Nie wydłużaj dniówki pracownikowi, który nie jest w pełni sprawny

- Od trzech lat pracownik ma przyznany drugi stopień niepełnosprawności. W tym roku odchodzi na emeryturę. Przez te trzy lata pracował osiem godzin zamiast siedmiu dziennie, bo tego wymagali przełożeni. Dłuższą pracę ma udokumentowaną w kartach pracy i nigdy nie występował z wnioskiem o przedłużenie przysługującego mu czasu pracy. Szef zgodził się tylko na wykorzystanie co roku dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Czy i na jakiej podstawie mógłby domagać się teraz od pracodawcy wynagrodzenia za dodatkowo przepracowaną godzinę dziennie przez tyle lat? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Aby liczyć na niższy wymiar czasu pracy oraz inne przywileje związane z ułomnością, pracownik musiał przedstawić pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności.

Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm., dalej ustawa) czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Pisząc o przyznanym drugim stopniu, czytelnik ma zapewne na myśli umiarkowaną niepełnosprawność (art. 3 ust. 1 pkt 2 ustawy). Zalicza się do niego osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Uprawniony do krótszego dnia pracy ma jednak szansę wykonywać obowiązki w dotychczasowym ośmiogodzinnym wymiarze. Po pierwsze, krótszego dnia pracy nie stosuje się do zatrudnionych przy pilnowaniu. Po drugie, nie będzie miał go ten, kto złoży wniosek o wydłużony dzień pracy i zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz opiekujący się tą osobą (art. 16 ustawy).

Czytelnik pisze, że pracownik takiego pisma nie składał. A to oznacza, że z automatu - po przedstawieniu dokumentu o niepełnosprawności - powinien pracować siedem, a nie osiem godzin dziennie. Taki wymiar obowiązuje go od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy takiego orzeczenia (art. 15 ust. 4 ustawy). Na dodatek krótszy dzień pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Przesądza o tym art. 18 ust. 1 ustawy.

To nie koniec uprawnień osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Przysługuje jej także dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze dziesięciu dni roboczych w roku kalendarzowym. Tak stanowi art. 19 ust. 1 ustawy. Ale z pierwszego takiego dłuższego wypoczynku skorzysta dopiero po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności. To istotna różnica w nabyciu tego uprawnienia (rok pracy po zaliczeniu do niepełnosprawności) wobec natychmiastowego skrócenia dniówki (od następnego dnia po przekazaniu firmie orzeczenia o niepełnosprawności).

Ponadto osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa wynosi 15 minut i wliczamy ją do czasu pracy (art. 17 ustawy).

Skoro pracownik czytelnika ma udokumentowaną w kartach pracy dodatkową godzinę dziennie przez trzy lata, powinien zwrócić się do pracodawcy o zapłatę za wszystkie. W jego wypadku trzeba to uznać za nadgodziny, najprawdopodobniej dobowe. Szef ma obowiązek zapłacić za nie ze stosownym dodatkiem oraz odsetkami.

Nie ma tu znaczenia, że „tego wymagali przełożeni”. Pracodawca złamał bowiem regulacje nakazujące zatrudnić osobę z umiarkowaną niepełnosprawnością w krótszym dobowym i tygodniowym wymiarze czasu. Tym samym popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p., mówiącego o naruszeniu przepisów o czasie pracy.

Gdyby taka perswazja nie przyniosła rezultatu i szef nie chciał dać pieniędzy za poświęcony firmie ekstraczas, pracownikowi pozostaje skierowanie sprawy na drogę sądową. Musi się jednak spieszyć i precyzyjnie wyliczyć zaległości. Zgodnie bowiem z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Z pewnością szef skwapliwie z tego skorzysta i zakwestionuje żądania pracownika sprzed tej daty.

Grażyna Ordak
Rzeczpospolita