Jak ustalić z pracownikiem zadaniowy czas pracy?

Wprowadzenie tego systemu stanowi rozwiązanie problemów pracodawców w sytuacjach w których nie mogą oni lub mają utrudnioną możliwość kontroli przestrzegania przez pracowników czasu wykonywanej pracy. Uzasadnieniem dla stosowania zadaniowego czasu pracy może być wykonywanie jej przez pracownika poza zakładem pracy (przedstawiciele handlowi, tele-pracownicy). System taki może być również wykorzystywany w stosunku do tych pracowników, których praca jest nastawiona na rezultat oraz jest niezależna od pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy (architekt, programista, prawnik)
.

Istotą zadaniowego systemu pracy nie jest modyfikacja norm czasu pracy czy maksymalnego dopuszczalnego wymiaru czasu pracy, lecz szczególny sposób jego określania. Podstawą dla wprowadzenia tego systemu jest porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, na mocy którego ustalają oni czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, przy czym ustalenia te nie mogą naruszać norm wynikających z art. 129 kodeksu pracy tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Powyższe oznacza, że obowiązki powierzone pracownikowi powinny zostać tak dobrane, aby pracownik mógł je wykonać we wskazanych powyżej normach czasowych. Nieprawidłowe rozłożenie zadań pracownikowi będzie stanowiło naruszenie art. 140 kodeksu pracy i może skutkować obowiązkiem pracodawcy do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub innego stosownego wyrównania wynagrodzenia.

Porozumienie o jakim mowa w art. 140 kodeksu pracy zgodnie z poglądami orzecznictwa należy traktować jako wysłuchanie stanowiska pracownika (jego opinii). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07 stwierdził, że „wynikające z art. 140 kodeksu pracy wymaganie "porozumienia" z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 kodeksu pracy”

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy może powodować pozytywne konsekwencje zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. W rezultacie wprowadzenie tego systemu pracy pracownik może bowiem elastycznie kształtować długość dnia pracy, a nawet liczbę dni pracy, czy też decydować o liczbie i czasie trwania przerw, otrzymuje więc bardzo dużą swobodę w zakresie wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Pracodawca natomiast zostaje zwolniony z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Zadaniowy czas pracy generuje ryzyko zwiększenia się liczby godzin pracy. Z uwagi na powyższe w doktrynie podkreśla się, że nie powinno stosować się tego systemu w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych oraz młodocianych.

Na temat zadaniowego czasu pracy w ostatnim czasie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03 września 2010r. w sprawie o sygn. I PK 39/10, gdzie wskazał, że w ramach zadaniowego czasu pracy, nie istnieje możliwość wprowadzenia konstrukcji "mieszanego czasu pracy", w ramach którego pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.). Ponadto Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca, który nie prowadzi prawdziwej ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach pracy, bezprawnie zakazuje lub uniemożliwia im dokumentowanie rzetelnej ewidencji czasu albo wymusza potwierdzanie fikcyjnej ewidencji czasu pracy.