj”, a nie “płeć”? Głównie dlatego, że płeć odnosi się zasadniczo do różnic związanych z biologią, a prócz różnic biologicznych istnieją rozróżnienia uwarunkowane społecznie (“rodzaj” odnosi się do cech i zachowań uważanych w danej kulturze za odpowiednie dla kobiety lub mężczyzny). Tak czy inaczej, współczesna psychologia poszukuje odpowiedzi na pytania o różnice płci (rozumianej biologicznie i kulturowo-społecznie) - Czy i w jaki sposób kobiety i mężczyźni różnią się psychiką? Czy owe różnice to jedynie stereotypy czy rzeczywistość? Jeśli istnieją rzeczywiście, to skąd biorą się owe różnice? Odpowiedzi na te pytania ciągle jeszcze się poszukuje. Jak pisze Bogdan Wojciszke, redaktor książki “Kobiety i mężczyźni: odmienne spojrzenie na różnice” - “Ci, którzy wiedzą na pewno, skąd różnice te się biorą, mają więcej pewności siebie niż wiedzy” :-)

Tak jak wielu innych obszarach w biznesie, płeć jako “rodzaj” ma nadal społeczne znaczenie. Częściowo wynika to z uwarunkowań kulturowo-społecznych, historycznych, zakorzenionych stereotypów. w Polsce np. płeć nadal jest tzw. charakterystyką statusu. Oznacza to, że kiedy oceniamy osobę, szacujemy jej możliwości, kompetencje itd. bierzemy także pod uwagę jej płeć, choć jest to merytorycznie i logicznie nieuzasadnione (np. kiedy taksówkarz pogubi się w mieście, to prawdopodobnie wyjaśnisz to sobie inaczej kiedy będzie nim kobieta, a inaczej kiedy taksówką będzie kierował mężczyzna, choć nie powinno to mieć żadnego znaczenia). Związane jest z tym także mniej lub bardziej świadome stosowanie “podwójnego standardu” - kobiety często muszą “podwójnie” starać się by udowodnić swoją przydatność i kompetencję na danych stanowisku - tak jakby musiały “udowadniać”, że to iż są kobietami na pewno nie jest związane ze słabszymi kompetencjami, czy mniejszą efektywnością. Brzmi to absurdalnie, ale jednak nadal się dzieje.

,b>Czy możliwe jest przestawienie się kobiet zajmujących kierownicze stanowiska na tzw. męski styl zarządzania?

A po co? Jak do tej pory, nie udowodniono, że istnieje coś takiego jak “męski” i “kobiecy” styl zarządzania. Natomiast zgodnie ze stereotypami, autokratyczny styl zarządzania kojarzony jest częściej ze stereotypowo “męskimi” zachowaniami takimi jak dyrektywność, wydawanie poleceń, silna orientacja zadaniowa, a demokratyczny z zachowaniami stereotypowo “kobiecymi”. Idąc dalej, od kobiet oczekuje się większego zorientowania na ludzi i wrażliwości interpersonalnej, czyli stylu bliższego demokratycznemu. Jest to na tyle silne, że jak pokazują badania (Eagly, Johnson 1990), kobiety stosujące “męski model” sprawowania władzy są źle oceniane przez współpracowników. Oczywiście to kolejny absurd, ponieważ styl kierowania nie powinien być uzależniony od płci, ale od sytuacji (poziomu motywacji i kompetencji zespołu, typu zadania, składu zespołu itd.).

Statystycznie kobiety częściej traktują swoje przywództwo jako działania przekształcające interes własny pracownika w troskę o interes całego przedsiębiorstwa. Można nazwać to “przywództwem interaktywnym”. Przywództwa interaktywnego nie należy kojarzyć wprost z kobiecością, ponieważ zdarzają się mężczyźni stosujący w praktyce ten styl, jak i kobiety preferujące styl nakazowo-kontrolujący. Firmy otwarte na różnorodność stylów, odpowiadających mocnym stronom poszczególnych przywódców, zwiększają swoje szanse na przetrwanie w szybko zmieniającym się środowisku.

To pytanie muszę uchylić, ponieważ jest źle postawione. Lepszym pracownikiem jest lepszy pracownik :-) Oznacza to, że musimy za każdym razem dobrze określić kryteria tej “lepszości”. i nie mogą być one oparte na płci.

