Nabycie większościowych udziałów w spółce nie oznacza jej transferu

Pracodawca poinformował ustnie załogę, że większościowy pakiet udziałów w spółce przejmuje firma konkurencyjna. Dlatego w zakładzie planowane są zmiany, w tym likwidacja jednego oddziału. Jego działania ma przejąć firma zewnętrzna na zasadzie outsourcingu. Oficjalne przejęcie udziałów nastąpi 1 sierpnia, a likwidacja oddziału miesiąc później. Czy mamy tu do czynienia z transferem? Jeśli tak, to czy wolno zwalniać pracowników i czy przysługują im odprawy za zwolnienia grupowe? Od kiedy datuje się oficjalne przejęcie firmy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

W tym wypadku należy rozróżnić dwie sytuacje: czym innym jest przejęcie udziałów firmy, a czym innym likwidacja jej oddziału. W pierwszej sytuacji nie możemy mówić o transferze, bo przez kupno udziałów zmienia się tylko struktura właścicielska. Pracodawca pozostaje ten sam.
Nie można jednak wykluczyć transferu, gdy dotychczasową działalność oddziału firmy przejmuje zewnętrzny podmiot.

Nie zawsze sprzedaż

Przejście zakładu pracy (potocznie nazywane transferem) występuje wtedy, gdy nowy pracodawca przejmuje całą firmę albo jej część oraz zatrudnionych w niej pracowników, stając się jednocześnie stroną w ich dotychczasowych stosunkach pracy. Wynika tak z art. 231 k.p. Do transferu może dojść w formie umowy sprzedaży, dzierżawy, prywatyzacji czy przez podział spadku. Europejski Trybunał Sprawiedliwości potwierdził ponadto, że podstawą transferu nie musi być czynność prawna. W praktyce przedsiębiorca może stać się pracodawcą, nawet o tym nie wiedząc. Przykładem jest głośna sprawa firmy Sodexho, która podpisała umowę z austriackim szpitalem na wykonywanie usług żywnościowych i wbrew swojej woli przejęła załogę poprzedniego usługodawcy. Zdaniem ETS doszło do przejścia zakładu na innego pracodawcę, bo Sodexho przejęła po dotychczasowym kontrahencie klientów szpitala oraz prawo do korzystania z wszelkich pomieszczeń i sprzętu.

Podobną wykładnię zaprezentował Sąd Najwyższy, odnosząc się do likwidacji zakładu. W wyroku z 16 maja 2001 r. potwierdził, że likwidacja zakładu, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części załogi, jest przejściem zakładu na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. (I PKN 573/00). Ponadto transfer ma miejsce wtedy, gdy na nowego pracodawcę przechodzą funkcje pracowników, a nie tylko składniki majątkowe firmy. Jeżeli zatem u czytelnika jest likwidowany oddział, a jego dotychczasowe zadania przejmuje zewnętrzna firma w outsourcingu, możemy mieć do czynienia z transferem, mimo że nikt go nie planował.

Nowy szef może zwalniać

Czytelnik pisze, że zmiana udziałowca skutkuje m.in. likwidacją oddziału i zwolnieniami załogi. Zanim przesądzimy, czy w tych okolicznościach są one dopuszczalne, trzeba rozważyć, jaka jest ich przyczyna i który z pracodawców mógłby podjąć decyzję o ich przeprowadzeniu. Zasadniczo przejście zakładu nie może być przyczyną zwolnień, ale art. 23 § 6 k.p. nie precyzuje, jaki powód zwolnienia jest bezpośrednio związany z transferem i którego z pracodawców dotyczy ten zakaz. Zdaniem ekspertów odnosi się on tylko do tego, który przekazuje firmę. Absurdem byłoby bowiem ograniczanie praw nowego szefa w swobodnym prowadzeniu działalności.

