Kompetencje pracowników są kluczem do rozwoju firmy

W miarę upływu lat zmienia się model biznesowy dający gwarancję sukcesu. 15 lat temu wystarczyło mieć używaną, ale jeszcze wydajną maszynę, zlokalizować produkcję w regionie o dużym bezrobociu i zatrudniać na umowę cywilnoprawną. Kontrahenci szybko się znajdowali, bo interesowały ich dobre i zarazem tanie wyroby. Dzisiaj głównym źródłem przewagi konkurencyjnej jest wiedza. To od kreatywności pracowników, ich umiejętności oraz zdolności do współpracy zależy sukces przedsiębiorstwa.

Kompetencje załogi stały się więc jednym z najistotniejszych kwestii w prowadzeniu firmy. Pracodawca musi dbać o rozwój podwładnych, bo od tego zależy jego powodzenie w biznesie. Zadanie to ułatwić może model kompetencyjny, czyli narzędzie służące poprawie jakości zarządzenia personelem.

Pod pojęciem modelu kompetencyjnego kryją sformalizowane, idealne pod względem potrzeb firmy wzorce zachowania zatrudnionych w niej ludzi będące konsekwencją posiadanych przez nich wiedzy, umiejętności, zdolności i motywacji.

Przykładem modeli kompetencyjnego jest „Edison’s Five Competencies of Innovation” (obejmuje: koncentrację na rozwiązywaniu problemów, kalejdoskopowy sposób myślenia, pełne zaangażowanie, współpraca, tworzenie pod target) albo ten stworzony przez Central Michigan University (kreatywność, przedsiębiorczość, perspektywy integracji, przewidywanie, zarządzanie zmianami). Ten pierwszy wykorzystuje techniki wizualizacyjne (np. wyobrażanie sobie pozytywnego końca jakiegoś trudnego zadania) i mobilizacyjne (np. optymistyczne myślenie), które wymagają wyuczenia. Z tego powodu lepszym jest model Central Michigan University, który można zastosować od razu, bez szkolenia załogi.

Dzięki wdrożeniu zaproponowanej koncepcji firma może podnieść wydajność na wielu polach. Na implementacji audytu zyskują zarówno pracownicy (zdobywają nowe umiejętności), jak i przedsiębiorstwo (sprawniej funkcjonuje, lepiej radzi sobie z problemami, które mogą negatywnie odbijać się na wynikach, np. nieskuteczną komunikacją wewnętrzną).

Modele kompetencyjne nie są jeszcze zbyt popularne w naszym kraju. Z badań serwisu Poznajpracownika.pl i platformy ankietowej PB Online wynika, że przeprowadza je zaledwie co piąta organizacja w Polsce.

Dlaczego reszta nie korzysta z tego sposobu usprawnienia zarządzania kadrą? W ponad połowie (53 proc.) przypadków respondenci twierdzą, że ich firma jest za mała, by wprowadzenie modelu kompetencyjnego miało sens. Tylko 19 proc. ankietowanych wskazało na kwestię zbyt dużych kosztów takiego audytu. Tyle samo uważa, że jest to działanie nieopłacalne. Prawie co trzecie przedsiębiorstwo nie dokonuje takiej kontroli, bo nie wie, jak.

Wśród podmiotów realizujących audyt zdecydowana większość (63 proc.) używa tradycyjnych narzędzi, czyli papierowych kwestionariuszy albo wywiadów standaryzowanych. Bardziej zaawansowane instrumenty (np. studia przypadku, testy psychometryczne) są wykorzystane rzadko. Blokuje mnie szef

Nic więc dziwnego, że w badaniu PB Online tylko 41 proc. pracowników pozytywnie ocenia swoje szanse na rozwój w obecnym zakładzie, a co trzeci twierdzi, że nie ma takiej możliwości. Po części jest to wina menedżerów, którzy w opinii swoich podwładnych nie potrafią zarządzać zespołem. Tak twierdzi nieco ponad 31 proc. odpowiadających na pytanie „Jak ocenia Pan/i umiejętności swojego bezpośredniego przełożonego w zakresie zarządzania personelem?”. Choć z drugiej strony także co trzeci (33 proc.) uważa swojego szefa za właściwą osobę na właściwym miejscu.

Z raportu płynie wniosek, że coraz więcej firm i pracowników docenia konieczność stosowania audytów kompetencyjnych jako narzędzia poprawiania jakości zarządzania w zakładzie. Rośnie też świadomość korzyści płynących z takiego rozwiązania. Martwić może fakt, że kontrole wykonuje się w archaiczny sposób, co może obniżać ich skuteczność.

Pełny raport z badania znajduje się na stronie: www.poznajpracownika.pl

Marcin Prys
PoznajPracownika.pl