Dużo zależy od tego kim kieruje. Pracownicy fizyczni przy taśmie produkcyjnej docenią inne cechy i zachowania kierownika niż zespół składający się ze szczególnie utalentowanych naukowców-badaczy. Jednak łączącą te sytuacje charakterystyką jest wewnętrzna spójność osoby kierującej innymi. Autorytet osobisty zaczyna się tam, gdzie pojawia się zgodność pomiędzy tym, do czego osoba jest przekonana (wartości), z tym co mówi (w przypadku kierowania są to oczekiwania, obietnice, oceny), oraz z tym, co robi (spójność i konsekwencja tych działań), a kończy się dokładnie tam, gdzie elementy te się “rozjeżdżają”.

Może to niezdrowe, ale nie mam poczucia sukcesu. Mam duże poczucie satysfakcji i radości. Dodatkowo także wdzięczności wobec tych, którzy dali mi wystarczająco wiedzy i wiary w siebie, abym mogła realizować to, czego chciałam, do czego dążyłam, o czym marzyłam. “Rynek” i inne podobne abstrakcje są wobec tego wtórne. Nauczono mnie, że jeśli robi się coś z pasją i radością reszta niejako “przychodzi sama”.

Tutaj bym nie przesadzała. Moi studenci potrafią być bardzo krytyczni. Mój styl jest specyficzny i nie wszystkim odpowiada. Stawiam na interakcję z odbiorcami, na zainspirowanie ich tym, co mówię do myślenia lub do działania. w takich spotkaniach nie sposób przekazać całą istotną wiedzę czy informację na dany temat, ale jeśli ktoś sięgnie potem po książkę, albo spróbuje sam wdrożyć coś z tego, o czym mówię, uważam to za sukces.

Myślę, że już wcześniej odpowiedziałam częściowo na to pytanie. Kwestia płci nadal zbyt mocno ingeruje w kwestie merytoryczne, które nie powinny być z nią związane. Stereotypy nadal funkcjonują. Normy społeczne raczej dopuszczają niż stanowią barierę dla dyskryminacji. Godzenie ról rodzinnych z zawodowymi jest nadal trudniejsze dla kobiet niż dla mężczyzn (kobieta, która mając rodzinę koncentruje się bardziej na pracy jest postrzegana źle, mężczyzna zaś w tej sytuacji może liczyć na wyrozumiałość). Te bariery są subtelne, nieformalne, ale stanowią rzeczywiste trudności, które powodują, że w porównaniu z mężczyznami jest nam nadal trudniej.

To co jest “przesadą” dyktuje norma społeczna. Teraz jest taka, za moment może to tak się zmienić, że zwrócenie się do kogoś per “pani” będzie oburzające i “nienormalne”. Zmiana reguł wymusza zmiany w mentalności. Może warto więc wykonać taki eksperyment. Osobiście wolę przesadę w tę stronę, niż uznawanie za “normalne” zwracanie się do kobiety na równorzędnym stanowisku kierowniczym “to takie kobiece gadanie”. a to się nadal zdarza i to w poważnych firmach (przykład jest autentyczny, choć nie z własnego doświadczenia).

Statystyki pokazują pewien ogólny ale obiektywny obraz i świadczą o tym, że nie jest on zbyt optymistyczny. W moim obszarze zawodowym to zjawisko nie jest bezpośrednio widoczne, ale to nie znaczy, że nie istnieje. Natomiast wśród moich Klientów, którymi są często średnie i duże przedsiębiorstwa, mam coraz częściej do czynienia z kobietami na wysokich menedżerskich stanowiskach, co daje nadzieję na to, że istnieje tendencja do wyrównywania takich różnic. Oczywiście to hipoteza, nie wynik obiektywnego badania.

Nadal mniej kobiet niż mężczyzn chce w Polsce zajmować się polityką, ale i to będzie się zapewne zmieniało. Młode pokolenia Polek są mniej obciążone przekonaniami ich rodziców i dla nich coraz częściej oczywistością jest, że mają takie same szanse i możliwości w rozmaitych sferach życia zawodowego i społecznego. Oby tylko znalazły rzeczywisty sens w działalności politycznej, bo z tym bez względu na płeć bywa coraz trudniej.

Dziękuję za rozmowę
Rozmawiała Katarzyna Supranowicz

src="http://i.wp.pl/a/f/jpeg/24460/manager_logo.jpeg"/>