Jeśli chodzi natomiast o przyczynę zwolnień, to najlepiej, aby dotyczyła ona bezpośrednio pracownika, bo np. każdy powód ekonomiczny, choćby taki jak likwidacja oddziału, łatwo powiązać z transferem. Jednak w niektórych wypadkach redukcje są wręcz wskazane i tym samym uzasadnione, np. gdy jedna firma wchłania drugą. W obliczu transferu najbezpieczniej zwalniać, gdy pracownik naruszy swoje obowiązki i będą podstawy, aby go usunąć dyscyplinarnie.

Odprawa nie dla każdego

Pracodawca wypłaca odprawy przy zwolnieniach grupowych, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna redukcji nie leży po ich stronie. Wynika tak z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Jeżeli zatem taki szef zwolni z przyczyn ekonomicznych firmy, nie zważając na transfer, to zatrudnionym należy się odprawa. Trzeba ją wypłacić nawet przy pojedynczych rozstaniach. Wątpliwości ekspertów budzi natomiast wypłata odprawy, gdy z zatrudnienia rezygnują sami pracownicy.

Kto odpowiada za zobowiązania

W jakim momencie dochodzi do transferu? Nie dzieje się to z chwilą podpisania umowy o świadczenie usług na zasadach outsourcingu. Sąd Najwyższy potwierdził bowiem, że o przejściu zakładu na nowego pracodawcę decyduje faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem, a nie tytuł prawny (wyrok z 11 kwietnia 2005 r., I PK 184/05). Zatem o transferze przesądza to, czy nowy szef przejął już władztwo nad firmą i pracownikami. Data przejścia zakładu na innego pracodawcę ma ogromne znaczenie, bo od tej chwili kto inny ponosi odpowiedzialność za zobowiązania firmy. Za spółkę przejętą w całości odpowiada nowy pracodawca. Jeżeli natomiast stał się właścicielem tylko jej części, to odpowiedzialność obu pracodawców - nowego i przejmowanego - za zobowiązanie powstałe przed przejściem jest solidarna (art. 231 § 2 k.p.).

Nic bez wiedzy podwładnego

Zatrudnionych trzeba przygotować na transfer. W praktyce taką informację przekazuje się w dwóch trybach: bezpośrednio i za pośrednictwem związków zawodowych. W ostatnim wypadku wiadomości o planowanym przejściu należy podać zakładowej organizacji. Jeżeli natomiast takiej w firmie nie ma, to w ciągu 30 dni przed przewidywaną datą transferu dotychczasowy i nowy pracodawca bezpośrednio informują pracowników o tej operacji. Pismo to powinno zawierać:
- prawne i ekonomiczne przyczyny przejścia zakładu,
- socjalne skutki transferu, które mogą wystąpić po jego przeprowadzeniu,
- plany pracodawcy bądź pracodawców związane z warunkami zatrudnienia, w szczególności dotyczące pracy, płacy i przekwalifikowania.

Dodatkowo szefowie informują pracowników o tym, że decyzja o transferze nie wiąże ich ostatecznie. Mogą oni rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu na innego pracodawcę. Ale pracownikowi, który z tego skorzysta, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie z powodu wcześniejszego rozwiązania umowy (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r.‚ I PKN747/99). Przypominamy, że pracownikowi wolno też rozwiązać umowę w podanym trybie nawet wtedy, gdy wcześniej zgodził się na transfer (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN746/00).

ZDANIEM EKSPERTA

Patrycja Zawirska
prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Sprzedaż udziałów lub akcji nie jest przejściem zakładu na innego pracodawcę, bo w takiej sytuacji nie dochodzi do zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy. Na inny podmiot przechodzą tylko akcje lub udziały. Natomiast inne składniki majątkowe, tj. maszyny czy inne środki trwałe, pozostają własnością tego samego pracodawcy. Także gdy inny podmiot przejmuje większościowy pakiet akcji lub udziałów, zachodzą jedynie zmiany w strukturze właścicielskiej pracodawcy.

Marta Gadomska
Rzeczpospolita