Nie badaj IQ podwładnego, gdy chcesz go awansować

Niektórzy szefowie przesunięcie na wyższe stanowisko lub wypłatę premii uzależniają od stopnia inteligencji zatrudnionych. Eksperci nie mają wątpliwości: takie praktyki to dyskryminacja.

Wszystko wskazuje na to, że zachodnie koncerny przenoszą zwyczaje z macierzystych krajów na polski rynek pracy. Ostatnio słychać coraz częściej, że o karierze zawodowej nie przesądzają osiągnięcia zawodowe, ale wynik testu psychologicznego pracownika. Jego ocena decyduje też o wyniku rekrutacji.

_ W mojej firmie jest jakiś szał na te testy. Raz do roku badają nas psychologicznie. Jestem sumienna, ciężko pracuję, tymczasem awans znów przeszedł mi koło nosa. Okazało się, że jestem za mało twórcza. Szef powiedział mi prosto w oczy, że docenia moje doświadczenie, ale awansować chce kogoś z potencjałem. Wygląda na to, że ja go nie mam. Zdołowałam się tylko, nie chce mi się pracować _ – twierdzi cytowana przez Wirtualną Polskę Patrycja Górska, zatrudniona w dziale sprzedaży jednej ze znanych sieci handlowych.

Zatrudnieni pytają, czy rozwiązywanie testów psychologicznych jest obowiązkowe. Mają też wątpliwości, czy takie praktyki są w ogóle zgodne z prawem.

Z przepisów nie wynika ani to, że testy psychologiczne w pracy są zabronione, ani to, że można je wykorzystywać. Kodeks pracy zobowiązuje tylko do tego, by pracodawcy organizowali pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Nakłada też na nich obowiązek pomagania pracownikom w osiąganiu jak najwyższej wydajności i jakości pracy przy wykorzystaniu uzdolnień i kwalifikacji, jakie mają. Wynika tak z art. 94 pkt 2 k.p. W wypełnieniu tego obowiązku pomagają właśnie testy psychologiczne osobowościowe lub kompetencji. Dzięki nim pracodawcy wiedzą np., czy pracownik jest odporny na stres i jak sobie radzi w relacjach międzyludzkich. To pomaga pokierować jego zawodową karierą. Ale eksperci alarmują, że testy nie mogą być przypadkowe i należy je dobierać pod kątem wykonywanego zawodu.

_ Wyobraźmy sobie księgową, która pełni tę funkcję w wewnętrznym dziale firmy. Nie ma kontaktów z klientami i dlatego nie ma potrzeby potwierdzać psychologicznie, czy ma ku temu jakiekolwiek predyspozycje. Inaczej, gdy księgową zatrudnia firma outsourcingowa świadcząca usługi księgowe dla innych. Wtedy test kompetencyjny badający kontakt z klientami jest wskazany _ – tłumaczy Dorota Strzelec, starsza konsultantka HR w firmie TGC Corporate Lawyers.

Specjaliści zastrzegają też, że w celach zawodowych nie należy badać IQ pracownika, bo ono w żaden sposób nie odzwierciedla jego zawodowych kompetencji.

_ Wyjątkiem są pewne szczególne zdolności, będące elementem inteligencji, które pracodawca musi zbadać właśnie ze względu na wykonywany zawód. Wśród nich są przykładowo zdolności wzrokowo-przestrzenne, niezbędne m.in. wśród osób zatrudnianych na stanowiskach kontrolerów lotów _ – podkreśla Diana Fecenec z Pracowni Testów Psychologicznych.

Niestety, wielu pracodawców z własnej woli bada cały potencjał intelektualny pracownika i co gorsza uzależnia od niego wypłatę premii bądź zmianę stanowiska pracy na lepsze. Zdarza się i tak, że negatywny wynik testu na inteligencję jest powodem zwolnienia z pracy. Nie ma żadnych wątpliwości, że tego typu praktyki są dyskryminujące i naruszają zasadę równości >patrz ramka. Przypominam, że wszyscy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Do tego wszystkiego dochodzi jeszcze art. 94 pkt 9 k.p., który każe stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Na tym nie koniec.

Zdaniem niektórych prawników stosowanie testów na poziom IQ może prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć (art. 183a k.p.), bo poziom trudności w rozwiązaniu tego typu testów nie zawsze jest równy dla kobiety i mężczyzny. Diana Fecenec zaznacza jednak, że przy teście na inteligencję ogólną o takiej sytuacji nie może być mowy, jeśli test został przygotowany poprawnie. Niektórzy twierdzą też, że do testów badających iloraz inteligencji można się przygotować, co już w dużym stopniu ogranicza równe szanse wszystkich, bez podziału na płeć.

Pracownik, który nie dostał premii z powodu niskiego IQ, może wystąpić do sądu o odszkodowanie w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1276 zł), jeśli udowodni, że doszło do dyskryminacji. Przepisy nie określają górnej granicy tej „rekompensaty”. Poza tym zatrudniony może wystąpić dodatkowo o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na podstawie kodeksu cywilnego. Wówczas podstawą tych roszczeń są art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Jeden i drugi dotyczy naruszenia dóbr osobistych.

| Zdaniem eksperta Sławomir Paruch *wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak * Nieumiejętnie ułożone testy inteligencji mogą dyskryminować pośrednio nie tylko ze względu na płeć, ale też ze względu na rasę czy pochodzenie pracownika. Dla przykładu test zawierający zadania o charakterze przestrzennym może faworyzować mężczyzn. Poza nielicznymi wyjątkami odradzam ich szerokie i ogólne stosowanie. Testy inteligencji często nie odzwierciedlają cech, jakie pracownik powinien mieć, by pracować na danym stanowisku pracy (nieliczne wyjątki, o których wspomniałem, dotyczą badania cech, które są niezbędne i kluczowe na danych stanowiskach). W konsekwencji dla większości rodzajów stanowisk ogólne testy inteligencji będą w ogóle nieprzydatne (np. dla radcy prawnego test składający się z zadań o charakterze matematycznym lub graficznym nie będzie prowadzić do oceny cech kluczowych i przydatnych w pracy, czym innym byłby test znajomości wiedzy prawniczej, ale nie jest to test inteligencji, lecz
wiedzy). Ponadto z testów na inteligencję trudno uczynić kryterium doboru do awansu lub zwolnienia. Pracownicy, którzy stali się ofiarą takich praktyk, mogą podważać te decyzje jako dokonane na podstawie dyskryminującego lub niewymiernego kryterium. Odrębną kwestią jest również zgoda pracownika na poddanie się testowi. |
| --- |

Marta Gadomska