Nie zmieniaj grafiku, gdy tygodniowy relaks jest krótszy

_ W firmie zatrudniam tylko pracowników biurowych od 8 do 16. Obowiązuje w niej miesięczny okres rozliczeniowy. Z art. 128 § 3 pkt 2 k.p. wynika, że do celów rozliczania czasu pracy przez tydzień należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Do tego dochodzi art. 133 § 1 k.p. gwarantujący podwładnemu prawo do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. W jaki sposób miałem zapewnić załodze odpoczynek tygodniowy w lutym czy marcu br., skoro okres rozliczeniowy rozpoczynał się w tych miesiącach w niedzielę? Wprawdzie w tych miesiącach pracownicy mieli nieprzerwany odpoczynek wynoszący co tydzień 64 godziny, ale następował on za każdym razem na przełomie dwóch tygodni: zgodnie z definicją tygodnia przyjętą dla rozliczania czasu pracy (obejmował piątkowe popołudnie i sobotę na zakończenie jednego tygodnia i niedzielę oraz poniedziałkowy poranek na rozpoczęcie drugiego tygodnia). Czy to jest prawidłowe? _- pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

W tej sytuacji pracownikom można było zmienić harmonogramowe godziny pracy, np. od 11 do 19. Ale nawet to, że pracodawca nic nie zrobił, nie oznacza dla niego negatywnych konsekwencji.

Regulacje zawodzą

Kodeksowe definicje tygodnia i minimalnego odpoczynku tygodniowego nie są doskonałe, o czym świadczy problem czytelnika. W podstawowym systemie czasu pracy, gdy załoga pracuje w stałych godzinach od 8 do 16 i jednocześnie okres rozliczeniowy rozpoczyna się od niedzieli, te określenia zawodzą. W poniedziałek, czyli w drugim dniu okresu rozliczeniowego, podwładni zaczynają pracę po upływie 32 godzin nowego okresu i zarazem nowego tygodnia (24 godziny przypadają w niedzielę, kolejne osiem godzin to pierwsze godziny poniedziałku). Tydzień kończy się o 24 w sobotę. Na koniec tygodnia pracownik ma zapewnione również 32 godziny odpoczynku (od 16 w piątek do 24 w sobotę).

Sytuacja powtarza się w każdym tygodniu tego okresu rozliczeniowego. Pracownik ma 32-godzinny odpoczynek na początku i na końcu każdego tygodnia. Jest to odpoczynek nieprzerwany (łącznie 64 godziny), ale w związku z definicją tygodnia nie obejmuje on 35 godzin w żadnym tygodniu.

Podobna sytuacja wystąpi, gdy podwładny będzie pracował od 7 do 15, od 9 do 17 czy od 10 do 18. Odpowiednio będzie miał zapewniony odpoczynek 31-, 33- i 34-godzinny na początku tygodnia i 33-, 31- i 30-godzinny na koniec tygodnia.

Jakie jest rozwiązanie

Chcąc uniknąć kolizji z przepisami, szef powinien był tak ustalić grafik na luty i marzec, aby pracownik miał w każdym miesiącu zapewniony nieprzerwany odpoczynek tygodniowy wypadający w jednym tygodniu przy uwzględnieniu definicji tygodnia. W tym celu podwładny powinien pracować np. od 11 do 19. Wówczas na początku każdego tygodnia ma zapewnione 35 godzin odpoczynku przypadające na jeden tydzień. Ponadto, stosownie do art. 133 § 3 k.p., ten 35-godzinny relaks będzie obejmował niedzielę.

Nasuwa się pytanie, czy wolno zmienić grafik tylko na poniedziałek? Przecież późniejsze rozpoczęcie pracy w poniedziałek zapewni już 35-godzinny odpoczynek tygodniowy. Otóż nie. Jeżeli bowiem przesuniemy podwładnemu godziny pracy w poniedziałek od 11 do 19, nie możemy wymagać od niego, aby stawił się w firmie we wtorek o 8. W ten sposób dojdzie do złamania przepisu o dobie pracowniczej. Uregulowanie dotyczące doby pracowniczej zakazuje planowania rozpoczęcia kolejnej dniówki roboczej podwładnego przed upływem 24 godzin od momentu, gdy rozpoczął pracę poprzedniego dnia.

Innym rozwiązaniem jest przesunięcie odpoczynku tygodniowego na koniec tygodnia. Aby zapewnić pracownikowi 35 godzin wolnego do północy w sobotę, każdego dnia tygodnia musi rozpoczynać zajęcia minimum o 5 i kończyć je o 13. Wreszcie rozwiązaniem jest także praca w "normalnych" godzinach od poniedziałku do czwartku, a w piątek wcześniejsze puszczenie załogi do domu. W takiej sytuacji zatrudnieni muszą w piątek opuścić firmę najpóźniej o 13.

Nie ma dobrej metody

Wszystkie możliwe rozwiązania tej sytuacji mają jednak wady. Na ogół będą sprzeczne z wolą pracodawcy i pracownika. Szef niekoniecznie będzie życzył sobie, aby jego załoga pracowała od 5, gdy wszyscy klienci jeszcze śpią. Natomiast o 13, gdy panuje duży ruch, aby kończyli już pracę. Pracownicy biurowi raczej nie będą zachwyceni koniecznością przybycia do pracy na 5 rano lub przesiadywania w niej do 19. Ostatni sposób także nie spodoba się na pewno szefostwu firmy. Z jakiej racji bowiem podwładni mają pracować o trzy godzinny krócej w tygodniu, a otrzymywać pensję za pełne 40 godzin?

Nie będzie kary

Na szczęście jest jedno wyjście z tej sytuacji: nic nie zmieniać w grafiku. To rozwiązanie świadomie lub nieświadomie pracodawcy wybierają najczęściej. Dosłowne stosowanie omawianego przepisu doprowadziłoby do opisanych absurdów, a przecież jeżeli pracownik odpoczywa nieprzerwanie przez cały weekend, to cel regulacji zostaje spełniony. Podwładny ma zapewniony regularny relaks, który regeneruje go psychofizycznie. W dodatku odpoczynek jest w rzeczywistości o wiele dłuższy niż minimum przewidziane w kodeksie.

Zdroworozsądkowe podejście do tej sprawy ma też Państwowa Inspekcja Pracy, która nie trzyma się sztywno dosłownego brzmienia kodeksowej definicji tygodnia. W tym wypadku kieruje się wykładnią celowościową. Dlatego pracodawca, który w takich okolicznościach jak czytelnik nie zapewnia pracownikom odpoczynku tygodniowego w myśl przepisów, na pewno uniknie kary.

W tym roku czeka nas jeszcze jeden miesiąc, który rozpocznie się od niedzieli. Będzie to listopad.

Obowiązujące definicje

Tydzień to siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Odpoczynek tygodniowy - zasadniczo co najmniej 35 godzin bez przerwy, obejmujących co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i niedzielę.

Arkadiusz Mika
Rzeczpospolita