Nielojalni, zdolni i źli. Pracodawcy boją się babyboomersów
Już za kilka lat będą stanowili prawie połowę wszystkich zatrudnionych świata, a w niektórych firmach już dziś stanowi większość. Aż jedna czwarta specjalistów z branży HR uważa rosnącą liczbę pracowników z tzw. pokolenia babyboomers (nazwanego też milenium lub Y) za jedno z największych wyzwań, przed jakim staną w 2013 roku.
14.03.2013 | aktual.: 17.06.2014 09:08
Kim są ci pracownicy, co ich wyróżnia i co sprawiło, że trzeba było utworzyć nowy termin na ich określenie? Pokolenie millenium to nikt inny, jak osoby urodzone między 1980 a 1999, które wydają się mieć odmienny system wartości i oczekiwań niż starsze pokolenia. Przyklejono im łatkę nielojalnych, kwestionujących autorytety, niepotrafiących dogadać się z niewiele starszymi, trzydziestokilkuletnimi szefami gotowymi pracować po kilkanaście godzin na dobę. Jak podkreślają specjaliści, firmy muszą, a może raczej powinny, zmienić system zarządzania, żeby być gotowym na przyjęcie tych młodych, uzdolnionych i bardzo wymagających pracowników, bo nie sposób już ich ignorować.
Niestety, niewiele jest pomysłów na tę zmianę, co zapewne wynika z braku wiedzy na temat „millenijnych”. Co ich wyróżnia? Mówi się, że pokolenie Y to pokolenie klapek i iPhonów. To trafne porównanie, klapki symbolizują niechęć młodych do pracy według sztywnych korporacyjnych etykiet dotyczących dress code, natomiast iPhone - chęć ciągłego kontaktu ze światem. Są to ludzie wychowani w świecie nowych technologii, nie ma dla nich życia bez internetu, laptopa czy smartfona. Studiowali za granicą, ich znajomości rozciągają się po całym świecie, nie przywiązują się do jednego miejsca i pewnie dlatego pracodawcy tak bardzo się ich obawiają. Babyboomersi dobrze znają swoją wartość na rynku pracy i wiele wymagają od firmy, której ofertę przyjmą. Przede wszystkim muszą realizować swoje pasje. Nie żyją by pracować, lecz pracują by żyć i realizować swoje pasje.
Pracodawcy często twierdzą, że młodzi są niecierpliwi, mają nierealistyczne potrzeby, małą tolerancję dla korporacyjnego porządku, a jednocześnie oczekują, że będą mieć wpływ na kluczowe decyzje. Chcą szybko awansować, ale nie czują się przywiązani do swojego miejsca pracy. Brak im lojalności i są gotowi zmienić pracę na inną, jeśli tylko jest lepiej płatna lub widzą w niej szansę rozwoju. Skupiają się głównie na swoich potrzebach, nie na potrzebach organizacji. To rynek pracy ma się dostosować do nich, nie oni do już istniejących norm. Wychowani w rodzącym się kapitaliźmie, obserwowali jak ich rodzice ciężko pracowali na korporacyjny sukces, często pracując w jednym miejscu przez „całe” życie. Dlatego dla „millenijnych” najważniejszy jest tzw. work-life balace, czyli równowaga między życiem prywatnym a pracą. Lubią też widzieć efekty swojej pracy i być za to doceniani, nie tylko finansowo. Dodatkowe benefity jak prywatna opieka medyczna, karta wstępu do klubów sportowych, pakiet indywidualnie dobranych
szkoleń, kursy językowe czy studia podyplomowe, są dla nich podstawą do rozważenie oferty.
Pokolenie Y od kołyski uczone było indywidualności i otwartego wyrażania siebie i swoich opinii. Uważają, że ich podstawowym atutem jest znajomość języków obcych, wykształcenie często zdobyte za granicą, inwestują w swoją edukację i rozwój, stąd też są lepiej wykształceni od generacji X. Zdolność adaptacji do zmian i ciągła chęć wprowadzania innowacji jest przez pracodawców bardzo ceniona. Są elastyczni odważnie podejmują nowe wyzwania.
Jakiej pracy zatem szukają? Najbardziej kuszące są międzynarodowe korporacje dzięki możliwości uczestniczenia w projektach, zagranicznych wyjazdach, szkoleniach oraz oferujące wysoką samodzielność w działaniu (praca z domu). Jest jeszcze jeden ważny aspekt, który biorą pod uwagę przy wyborze oferty pracy – social media. W badaniach przeprowadzonych przez Cicso Systems, aż 56 proc. respondentów odpowiedziało, że nie podjęłoby pracy w organizacji, która nie pozwalałaby swobodnie korzystać z dostępu do social media. Aż dla 24 proc. dostęp do social media byłby kluczowy podczas podejmowania decyzji. Mało tego, większość oczekuje, że firma w której podejmą pracę będzie obecna w „sieci”, a jej employeer branding będzie na najwyższym poziomie. Bardzo ważna dla pokolenie Y jest atmosfera w pracy i zgodność wykonywanych zadań z własnymi zainteresowaniami. Liczą na zindywidualizowe podejście do ich rozwoju. Bardzo ważne jest marketingowe podejście do oferty dla „igreków”.
No dobrze, a co jeśli mamy już na pokładzie przedstawicieli pokolenia Y? Czym i jak ich motywować? Oprócz klasycznych narzędzi motywowania – awans, finanse (podwyżki, premie), bardzo istotna dla Y jest jasność sprecyzowanych celów. Muszą rozumieć powierzone im zadania i znać szerszy kontekst ich zastosowania. Ponadto znać swoje miejsce w organizacji i mieć jasno sprecyzowaną ścieżkę kariery. Możliwość uczestniczenia w nowych projektach, nowe wyzwania, których osiągnięcie wiąże się z uzyskaniem prestiżu, uznania i poczucie wykonywania bardzo ważnych zadań. Istotne również jest otrzymywania informacji zwrotnej od przełożonego. Czasami zwykłe „dziękuję” i pochwała naszego „igreka” sprawi, że poczuje się on doceniony. Mądry menedżer będzie potrafił wybrać i przeanalizować pomysły młodego pracownika, a ich implementacja będzie miała niewiarygodną moc motywacyjną. Pamiętajmy, że pokolenie Y ma bardzo wygórowane poczucie wyjątkowości i optymistycznie widzi swoją przyszłość.
Pokolenie Y dopiero rozpoczęło swój szturm na rynek pracy, więc tak naprawdę nie wiemy jakie zmiany przyniesie tak duża grupa ludzi z nowymi oczekiwaniami. Jednak warto być czujnym na wszelkie sygnały dochodzące od młodych pracowników. Pracodawcy potrzebują pokolenia Y, aby nadążyć za zmieniającą się jak w kalejdoskopie biznesową rzeczywistością. Najważniejszy jednak dla kadry zarządzającej powinien być fakt, że nie każdy urodzony w tym przedziale pasuje do profilu pokolenia Y. Pamiętajmy, że podział ten jest głównie oparty na wychowaniu. Zatem obserwujmy uważnie zachodzące zmiany, bo możemy być świadkami pokoleniowej zmiany warty na rynku pracy.
Magdalena Szymkowiak, starszy konsultant ds. rekrutacji,
Team Leader Hays Poland
[
]( http://hays.pl/ )
